قائمة مراجعة الإدارة لبناء التزام الموظف

هل ترغب في معرفة كيفية إدخال التغييرات في العمل بحيث تؤدي مقدمتها إلى بناء التزام ودعم الموظفين؟ يمكنك إذا اتبعت هذه التوصيات وأنجزت أولاً المراحل الأولية الثلاثة التي تبني التزام الموظف بالتغيير.

المرحلة الرابعة من إدارة التغيير

في هذه المرحلة من عملية التغيير ، يتم تقديم التغيير إلى جزء أكبر من المنظمة. تم تطوير الخطط التفصيلية بواسطة فريق التغيير الذي يتصدر الجهود.

يجب أن تشمل عوامل التغيير هذه أكبر عدد ممكن من الأشخاص خلال مراحل التخطيط. تعتمد درجة قدرتهم على إشراك الموظفين الآخرين على حجم ونطاق التغييرات المأمولة.

وظيفة فريق القيادة التغيير

يحتاج فريق قيادة التغيير أيضًا إلى إدراك حقيقة أن الموظفين سيختبرون التغييرات بطرق عديدة مختلفة. سوف يتفاعلون باحتراف مع إدخال التغييرات ، ولكن الأهم من ذلك ، أنهم سوف يستجيبون للتغيرات على المستوى الشخصي - وقد يكون هذا أقوى استجابة من الجميع.

هذا لأن الموظفين بحاجة إلى السفر عبر المراحل الأربع من رد الفعل الشخصي للتغيير قبل أن يكونوا مستعدين لقبول التغييرات ودمجها. بينما سيتحرك بعض الموظفين خلال المراحل الأربع في عشر دقائق ؛ سيستغرق الموظفون الآخرون شهورًا لاجتياز نفس المسار.

ما مقدمة التغيير يحتاج إلى الإنجاز

في مرحلة التقديم هذه ، يحتاج فريق القيادة المعني بالتغيير إلى ضمان إنجاز المبادرات التالية.

• حدد كيفية تغيير الأدوار والوظائف.
• توفير التعليم العام للمنظمة للجميع لفهم ما يعنيه التغيير للمنظمة وكيف سيتم إدارة التغيير.
• خطط للدورات التدريبية اللازمة للموظفين لمشاركة توقعات التغيير والمعلمات مع المنظمة بأكملها. التدريب المحدد للوظائف والإدارات ضروري عادة أيضًا
• حدد مديري أو فرق مشروع داخلي أو إداري للمساعدة في دمج التغييرات إذا لزم الأمر.
• توفير فرص تدريب الموظفين الأخرى ، حسب الحاجة ، بحيث يتم تجهيز الموظفين لإجراء التغييرات المطلوبة. قد تشمل هذه:

  التدريب التقني للتغييرات في الوظائف ،

  - التدريب على الإشراف والإدارة - سواء حول التغييرات أو التوقعات وأي مهارات إدارية تحتاج إلى تعزيز ،

  - التدريب على إدارة المشاريع ،

  -تغيير التدريب على الإدارة ، و

  التدريب على العلاقات الإنسانية مثل بناء الفريق وقيادة الاجتماع.

• ابدأ في التخطيط للتغييرات في هيكل ومكافأة المؤسسة وممارساتها لموازنة ومكافأة التغييرات لدعم جهود الابتكار.
• قم ببناء آليات التغذية المرتدة حتى يعرف الموظفون كيف يسير التغيير. زيادة التواصل مائة مرة.
• وفر عواقب تبني التغييرات أو رفضها - بمرور الوقت ، ولكن ليس الكثير من الوقت. تبدأ مع المكافآت والتقدير لتبني التغيير المبكر.
• وفر طرقًا لتوديع الطرق القديمة والالتزام بالطرق الجديدة لممارسة الأعمال. وتسمى هذه الاحتفالات وأنها حافز قوي. في منظمة واحدة عندما تبنى ضباط الشرطة الشرطة المجتمعية بالكامل ، كتب ضباط الشوارع كل الطرق التي تفاعلوا بها سابقًا مع مجتمعاتهم. بمجرد أن يكتبوا جميع الأساليب القديمة ، ألقوا الأوراق في سلة مهملات وأضرموا النار في الأوراق. ترك قوي.

إدخال التغيير لبناء التزام الموظف

رد فعل الناس للتغيير في العديد من الطرق المختلفة.تعتمد درجة دعم الموظفين للتغييرات المطلوبة والالتزام بها جزئيًا على ردود أفعالهم الطبيعية للتغيير وجزئياً على كيفية إدخال التغييرات.

يمكنك تشجيع الأشخاص على التسجيل في التغييرات التي ترغب في تنفيذها من خلال تطبيق أفكار إدارة التغيير التالية كلما تم تقديم تغيير في مؤسستك. (هذه الاقتراحات مقتبسة من أفكار الدكتورة روزابيث موس كانتر من جامعة هارفارد).

• تقديم رؤية التغيير مع تفاصيل واضحة عن الحالة الجديدة المطلوبة في وقت مبكر من العملية.
• إظهار التزامك النشط إلى التغيير ؛ خلق شعور من الإثارة للمستقبل. يتضمن الالتزام النشط مساءلة الأفراد ومكافأتهم ودعم جهودهم ومساهماتهم الإيجابية.
• مشاركة المعلومات حول خطط التغيير إلى أقصى حد ممكن مع جميع موظفيك. شارك قدر ما تعرفه حالما تعرفه.
• توفير الوقت للموظفين أن يعتادوا على فكرة التغيير.

