المرحلة 6 من إدارة التغيير: التكامل

مرحبًا بك في المرحلة 6 في إدارة التغيير. لقد وصلت إلى المرحلة الأخيرة من إجراء التغيير وإدارته داخل مؤسستك: التكامل. خلال هذه المرحلة ، يمكنك دمج التغييرات التي عملت عليها بشكل كامل في المراحل الأولية الخمس التي بنيت التزام الموظف بالتغيير.

المرحلة 6: التكامل

خلال مرحلة التكامل ، تقوم المنظمة بإجراء التغييرات التي عملت بها على "جزء من الطريقة التي نمارس بها أعمالنا". تصبح التغييرات جزءًا لا يتجزأ من كيفية عمل المؤسسة. قد لا يتذكر الموظفون كيف عملت المنظمة قبل التغييرات. أو قد تلاشت ذكرياتهم إلى حد عدم الاهتمام بالطرق القديمة لفعل الأشياء.

لإنجاز هذه المرحلة النهائية ، يجب بناء التغييرات في جميع الأنظمة والعمليات في المؤسسة بحيث تكون التغييرات أساسية لكيفية عملك. لذا ، فإن التغييرات سيكون لها تأثير على كيفية توظيفك للموظفين ، وكيفية تقديمك للاعتراف وما تعترف به ، وكيف تقيس نجاح وإسهامات الموظفين.

قم بتجميد مؤسستك بعد التغيير

في مرحلة البدء / الوعي ومرحلة الاستقصاء ، تعرفت على مفهوم إلغاء تجميد مؤسستك بحيث يمكنك أن تتخلى عن أنماط سلوكك القديمة قبل حدوث التغييرات. لقد قابلت كورت لوين الذي قدم اقتراحات حول كيفية إلغاء تنظيم مؤسستك للسماح بإدخال التغييرات.

خلال هذه المرحلة ، توصي Lewin بأنه يجب على مؤسستك إعادة التجميد بعد التغييرات التي حدثت. للقيام بذلك ، يجب أن تفعل الإدارة كل ما هو ممكن لتحقيق الاستقرار في مؤسستك في مستوى جديد من الأداء. قبل القيام بذلك ، ومع ذلك ، يجب عليك تقييم ما إذا كانت التغييرات التي أجريتها تنفذ في المستوى الجديد الذي تريده.

ويلزم مرور الوقت ، وتعزيز التغييرات ، والتفاهم لتجديد المنظمة في المستوى الجديد. يميل الناس إلى العودة إلى منطقة الراحة الخاصة بالسلوكيات القديمة المدروسة ما لم يكن المديرون والموظفون يقظين وداعمين باستمرار للسلوكيات الجديدة.

تحديد الاحتياجات الإضافية للتغييرات

قد تستغرق هذه المرحلة وقتًا أطول من المتوقع حيث يتم تعزيز السلوكيات الجديدة للموظفين والاعتراف بها ومكافأتها. لاحظ أيضًا أن تغييراتك الأولية من المحتمل أن تخلق الحاجة إلى تغييرات إضافية.

يتطلب دمج التغييرات بشكل دائم في المؤسسة أن يقوم قادة التغيير والمديرون بمعالجة هذه التغييرات الإضافية المطلوبة في بقية المؤسسة استجابةً للتغييرات الأولية. اسأل نفسك أسئلة مثل الأنظمة الأخرى التي ستحتاج إلى التحديث؟

على سبيل المثال ، إذا كانت التغييرات التي أجريتها تتضمن الانتقال من مكان عمل مليء بالمساهمين الأفراد إلى تكوين موظفين في فرق العمل ، فسيحتاج الأمر إلى تغيير كثير. ستحتاج إلى معالجة أنظمة المكافآت والتقدير لمكافأة الموظفين على المساهمة بفعالية كأعضاء في الفريق.

ستحتاج إلى تغيير نظام إدارة الأداء لتعزيز العمل الجماعي. ستحتاج إلى تغيير أنظمة دفع الموظفين لجعل جزءًا من الزيادات أو العلاوات يعتمد على مساهمتهم في الفريق ككل. بدلاً من تحديد جميع الأهداف الفردية ، ستحتاج إلى مشاركة أهداف الفريق.

