إشراك الموظف هو المفتاح في إدارة التغيير

لقد قال شخص حكيم ذات مرة أنه لا يتوقع أبدًا دعمًا بنسبة 100 في المائة من أي فرد لم يشارك شخصيًا في ابتكار تغيير كان له تأثير على عمله. كان الشخص الحكيم على حق.

لا يمانع الناس التغيير بمجرد أن يعتادوا على الفكرة وقد أتيحت لهم الفرصة للتأثير على اتجاه التغيير. حتى أن يسأل رأي الموظف ثم اختيار اتجاه آخر في وقت لاحق هو أفضل بكثير من عدم إعطاء الموظف صوتًا في التغيير على الإطلاق.

يعد إنشاء بيئة عمل يشعر فيها الموظفون وكأنهم يتمتعون بالقدرة على بدء التغيير أمرًا إيجابيًا وإشادة بثقافة عملك. ولكن ، على نحو أكثر تواترا ، يجد الموظفون أنفسهم محاصرين في التغييرات التي يبدأها آخرون.

في هذه الحالات ، يتم تغيير ما يفعله الموظفون. عدم وجود صوت في التغيير الذي سيؤثر على وظيفتهم أو سير العمل ، يعامل الموظفين البالغين الخاص بك مثل الأطفال. إنهم يستاءون من هذا الأمر ، وقد أنشأت شيئًا لهم للرد عليه - وهو موقف جيد أبدًا عندما تحتاج إلى تغيير موظفيك.

في أي تغيير ، لا سيما التغييرات التي تؤثر على مؤسسة كاملة ، من المستحيل إشراك كل موظف في كل قرار. يشير المجيبون على أسئلة إدارة التغيير التي قمنا بها على مر السنين ، مع ذلك ، إلى أنه عندما يعمل التغيير ، فإن المنظمة قد خرجت عن طريقها لاستخدام مشاركة الموظفين.

إشراك الموظف هو الفرق بين جر القدمين الحزينة وغير السارة والموظفين المهتمين والمتحمسين الذين تم الوثوق بهم لتقديم مساهماتهم. لا تريد إنشاء الأول عندما تحتاج إلى حدوث التغيير في مكان عملك.

مشاركة الموظف في الإدارة الفعالة للتغيير

هذه هي الخطوات التي تريد اتباعها وأنت تقوم بإشراك موظفيك في المساعدة في إجراء تغيير.

• قم بوضع خطة لإشراك أكبر عدد ممكن من الأشخاص ، في أقرب وقت ممكن ، في عملية التغيير. يجب أن تضع هذه الخطة مع فريق التغيير الخاص بك ، وكبار مديريك ، أيا كان من سيقود المسؤول عن التغيير. يلعب فريق الإدارة العليا أو هذا دورًا مهمًا في بناء وتطوير الدعم للتغيير.
• قم بإشراك جميع أصحاب المصلحة ، وأصحاب العمليات ، والموظفين الذين سيشعرون بأثر التغييرات ، قدر المستطاع ، في التعلم والتخطيط والقرارات وتنفيذ التغيير. غالبًا ، في إدارة التغيير ، تتعلم مجموعة صغيرة من الموظفين معلومات مهمة حول التغيير وتغيير الإدارة.

  إذا فشلوا في مشاركة المعلومات مع بقية الموظفين ، فسيواجه الموظفون المتبقون صعوبة في اللحاق بمنحنى التعلم. إنها نقطة مهمة في إدارة التغيير. لا يمكنك ترك أي موظف خلفك.

  إذا قامت مجموعة صغيرة بوضع خطط إدارة التغيير ، فلن يحتاج الموظفون المتأثرون بالقرارات إلى وقت لتحليل الأفكار الجديدة والتفكير فيها والتكيف معها. إذا تركت الموظفين وراءك ، في أي مرحلة من مراحل العملية ، فأنت تفتح الباب في عملية إدارة التغيير الخاصة بك ، لسوء الفهم والمقاومة والأذى.

• حتى إذا كان الموظفون لا يستطيعون التأثير على القرار العام بشأن التغيير ، فقم بإشراك كل موظف في قرارات ذات معنى حول وحدة عملهم وعملهم. إحدى الطرق الفعالة للقيام بذلك هي على مستوى الإدارات.

  عندما تكون التغييرات جارية ، تحدث إلى فريقك ثم مع كل موظف على حدة. هدفك في إجراء هذه المحادثات هو السماح لكل موظف بالمشاركة في تحديد تأثير القرارات على وظائفهم.

• بناء أنظمة القياس في عملية التغيير التي تخبر الناس عندما يكونون ناجحين أو فاشلين. تقديم عواقب في كلتا الحالتين. الموظفون الذين يعملون بشكل إيجابي مع التغيير يحتاجون إلى مكافآت وتقدير.

  بعد السماح لبعض الوقت للموظفين بالمرور عبر مراحل التغيير المتوقعة ، ستكون هناك حاجة إلى عواقب سلبية لعدم اتباع التغييرات. لا يمكنك السماح لقول الرافضين بالاستمرار في مساره السلبي إلى الأبد ؛ إنها تستنزف تنظيمك للوقت والطاقة والتركيز ، وفي نهاية المطاف ، تؤثر على معنويات الكثيرين الموجودين.

  المفتاح هو معرفة ما يكفي من المعلومات أثناء عملية إدارة التغيير. تنتظر معظم المؤسسات وقتًا طويلاً ، والموظفون لديهم فرصة قوية لإلحاق الضرر بكل آمالك وأحلامك.

ساعد الموظفين على الشعور كما لو كانوا يشاركون في عملية إدارة التغيير أكبر من أنفسهم من خلال اتخاذ هذه الإجراءات لإشراك الموظفين في إجراء التغييرات المطلوبة بفعالية. عندما يتم قياس التقدم المحرز في التغييرات ، فسوف تكون سعيدًا بذلك.