5 ممارسات الموارد البشرية السلبية التي ينبغي انقراضها

هل أنت وديناصورات قسم الموارد البشرية؟ على الرغم من أفلام الديناصورات ، والأدوات ، والشعبية ، فقد انقرضت الديناصورات. يجب أن تصبح أدوار وممارسات معينة في مجال الموارد البشرية منتهية الصلاحية أيضًا. إذا كنت أنت وقسم الموارد البشرية لديك لا تزالان تقضيان الوقت والطاقة في أدوار الموارد البشرية هذه ، وما عليك سوى ممارسة ممارسات سيئة أو قديمة ، فكر في جعلها منقرضة.

طلب أرقام الضمان الاجتماعي على طلبات العمل هو سلبي

في عصر سرقة الهوية وتطفل البيانات وعدم الأمان ، لا يرغب الموظفون المحتملون في إعطائك رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم إلى أن يعتقدوا أنهم مرشح صالح لعملك.

بالتأكيد ، بمجرد أن يكونوا من خلال مقابلة عمل أو اثنتين ويعتقدون أنك على استعداد للتحقق من الخلفية ، يسعد المرشح المهتم بإعطائك هذا الرقم. ولكن ليس فقط قبول طلباتهم عبر الإنترنت للمراجعة.

تتبع المتقدمين ، أو الموظفين لهذه المسألة ، مع رقم الضمان الاجتماعي ، هي ممارسة سيئة. لماذا تريد كل هذه المسؤولية عن بياناتها الشخصية ، قبل أن تحتاجها بالفعل ، أو مدرجة في مواقع متعددة حيث لم تكن هناك حاجة إليها على الإطلاق؟ أوقفت معظم الجامعات هذه الممارسة المتمثلة في استخدام أرقام الضمان الاجتماعي لهويات الطلاب قبل حوالي 30-40 سنة. لماذا الشركات بطيئة جدا للحصول عليها؟

كثيرا ما يشتكي الباحثون عن العمل من الممارسة ويرفضون استخدام رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم للتقديم. من المحتمل أن تفقد مرشحين رائعين يرفضون وضع رقم الضمان الاجتماعي الخاص بهم على الطاولة إلى أن يتم ذلك بالفعل بعد عرض العمل. (على نحو متزايد ، يوصي خبراء البحث عن عمل بأن يضع المرشح جميع نقاط الصفر في سؤال رقم الضمان الاجتماعي في طلب عبر الإنترنت.)

الموارد البشرية تأخذ زمام المبادرة في المسائل التأديبية

ليس أنت ، كما نأمل.هذه مهمة تخص المديرين التنفيذيين - مع التدريب والمساعدة - حتى حضوركم في اجتماع العمل التأديبي ، بالطبع. ليس بالإيجاب ما إذا كان من المتوقع أن يتولى موظفو الموارد البشرية ، في وقت من الأوقات ، زمام المبادرة في أي إجراء تأديبي مع الموظفين ، ولكن من المؤكد أنه يلعب بهذه الطريقة في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم كل يوم.

عند سؤالهم ، يشير موظفو الموارد البشرية إلى عدم ارتياحهم لكيفية تعامل مديريهم مع الإجراءات التأديبية. من اللسان المعقد في الاجتماعات إلى القول الصريح بالكثير من الكلمات الخاطئة ، يفتقر المديرون إلى التدريب على التعامل مع الموظفين ذوي المشكلات. مع وجود دعاوى قضائية تنتظر حدوثها ، تخدم الموارد البشرية المؤسسة بشكل أفضل من خلال تدريب وتدريب المديرين.

الموارد البشرية ، ليس عملك أن تأخذ زمام المبادرة في الإجراءات التأديبية. لم تكن هناك. لم تشاهد أداء الموظف - أو عدم وجوده. لم تكن مطلعا على أي من محادثات التدريب ، على افتراض أنها حدثت. لم تكن في منتصف وضع توقعات الأداء. ولم تكن أنت حارس الوثائق.

يمكنك التحقق من وثائق مديرك ، والتأكد من حدوث المحادثات المناسبة ، وتدريب المدير على اجتماع تأديبي أخلاقي ، قانوني ، أنيق - لكن لا يمكنك القيام بذلك للمدير. لا تحاول حتى.

ممارسة ممارسة المسؤول الأساسي عن العمل تعمل بنفسك

اقضِ وقتًا طويلاً في تغيير العناوين ومعلومات الفوائد ومساعدة الموظفين في الوصول إلى معلومات موظفيهم؟ مع توافر الإمكانيات عبر الإنترنت اليوم ، ينبغي أتمتة أنظمة معاملات الموظفين بالكامل مع الموظفين القادرين على الوصول إلى المعلومات الخاصة بهم وتحديثها.

