قانون فاغنر لعام 1935 (قانون علاقات العمل الوطنية)

يضمن قانون فاغنر لعام 1935 ، والمعروف أيضًا باسم قانون علاقات العمل الوطنية ، حق العمال في تنظيم وتحديد الإطار القانوني للعلاقات النقابية والإدارية العمالية. بالإضافة إلى حماية العمال ، وفر القانون إطارًا للمفاوضة الجماعية. تم تصميمه لجعله أكثر احتمالًا أن تتم إدارة المصالح التجارية دون حدوث اضطرابات من الإضرابات وبالتالي حماية الشركات والاقتصاد وكذلك العمال.

قانون فاغنر لعام 1935 (قانون علاقات العمل الوطنية)

يحدد قانون فاغنر ويحظر خمس ممارسات عمل غير عادلة (تمت إضافة ممارسات أخرى منذ عام 1935). وتشمل هذه:

• التدخل أو تقييد أو إكراه الموظفين على ممارسة حقوقهم (بما في ذلك حرية الانضمام إلى منظمات العمل أو تنظيمها والمساومة الجماعية على الأجور أو ظروف العمل)
• السيطرة أو التدخل في إنشاء أو إدارة منظمة عمالية
• التمييز ضد الموظفين لتثبيط أو تشجيع الدعم لمنظمة عمالية
• التمييز ضد (على سبيل المثال ، إقالة) الموظفين الذين يقدمون تهمًا أو يدلون بشهاداتهم بموجب قانون فاغنر
• رفض التفاوض الجماعي مع ممثلي الموظفين

المجلس الوطني لعلاقات العمل

أنشأ قانون فاغنر أيضًا المجلس الوطني لعلاقات العمل ، الذي يشرف على العلاقات بين الاتحاد والإدارة.

يعين المجلس الوطني للعلاقات العمالية الهيكل القانوني لتشكيل النقابات وإزالتها ، وإجراء الانتخابات.

يحقق المجلس في تهم العمال وممثلي النقابات وأرباب العمل بانتهاك حقوقهم بموجب قانون فاغنر. يشجع الأطراف على التوصل إلى اتفاقات دون إصدار الأحكام وتسهيل تسوية المنازعات.

يعقد المجلس جلسات استماع ويقرر القضايا التي لا تتم تسويتها عن طريق الوساطة.

وهي تشرف على تنفيذ الأوامر بما في ذلك محاكمة القضايا أمام محكمة الاستئناف الأمريكية عندما لا تلتزم الأطراف بقرارات مجلس الإدارة.

قانون تافت هارتلي

تم تعديل قانون فاغنر في عام 1947 بموجب قانون تافت هارتلي الذي وفر بعض القيود على تأثير النقابات. كان المشرعون في ذلك الوقت يعتقدون أن ميزان القوى قد تحول بعيداً لصالح النقابات.

يمنح القانون العمال الحق في رفض عضوية الاتحاد ونقابة النقابات إذا كانوا غير راضين عن تمثيلهم في المفاوضة الجماعية. يفرض القانون أيضًا متطلبات على النقابات بما في ذلك احترام العقود الحالية دون الإضراب وتجنب المقاطعة أو الإضرابات الثانوية للشركات التي تتعامل مع صاحب العمل.

وفقًا للمجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) ، مُنعت النقابات أيضًا من فرض مستحقات زائدة أو رسوم بدء العمل ، و "رفع فراش الريش" ، أو التسبب في دفع رب العمل مقابل العمل غير المنجز. احتوى القانون الجديد على "شرط حرية التعبير" ، بشرط ألا يكون التعبير عن الآراء أو الحجج أو الآراء دليلًا على ممارسة عمالية غير عادلة في غياب تهديد بالانتقام أو الوعد بالانتفاع.

تم إجراء العديد من التغييرات المهمة لانتخابات التمثيل. تم استبعاد المشرفين من وحدات المساومة ، وكان على مجلس الإدارة إعطاء معاملة خاصة للموظفين المحترفين والحرفيين وحراس المصنع عند تحديد وحدات المساومة.

أمثلة محددة للانتهاكات لقانون الاتحاد

يقدم NLRB الأمثلة التالية لسلوك صاحب العمل والنقابات التي تنتهك القانون.

أمثلة على سلوك صاحب العمل الذي ينتهك القانون:

• تهديد الموظفين بفقدان الوظائف أو المزايا إذا انضموا إلى الاتحاد أو قاموا بالتصويت أو شاركوا في نشاط منسق محمي.
• تهديد بإغلاق المصنع إذا اختار الموظفون نقابة لتمثيلهم.
• استجواب الموظفين بشأن تعاطفهم أو أنشطتهم النقابية في ظروف تميل إلى التدخل في الموظفين أو تقييدهم أو إكراههم على ممارسة حقوقهم بموجب القانون.
• فوائد واعدة للموظفين لتثبيط دعم نقابتهم.
• نقل ، أو الاستغناء ، أو إنهاء ، أو تكليف الموظفين بمهام عمل أكثر صعوبة ، أو معاقبة الموظفين بسبب مشاركتهم في نشاط موحد أو محمي.

• نقل أو تسريح أو إنهاء أو تكليف الموظفين بمهام عمل أكثر صعوبة ، أو معاقبة الموظفين لأنهم تقدموا بتهم غير عادلة لممارسات العمل أو شاركوا في تحقيق أجراه NLRB.

أمثلة على سلوك تنظيم العمل الذي ينتهك القانون:

• تهديدات للموظفين بأنهم سيفقدون وظائفهم ما لم يدعموا النقابة.
• السعي إلى تعليق الموظف أو إعفائه من العقاب أو غيره من أشكال العقوبة لأنه لا يكون عضواً في النقابة حتى لو كان الموظف قد دفع أو عرض دفع رسوم البدء القانونية والرسوم الدورية بعد ذلك.
• رفض معالجة التظلم لأن الموظف انتقد مسؤولي النقابة أو لأن الموظف ليس عضوًا في النقابة في الولايات التي لا يُسمح فيها ببنود الأمن النقابي.
• غرامات الموظفين الذين استقالوا بشكل صحيح من النقابة لمشاركتهم في أنشطة منسقة محمية بعد استقالتهم أو لعبور خط اعتصام غير قانوني.

• الانخراط في سوء سلوك خط الاعتصام ، مثل التهديد أو الاعتداء أو منع غير المضربين من مقر صاحب العمل.
• إثارة القضايا غير المرتبطة بشروط وأحكام التوظيف أو الإكراه على محايد في نزاع عمالي.