تغيير مراحل الإدارة

التغيير عملية معقدة. يجب مراعاة العديد من المشكلات عند الاقتراب من فرصة للتغيير. تعد الحاجة إلى مهارات إدارة التغيير ثابتة في عالم المنظمات سريع التغير.

سيساعدك نموذج التغيير المكون من ست مراحل على فهم التغيير وإجراء تغييرات في وحدة عملك أو إدارتك أو شركتك بشكل فعال. يساعدك النموذج أيضًا على فهم دور وكيل التغيير أو الشخص أو المجموعة التي تتحمل المسؤولية الأساسية عن إنجاز التغييرات المطلوبة.

يجب أن تكمل المؤسسة كل خطوة من الخطوات في النموذج لإجراء تغييرات بشكل فعال. ومع ذلك ، قد يحدث إكمال الخطوات بترتيب مختلف إلى حد ما عما يظهر هنا. في بعض الحالات ، تكون الحدود بين المراحل غير واضحة.

ما يؤثر على إدارة التغيير؟

تؤثر الخصائص التنظيمية مثل مستوى مشاركة الموظف وتمكينه على كيفية سير التغييرات. يمكن للوحدات التي ترغب و / أو لديها خبرة مع قدر أكبر من مشاركة الأشخاص أن تجلب الأشخاص عن طيب خاطر إلى عملية التغيير في مرحلة مبكرة.

تؤثر خصائص التغييرات مثل الحجم والنطاق أيضًا على عملية التغيير. التغييرات الكبيرة تتطلب المزيد من التخطيط. سوف تتطلب التغييرات التي تنطوي على مؤسسة كاملة مزيدًا من التخطيط وإشراك عدد أكبر من الأشخاص من إجراء تغييرات في إدارة واحدة.

التغييرات التي تحظى بدعم واسع النطاق أسهل في التنفيذ. التغييرات التي ينظر إليها الموظفون على أنها مكسب وليس كخسارة هي أيضًا أسهل في التنفيذ.

عندما تتخذ الخطوات الصحيحة ، وتشرك الأشخاص المناسبين ، وتميل إلى التأثيرات المحتملة للتغيير ، تقل مقاومة التغيير. ستساعد خطوات إدارة التغيير هذه مؤسستك في إجراء التغييرات اللازمة والمطلوبة.

لنبدأ باقتباس مفضل عن التغيير:

"التغيير صعب لأن الناس يبالغون في تقدير قيمة ما لديهم - ويقللون من قيمة ما قد يكسبونه بالتخلي عنه." - بيلاسكو وستاير

منطقي؟ تناسب تجربتك؟ الآن ، مع مراحل إدارة التغيير.

تغيير مراحل الإدارة

سوف تساعدك مراحل إدارة التغيير هذه على التعامل مع التغيير في مؤسستك بطريقة منهجية تساعدك على تنفيذ التغيير بفعالية.

المرحلة 1: البدء

في هذه المرحلة ، يدرك شخص أو أكثر في المؤسسة الحاجة إلى التغيير. هناك شعور مزعج أن هناك شيئا غير صحيح. يمكن أن يأتي هذا الوعي من العديد من المصادر ، داخل وخارج المنظمة. يمكن أن يحدث أيضا على أي مستوى في المنظمة.

غالبًا ما يكون لدى الأشخاص الأكثر دراية بالعمل المفاهيم الأكثر دقة حول الحاجة إلى التغيير.قد يواجه أعضاء المنظمة الحاجة إلى التغيير من خلال عرض المنظمات الأخرى أو وضع معايير مرجعية أو استقطاب قادة كبار جدد من ذوي الخبرة في المنظمات الأخرى.

في المنظمات الكبيرة ، يتم فرض تغييرات في بعض الأحيان من خارج وحدة العمل الفورية. وأي شركة حجم قد تحتاج إلى تغيير بسبب تغيير احتياجات العملاء.

المرحلة 2: التحقيق

في هذه المرحلة ، يبدأ الأشخاص في المؤسسة بالتحقيق في خيارات التغيير. يبدأون في تكوين رؤية أو صورة لما يمكن أن تبدو عليه المنظمة بعد التغييرات. يجب عليهم تحديد ، في هذه المرحلة ، استعداد المنظمة للتغيير.

المرحلة 3: النية

في هذه المرحلة ، يقرر وكلاء التغيير في المؤسسة مسار التغيير. أنها تخلق رؤية أين يجب أن تكون المنظمة ويمكن أن تكون في المستقبل. يحدث تخطيط وتعريف الاستراتيجيات الرئيسية خلال هذه المرحلة من عملية التغيير. من المهم الاعتراف بأن التغيير يتطلب تغييرًا دائمًا في ثقافة المنظمة.

المرحلة 4: مقدمة

في هذه المرحلة ، تبدأ المنظمة التغييرات. يجب أن يكون للمنظمة أهداف للتغيير واستراتيجيات للوصول إلى تلك الأهداف. هذه هي المرحلة التي تحدث فيها ردود الفعل الشخصية.

يجب أن يبدأ القادة التغيير من خلال التغيير. يجب على القادة وغيرهم من وكلاء التغيير تحديد توقعات واضحة للتغييرات. إشراك أكبر عدد ممكن من الموظفين في المؤسسة في بدء وتنفيذ خطة التغيير.

المرحلة 5: التنفيذ

في هذه المرحلة ، يتم إدارة التغيير والمضي قدمًا. ندرك أن كل شيء لن يذهب تماما. التغيير دائما يستغرق وقتا أطول مما كان متوقعا. يتم تجاهل أنشطة التغيير حيث يتعامل الموظفون مع مسؤولياتهم اليومية.

الحفاظ على ثبات الغرض. يجب إعادة تصميم النظم التنظيمية لدعم التغيير. تقديم التقدير والمكافآت (عواقب إيجابية) للأشخاص الذين يظهرون السلوكيات المتغيرة. أطلق النار على الأشخاص الذين لا يشاركون في التغييرات ويدعمونها عاجلاً بدلاً من السماح لهم بالبقاء وتسمم تقدمك.

قال أحد نواب الرئيس في إحدى الشركات العميلة إن خطأه الأكبر عندما كان يحاول تغيير مكان عمله هو السماح للمديرين غير الداعمين بالبقاء 18 شهرًا. كان يجب أن يطلق النار عليهم في وقت أقرب بكثير.

المرحلة 6: التكامل

في هذه المرحلة ، تصبح التغييرات هي المعيار ويتم تبنيها بالكامل. قد لا يحدث هذا لمدة 18 شهرًا بعد بدء التغييرات. يمكن أن يستغرق التنظيم الكلي من 2-8 سنوات. عندما يتم دمج التغييرات بنجاح في مؤسستك ، فلن يدرك الموظف الجديد أن المنظمة قد تغيرت.

اتبع هذه المراحل لتنفيذ التغييرات ، وحتى التحول التنظيمي ، لضمان دمج التغييرات التي تريد تنفيذها بنجاح في نسيج مؤسستك.