فوائد؟ لا يمكن أن تكون الموارد البشرية هي نقطة الاتصال للحصول على المزايا إما إذا كنت تتوقع أن تقضي وقتك في الاحتياجات الاستراتيجية للشركة من أجل أداء الموظف ، والتحفيز ، والمشاركة ، والرضا.

تمتلك كبرى شركات ومقدمي خدمات التأمين الصحي مواقع ويب شاملة وممثلين لخدمة العملاء يمكنهم الوصول إلى حسابات الموظفين والإجابة على جميع أسئلتهم حول الخدمات والعمليات المؤهلة. ليست هناك حاجة لموظفي الموارد البشرية لتوضيح أو أن يكونوا خبراء في خصوصيات وعموميات السياسات - ما لم يكن لدى الموظف مشكلة. في هذه الحالات ، ساعد الموظف في حل مشكلته.

فشل في سرد ​​معلومات الرواتب في المواضع المنشورة

نعم ، يدرك ممارسو الموارد البشرية جميع الحجج ، المؤيدة والمعارضة لهذا الموضوع ، وقد نوقشوا بإسهاب في مجموعات مناقشة الموارد البشرية. لكن العديد من مديري الموارد البشرية وصلوا بشكل مباشر إلى المحكمة التي تنادي بالشفافية على الرواتب حتى لا يضيع موظفو الموارد البشرية ومديرو التوظيف والموظفون المحتملون وقت الجميع.

لطالما اشتكى القراء من أنهم يتقدمون للوظائف فقط لمعرفة ما بعد مقابلة أو عرضين أو عرض عمل ، بأن الراتب الممنوح منخفض للغاية. يشكو المرشحون أيضًا من شعورهم بخيبة أمل من جانب أرباب العمل الذين يشيرون إلى أن النطاق متاح ، ثم يقدم لمقدم الطلب ذي الخبرة أقل عدد في النطاق.

يجب أن يتغير موقف الموارد البشرية القديم حول الحصول على موظفين لأدنى تعويض ممكن إلى واحد من دفع الرواتب للموظفين بشكل عادل على أساس خبرتهم والمؤهلات الأخرى. يحتاج أصحاب العمل إلى نظام تعويض عادل ومنصف يتسم بالشفافية بمعنى توفير إرشادات للموظفين حول كيفية انتقالهم ماليًا إلى المستوى التالي.

العديد من ممارسي الموارد البشرية ليسوا دعاة للموظفين الذين يتقاسمون معلومات الرواتب. ولكن ، يجب أن تكون عملية الحصول على زيادة ، وكيفية زيادة الموظف للحصول على تعويض ، وما يتعين عليهم القيام به للانتقال إلى المستوى التالي ، شفافة لجميع الموظفين.

غير مألوف لدى أي من أرباب العمل في القطاع الخاص الذين يستخدمون هذه الممارسة ، ولكن المكاتب والوكالات الحكومية لا تزال على خطأ. يقول موظف حكومي سابق ،

الموارد البشرية يجري المسؤول عن المقابلة والتوظيف

"أحد الديناصورات التي دفعتني إلى الجنون في الحكومة هو أن موظفي الموارد البشرية قاموا بكل المقابلات والتوظيف. بعد ذلك ، أرسلوا شخصًا للعمل في فريقك دون أي مدخلات من المدير المباشر الذي كان يشغل هذا المنصب.

"هذه الممارسة كانت سيئة بالنسبة للتأجير الجديد لأنهم في كثير من الأحيان لا يعرفون حقًا ما الذي يدخلون فيه. كان هذا سيئًا للموظفين الحاليين لأنهم لم يحصلوا على فرصة لطرح بعض الأسئلة في العالم الحقيقي التي من شأنها مساعدتهم تحديد من هو الأنسب للانضمام إلى الفريق. "الأهم من ذلك ، لا يملك المدير ولا زملاء العمل الموظف الجديد أو تم استثمارهم في نجاح الموظف الجديد.

في أحد أسوأ الحالات ، قام موظفو الموارد البشرية بتعيين أم عزباء ، ووضعوها في مكتبهم في أتلانتا ، ولم يخبروها أبدًا أنه من المتوقع أن تسافر حوالي 25 بالمائة (أو أكثر) من وقتها. كانت هذه كارثة بالنسبة لأم عزباء بدون هيكل دعم في مدينة جديدة.

في حين أن كل قسم للموارد البشرية لديه بعض الممارسات والإجراءات التي يجب إعادة النظر فيها ، إلا أنها جديرة بالملاحظة بشكل خاص. في بعض الأحيان ، تكون المشكلة تتعلق بأولويات الميزانية أو الشركة ، ولكن في كثير من الأحيان لم يأخذ ممارسي الموارد البشرية الوقت الكافي للتفكير في تأثير ممارسات الديناصورات على الموظفين والموظفين المحتملين.