تعزيز يكافئ موظف للمساهمات

يُطلق على ترقية الموظف من وظيفة واحدة إلى وظيفة أخرى ذات نطاق رواتب أعلى ، ولقب وظيفي على مستوى أعلى ، وفي كثير من الأحيان ، مسؤوليات وظيفية أكثر فأكثر في مؤسسة ما ، بالترقية. في بعض الأحيان ينتج عن ترقية الموظف تحمل مسؤولية إدارة أو الإشراف على عمل الموظفين الآخرين. تميل سلطة اتخاذ القرار إلى الارتفاع مع الترويج أيضًا.

على عكس الخطوة الجانبية ، يمكن أن يؤدي الترويج إلى مزيد من الوضع داخل المنظمة. ولكن ، إلى جانب السلطة والمكانة المنقولة بعنوان الوظيفة الجديدة ، تأتي مسؤولية إضافية ، ومساءلة ، وتوقعات موسعة للمساهمات. في الواقع ، هناك نكتة قياسية واحدة في المنظمات التي تروج للموظفين وهي "توخي الحذر فيما ترغب فيه …"

بصريًا ، يؤدي الترويج إلى نقل وظيفة الموظف إلى مستوى واحد على المخطط التنظيمي. يتم عرض علاقات التقارير الجديدة كخطوط رأسية للمربعات أسفل المستوى الجديد للموظف بعد الترقية.

يُنظر إلى الترويج على أنه مرغوب فيه من قِبل الموظفين نظرًا لتأثير الترويج على الرواتب والسلطة والمسؤولية والقدرة على التأثير على اتخاذ القرارات التنظيمية الأوسع نطاقًا. رفع الترقيات يثير حالة الموظف الذي يحصل على ترقية وهو علامة واضحة على تقدير صاحب العمل.

كدليل على القيمة والتقدير الذي يحتفظ به صاحب العمل لدى الموظف ، يعتبر الترويج إجراءً مرئيًا يراه الموظفون الآخرون. في جميع حالات الترقية ، يرسل صاحب العمل إلى الموظفين الآخرين أنواع الإجراءات والسلوكيات والقيم التي يرغب في رؤيتها في مواقفهم وتوقعاتهم ومساهماتهم والتزامهم.

معضلات الترويج

المعضلة الأولى التي يواجهها صاحب العمل هي إما نشر وظيفة شاغرة داخليا أو خارجيا أو كلاهما. يجب أن يشعر الموظفون الداخليون كما لو أن لديهم فرصة للترقية أو أنهم بدأوا يشعرون كما لو أن حياتهم الوظيفية معلقة ولا يوجد مكان لهم للتقدم ما لم يغادروا مؤسستك.

يجلب المتقدمون الخارجيون المعرفة والخبرة من خارج مؤسستك ، وهو أمر ضروري للمنظمة لمواصلة النمو والتطور. يقرر معظم أصحاب العمل مزيجًا ما لم تتطلب الوظيفة مهارات يعرف صاحب العمل أنها غير متوفرة داخليًا.

ما إذا كان لدى صاحب العمل الوقت الكافي لمرشح داخلي للحصول على ما يصل إلى السرعة في المهارات المطلوبة ، يلعب أيضًا دورًا في ما إذا كان المرشح الداخلي يُنظر إليه في الترقية.

ليس كل الموظفين يريدون الترويج

الترويج ليس بالضرورة الإجراء الصحيح الواجب اتخاذه مع كل موظف. بعض الموظفين لا يريدون مستويات أعلى من المسؤولية والسلطة. إنهم سعداء بالعمل في الوظيفة كمساهمين فرديين ذوي قيمة.

الترويج هو شكل من أشكال التقدير للموظفين الذين يقدمون مساهمات عمل كبيرة وفعالة. ونتيجة لذلك ، تنشأ معضلة ثانية في المنظمات لأن الترقيات المتكررة تضع الموظف عمومًا في دور الإدارة.

ومع ذلك ، فإن المنظمات جعلت الترقيات هي الطريقة الأساسية للموظفين لزيادة رواتبهم وسلطتهم. يواجه أرباب العمل تحديًا في توفير مسارات وظيفية بديلة للموظفين الذين يستحقون المزايا والاعتراف المقدمين من خلال الترويج ولكنهم لا يطمحون في إدارة عمل الموظفين الآخرين.

يجب أن يكون المساهمون الأفراد مؤهلين للترقيات التي تعترف بدورهم كمكافآت وتكافئهم. بشكل واضح وكما هو الحال بالنسبة لبقية المنظمة ، يوضح هذا الاعتراف ما يقدره صاحب العمل.

على سبيل المثال ، في مكان عمل به طاقم تطوير ، قد يكون من المنطقي تقديم ألقاب وظيفية مثل Developer 1 و Developer 2 و Developer 3 و Senior Developer لتقديم تقدير وترقية للموظفين غير المهتمين بإدارة أو فريق دور القائد.

الترويج هو أداة اتصال قوية حول ما يتم تقديره داخل المنظمة. وبالتالي ، يجب أن يكون العرض متاحًا للموظفين الذين يلعبون أي دور في مساهمة العمل والقيمة.

أمثلة على الترويج في مكان العمل

هذه أمثلة لترقية الموظف في قسم الموارد البشرية. تبدو العروض الترويجية مماثلة في الأقسام الأخرى في مؤسستك. على سبيل المثال ، تتم ترقية مدير التسويق إلى مدير التسويق. تمت ترقية المهندس إلى مهندس كبير.

• مساعد الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى اختصاصي الموارد البشرية
• اختصاصي الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى دور مزدوج لأخصائي الموارد البشرية ومنسق تطوير الموظفين
• يتم إعطاء اختصاصي الموارد البشرية ترقية إلى مدير الموارد البشرية
• مدير الموارد البشرية يحصل على ترقية لمدير الموارد البشرية والإدارة
• تمت ترقية مدير الموارد البشرية إلى مدير الموارد البشرية
• مدير الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى نائب رئيس الموارد البشرية
• نائب رئيس الموارد البشرية يصبح نائب رئيس الموارد البشرية العالمية أو نائب رئيس اكتساب المواهب والإدارة والتطوير