لماذا الاعتراف الإيجابي الموظف مهم جدا

قدم تقديرًا للموظف لتقوله شكرًا لك ، وسوف تشجع على تهيئة مناخ تنظيمي إيجابي ومثمر ومبتكر. يقدّر الموظفون تقديراً صادقاً ومخلصاً من مديريهم وكبار المديرين وزملاء العمل. يجعلهم يشعرون بالراحة ويشعرون بالتقدير الذي يؤدي إلى نتائج أفضل لعملك.

ينتهي الأمر بالأشخاص الذين يشعرون بالتقدير إلى مزيد من التقدير الذاتي وقدرتهم على المساهمة في الشركة. والنتيجة هي موظف أكثر سعادة وإنتاجية. على الرغم من أن هذه المعتقدات حول التعرف على الموظفين عادة ما تكون مملوكة من قبل أرباب العمل ، فلماذا يتم إدراك هذا الاعتراف عن كثب في العديد من المنظمات؟

لماذا هو الموظف الاعتراف نادرة؟

يعد التعرف على الموظفين نادرًا بسبب مجموعة من العوامل المتعددة. لا يعرف الناس كيفية تقديم تقدير الموظف بشكل فعال ، وبالتالي ينتهي بهم الأمر إلى تجربة سيئة. ويفترضون أيضًا أن حجمًا واحدًا يناسب الجميع عندما يقدمون تقديرًا للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يفكر أرباب العمل بشكل ضيق للغاية بشأن ما سيجده الأشخاص مجزيًا وما الذي يمثل اعترافًا حقيقيًا.

المبادئ التوجيهية للاعتراف الموظف الفعال

فيما يلي بعض الإرشادات والأفكار التي تساعدك على تقديم اعتراف الموظف بفعالية وتجنب المشاكل المحتملة عندما تتعهد بالاعتراف بموظفيك.

حدد ما تريد تحقيقه من خلال جهود تقدير الموظف. تستخدم العديد من المؤسسات منهجًا مبعثرًا للتعرف على الموظفين. أنها تنفذ مجموعة كاملة من الاعتراف الموظف والأمل في أن بعض من العصي. أو ، على العكس ، يتعرفون على عدد قليل من الموظفين ، وليس في كثير من الأحيان.

بدلاً من ذلك ، قم بإنشاء أهداف وخطط عمل للتعرف على الموظفين. ستعرف الإجراءات والسلوكيات والمناهج والإنجازات التي تعرفها على أن مؤسستك أكثر إنتاجية وفعالية.

تعد النزاهة والوضوح والاتساق مهمة في تقدير الموظفين. يجب على الناس أن يروا أن كل شخص يقدم نفس المساهمة أو ما شابهها له احتمال متساوٍ في الحصول على تقدير لجهوده.

تأكد من أن مؤسستك تضع معايير لما يجعل الشخص مؤهلاً لتقدير الموظف.

على سبيل المثال ، إذا تم التعرف على الأشخاص لتجاوز توقعات الإنتاج أو المبيعات ، فإن كل شخص يتفوق على الأهداف المستهدفة في المجد. إن إدراكك لأفضل المؤدين سيؤدي إلى إحباط معنوية جميع المساهمين الآخرين. تأكد من أن معايير الاعتراف بالموظفين قد تم تحديدها وفهمها بوضوح من قبل الجميع.

وضع مبادئ توجيهية حتى يقر القادة بالمساهمات المماثلة والمماثلة. على سبيل المثال ، يحصل كل موظف يبقى بعد العمل للمساهمة بأفكار في جلسة العصف الذهني لتحسين الإدارات على الغداء مع رئيس القسم. أو ، التعرف على كل موظف يساهم في أحد العملاء ، وحتى الموظف الذي أجاب للتو على الهاتف - تصرفاتهم تعمل على تنشيط عملية البيع.

يجب أن تكون المناهج والمحتوى غير متسقة. أنت تريد أن تقدم اعتراف الموظف بإنصاف دائم ، لكنك ترغب أيضًا في التأكد من أن جهود تقدير الموظف لا تصبح توقعات أو استحقاقات.

على سبيل المثال ، إذا كان الموظفون مدعوون لتناول الغداء مع المدير في كل مرة يعملون فيها ساعات إضافية ، يصبح الغداء توقعًا أو استحقاقًا. لم تعد مكافأة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم يحصل الشخص على المكافأة المتوقعة ، فسوف يصبح مصدرًا لعدم الرضا ويؤثر سلبًا على موقف الشخص من العمل.

كن محددًا حول سبب حصول الفرد على التقدير. الغرض من التعليقات هو تعزيز ما تريد أن ترى الموظف يفعل أكثر من ذلك - والغرض من التعرف على الموظفين هو نفسه. في الواقع ، يعد التعرف على الموظفين أحد أقوى أشكال التعليقات التي يمكنك تقديمها.

على سبيل المثال ، قل شيئًا مثل ، "كان للتقرير تأثير كبير على قرار اللجنة. لقد قمت بعمل ممتاز في تسليط الضوء على النقاط الرئيسية والمعلومات التي نحتاجها قبل اتخاذ القرار النهائي. بسبب عملك ، سنكون قادرين على خفض 6 بالمائة من ميزانية التشغيل الخاصة بنا."

تقدم الاعتراف أقرب ما يكون لهذا الحدث. عندما يقوم شخص ما بأداء إيجابي ، تقدم الاعتراف على الفور. لأنه من المحتمل أن الموظف يشعر بالفعل بالرضا عن أدائه ؛ إن إدراكك للموظف في الوقت المناسب سيعزز المشاعر الإيجابية. وهذا بدوره يؤثر بشكل إيجابي على ثقة الموظف في قدرته على الأداء الجيد في وظائفه.

تذكر أن تقدير الموظف شخصي. قد يتمتع شخص ما بالتقدير العام في اجتماع للموظفين بينما يفضل شخص آخر ملاحظة خاصة في ملف الموظفين. أفضل طريقة لتحديد ما يجده الموظف مجزيًا هي أن تسأل موظفيك.