الغياب هو عندما لا يأتي الموظفون إلى العمل

الغياب هو حالة الغياب المزمن عن العمل. عادة ما يتم التعامل مع التغيب عن طريق اتخاذ تدابير تأديبية أكثر صرامة تدريجيا والتي يمكن أن تؤدي إلى إنهاء عمل الفرد. يخضع هذا بشكل عام لسياسة حضور المنظمة. يوثق دليل الموظف بشكل متكرر الحضور المتوقع والعواقب التي سيواجهها الموظف بسبب التغيب.

الغياب غير المقرر

يحدث غياب غير مخطط له عندما لا يكون الموظف حاضرًا في العمل خلال فترة عمل مجدولة عادةً.

يتم تعويض الغياب بشكل عام عندما يقع تواترهم ومبرراتهم ضمن المبادئ التوجيهية المحددة في سياسة حضور المنظمة. قد تعتمد حالات الغياب التعويضية هذه على بعض إجراءات الموظف المطلوبة ، مثل طلب الإذن بالغياب المقرر عن العمل مقدمًا أو الاتصال للإبلاغ عن الغياب غير المجدول ضمن حدود المنظمة الزمنية والتوقعات.

تتطلب بعض المؤسسات أيضًا ملاحظة الطبيب عندما يفقد الموظف عمله بشكل غير متوقع. للخصوصية الطبية ، كل ما يجب ذكره هو أن الطبيب شاهد الموظف. يمكن أن تتسبب ملاحظات الطبيب في مصاريف لا داعي لها للموظف الذي يعاني من مرض شديد لدرجة عدم قدومه إلى العمل ولكنه غير مريض بدرجة كافية لزيارة الطبيب.

الكثير من حالات الغياب غير المجدولة قد تؤدي إلى إنهاء عمل الموظف. يخضع هذا بشكل عام لسياسة حضور المنظمة.

الغياب المقرر

كما أن غياب الوقت المحدد عن العمل الذي يحدث عندما لا يكون الموظف حاضرًا في العمل خلال فترة العمل المجدولة عادةً هو غياب. لكن الغياب المحدد يكون أكثر قبولا من الغياب غير المقرر والذي لا يمكن لأصحاب العمل الاستعداد له.

يتم جدولة حالات الغياب المعذرة مسبقًا لمناسبات مثل الإجازات والمواعيد الطبية والخدمة العسكرية والأنشطة العائلية والجراحة وأداء هيئة المحلفين والجنازات وغير ذلك الكثير الذي لا يمكن للموظفين جدولته خارج ساعات العمل المعتادة.

يتم تعويض الغياب بشكل عام عندما يقع تواترهم ومبرراتهم ضمن المبادئ التوجيهية المحددة في سياسة حضور المنظمة.

قد تعتمد حالات الغياب التعويضية هذه على بعض إجراءات الموظف المطلوبة ، مثل طلب الإذن بالغياب المقرر عن العمل مقدمًا أو الاتصال للإبلاغ عن الغياب غير المجدول ضمن حدود المنظمة وتوقعاتها الزمنية.

سياسة التغيب

توفر سياسة التغيب عن العمل إرشادات داخل المنظمة حول كيفية إدارة حالة الموظفين الذين يعانون من الغياب المزمن عن العمل. عادة ما يتم التعامل مع التغيب عن طريق اتخاذ تدابير تأديبية أكثر صرامة تدريجيا والتي يمكن أن تؤدي إلى إنهاء عمل الفرد. يخضع هذا بشكل عام لسياسة حضور المنظمة.

تحدي صاحب العمل

يمثل حضور الموظف تحديا لأصحاب العمل خاصة في الصناعات وظروف العمل حيث يكون العميل الذي يواجه العميل ضروريًا. يمكن للغياب إغلاق خطوط التجميع إذا فشل الموظفون المقرر أن يعملوا في الوصول إلى محطة عملهم.

تعوق رعاية المرضى في الأماكن التي تحتاج إلى خدمات التمريض وغيرها من الخدمات. في متاجر البيع بالتجزئة ، يضطر العملاء إلى الانتظار إذا فشل الموظفون في القدوم إلى العمل.

نظرًا لأن آثار التغيب كبيرة ، فقد سعى أصحاب العمل منذ فترة طويلة إلى إيجاد طرق لتشجيع الموظفين على القدوم إلى العمل. تراوحت الطرق من سياسات الحضور بدون أخطاء إلى أنظمة النقاط الصارمة التي تكون إنهاء التوظيف كخطوة تأديبية نهائية.

يحتوي النهج العقابي على مؤيدين يكونون عادة في أماكن العمل حيث يكون حضور الموظف ضروريًا. يدعم أصحاب العمل الآخرون سياسة حضور صارمة ولكنهم يقدمون أيضًا مكافآت عند حضور الموظفين مثل المكافآت والهدايا. نحن نفضل نهج الجمع في إعداد العمل الذي يتطلب حضور الموظف.

نعم ، يجب أن تكون هناك عواقب تأديبية عندما يفقد الموظفون قدراً معيناً من العمل ، ولكن الاعتراف والمكافآت يحسنون الصفقة بالنسبة للموظفين الذين يتقدمون للعمل.

تنصل

تبذل سوزان هيثفيلد قصارى جهدها لتقديم استشارات دقيقة وصحيحة حول إدارة الموارد البشرية وصاحب العمل ومكان العمل سواء على هذا الموقع أو مرتبطة به من هذا الموقع ، لكنها ليست محامية ومحتوى على الموقع ، بينما موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ويجب ألا تفسر على أنها مشورة قانونية.

يحتوي الموقع على جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن أن يكون الموقع نهائيًا في مكان عملك. عندما تكون في حالة شك ، فاطلب دائمًا الاستعانة بمستشار قانوني أو مساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من صحة التفسير والقرارات القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.