• إشراك جميع الموظفين في التخطيط للتغيير.
• تقسيم التغييرات الكبيرة إلى صغيرة، خطوات قابلة للتحقيق. إنشاء أهداف ومعالم محددة قابلة للقياس للخطوات الصغيرة وعملية التغيير الشاملة.
• الحفاظ على المفاجآت إلى الحد الأدنى. ركز الجهود على التواصل الفعال خلال كل مرحلة من مراحل عملية التغيير للسماح للجميع بمعرفة ما سيحدث. تساعد التفاصيل المحددة حول تأثير التغيير على الأفراد ، عندما يكون ذلك معروفًا ، الأشخاص على التكيف مع التغيير بسرعة أكبر.
• جعل معايير جديدة، المتطلبات ، والسياسات التي تنتج عن التغييرات واضحة.

• تقديم التعزيز الإيجابي والحوافز لمكافأة النجاحات المبكرة وأن تكون قدوة وسلوكًا مطلوبًا من بقية المنظمة.

التعامل مع ردود الفعل الشخصية للتغيير

معظم الناس مرتبطون بشدة بعاداتهم الحالية. يتطلب إجراء تغييرات أكثر من مجرد تعلم مهارات جديدة. يحتاج الناس إلى فترة انتقالية للتخلي عاطفياً عن الطرق القديمة والتقدم نحو طرق جديدة.

المراحل الأربع لقبول التغيير هي الإنكار والمقاومة والاستكشاف والالتزام. للتنقل خلال هذه المراحل ، عندما يتم إدخال التغيير في المؤسسة ، ينتقل الموظفون من الإنكار (البيئة الخارجية) ثم إلى المقاومة (البيئة الداخلية) التي تستند كلاهما في الماضي.

عندما يبدأوا في قبول التغييرات التي تم إدخالها ، ينتقل الموظفون إلى المستقبل عن طريق الدخول في مرحلة الاستكشاف أولاً ، وبعد ذلك ، إذا استمرت جميع الإجراءات كما هو مخطط لها ، فسوف ينتهي بهم الأمر في مرحلة الالتزام بالتطلع إلى المستقبل وإكمال المرحلة التمهيدية في تغيير الإدارة.

4 مراحل رد الفعل الشخصي للتغيير أثناء المقدمة

يمر الموظفون بأربع مراحل في طريقهم إلى الالتزام بالتغييرات التي قدمتها المنظمة. تذكر أن هذه المراحل الأربع تحدث خلال المرحلة الرابعة من المراحل الست التي ستواجهها في عملية التغيير. هذا ما يحدث في كل مرحلة.

1. الحرمان: التغيير ليس حقيقيا بعد للموظفين. لا يحدث أي شيء يراه الموظف الفرد. يستمر العمل كالمعتاد. قد يفكر الأفراد في أفكار مثل "هذا التغيير سوف يزول إذا تجاهلت ذلك."

"ستغير المنظمة رأيها". "لن يحدث ذلك بالنسبة لي." "لا يمكن أن يتوقعوا مني أن أتعلم ذلك." "لكن ، لقد فعلنا ذلك دائمًا بهذه الطريقة." أقدم من أن تبدأ في القيام بذلك بطريقة مختلفة."

2. المقاومة: يواجه الموظفون الغضب والشك والقلق والمشاعر السلبية الأخرى. إنهم يميلون إلى التركيز على تجربتهم الشخصية حول تأثير التغيير بدلاً من التركيز على الكيفية التي قد يساعدون بها مؤسساتهم.

الإنتاجية والإنتاج يمكن أن تنخفض. قد تواجه مقاومة من الموظفين غاضبين ، وصخبا ، وحاد ، ومرئي ، بعيدًا عن المواجهة ، ومواجهة ، ومخيفة. يمكن أيضًا أن تكون المقاومة صامتة ، وهادئة ، ومنسحبة ، وغير لفظية ، ومخفية ، ومهدمة ، وتخريبية.

كلاهما موجود ويجب أن تكون مستعدًا للتعامل مع كل أشكال المقاومة.

3. استكشاف: يبدأ الناس في التركيز على المستقبل وعلى الكيفية التي قد تساعدهم بها التغييرات بالفعل. إنهم حريصون على التعلم وفهم تأثير التغييرات على وظيفتهم ومجال نفوذهم. قد تكون هذه المرحلة مرهقة حيث يبحث الموظفون عن طرق جديدة للتصرف والتواصل مع بعضهم البعض.

عند هذه النقطة ، يدرك الناس أيضًا أن التغيير لن يزول. لذلك ، حتى إذا كانوا لا يزالون غير داعمين ، فإنهم يبحثون عن طرق لتحقيق أفضل تغيير لهم شخصيًا وفي وظائفهم.

4. الالتزام: التحق الموظفون بالتغيير ومستعدون للمضي قدمًا في خطط العمل. عودة الإنتاجية والمشاعر الإيجابية.

في الختام ، فإن مرحلة مقدمة إدارة التغيير مليئة بالتحديات ، وتتفاعل ، ومجهدة - ولكنها أيضًا مثيرة وتنشيط وتقوية. ستساعدك هذه النصائح والاقتراحات في التعامل بفعالية ومهنية مع إدخال التغييرات في مؤسستك.