من الصعب دمج التغييرات بشكل كامل ما لم تقم بتغيير عمليات العمل الأخرى لدعم وتعزيز التغييرات التي أجريتها.

النظم والعمليات التي ستحتاج إلى تغيير

خلال مرحلة التكامل ، يجب على المديرين وأعضاء الفريق التركيز على الأنظمة التالية.

توظيف

• قد تحتاج مؤسستك إلى تعيين موظفين لديهم مهارات وخبرات جديدة نتيجة للحاجة إلى الدعم المستمر للتغييرات.
• سيحتاج التوجيه للموظفين الجدد إلى دمج التغييرات.
• ستحتاج إلى إعادة كتابة كتيب الموظف لدمج التغييرات.

تدريب

• من المحتمل أن تحتاج إلى فصول تدريبية تقنية مستمرة للحصول على وظائف جديدة ولتطوير مهارات موظفيك الحاليين.
• ستحتاج إلى مواصلة تدريب الموظفين على إدارة التغيير وأي مهارات في العلاقات الإنسانية تحتاج إلى الترقية لمؤسستك التي تم تغييرها.

الهيكل التنظيمي

• اتخذ قرارات بشأن كيفية احتياجك إلى تنظيم مؤسستك بعد التغييرات. قم بالتزام بإبلاغ ما هي التغييرات ولماذا وكيف للتغييرات بسرعة وبالتفصيل إلى الموظفين.
• النظر في ردود الفعل الشخصية لأعضاء المؤسسة الذين قد يفقدون السلطة أو السلطة أو الوضع في الهيكل التنظيمي الجديد ؛ التحقيق في طرق تعويض أو تخفيف خسائرهم.

المكافآت والتقدير

• تطوير أنظمة مكافآت جديدة ، بما في ذلك التغييرات في عمليات إدارة الأداء ، لتعزيز دمج التغيير في مؤسستك.
• فكر في كيفية قيام نظام التعرف على الموظفين غير الرسمي الخاص بك بمكافأة التغييرات أو الرد عليها.
• خطط واحتفل مع موظفيك أثناء دمج التغييرات بالكامل في مؤسستك. نعم ، هذه المرحلة السادسة تستحق الاحتفالات بالإضافة إلى تلك التي نظمتها على طول الطريق.

الاتصالات

• قم بتطوير مناهج مستمرة ومتسقة للاتصال ، مثل الاجتماعات الأسبوعية لجميع الشركات ، والاجتماعات الأسبوعية للقسم ، والتحديثات المكتوبة في Yammer ، أو أي أنظمة اتصال إلكترونية تستخدمها.
• تقديم تعليقات مستمرة لموظفيك حول حالة التغييرات التنظيمية.
• قدم تعليقات مستمرة لموظفيك حول حالة أدائهم الخاص داخل الأنظمة التي تم إنشاؤها حديثًا لإنجاز التغييرات.

ماذا سيحدث إذا فشلت المنظمة في دمج التغييرات؟

الفشل في تغيير العمليات والأنظمة لدعم وتعزيز التغييرات سيجعل من الصعب أو المستحيل على مؤسستك دمج التغييرات بالكامل. وبالمثل ، سيؤثر الفشل في تجديد مؤسستك في المشهد المتغير على قدرتك على دمج التغييرات.

لا تريد أن يكون الموظفون يرون أنك لم تكن جادًا في تنفيذ التغييرات. لقد استثمروا طاقة لا توصف - نفسية وغير ذلك - في التحرك خلال هذه المراحل الست من التغيير. إذا سمحت بالتغييرات على جانب الطريق ، فأنت تخلق بيئة يكون فيها الموظفون أقل احتمالا وربما غير مستعدين للتغيير مرة أخرى في المستقبل. تذكر ، خدعني مرة واحدة ، عار عليك ، خدعني مرتين ، عار علي.

سيقوم الموظفون لديك بتطوير التغيير أو التعب إذا طلبت منهم التغيير كثيرًا. ولكن ، لا شيء يبطئ التغييرات المطلوبة بشكل أكثر أهمية من الموظفين الذين يشعرون أنك خدعتهم في الماضي.