تقييم إمكانات القيادة باستخدام نموذج 9 Box

عند استخدام مصفوفة الأداء والإمكانات (صندوق التسعة) ، يتم تقييم القادة على بعدين: أداء القيادة وإمكاناتها.

البعدين

يمكن للمدراء عادة تقييم موظفيهم بدقة إلى حد ما وبثقة عندما يتعلق الأمر بتقييم الأداء. المناقشات غير عاطفية وغير مثيرة للجدل. غالبًا ما يحضرون نسخًا من تقييمات أداء الموظف (السنوات الثلاث الأخيرة) أو بطاقات تسجيل الأعمال إلى اجتماعات مراجعة المواهب ، ويقيمون الموظف على مقياس بسيط من ثلاث نقاط:

• ألف يساوي الأداء العالي
• B يساوي المتوسطة
• C يساوي منخفضة

غالبًا ما يصارع المديرون عندما يتعلق الأمر بتقييم الإمكانات. إنه أيضًا المكان الذي يتعرض فيه استخدام طراز الصندوق التسع لمعظم الانتقادات أو الارتباك.

غالبًا ما يتم تعريف الإمكانات على أنها:

1 يساوي إمكانات عالية ؛ 2 يساوي إمكانات متوسطة ؛ 3 يساوي إمكانات منخفضة

هناك سببان لسبب صعوبة تقييم الإمكانات:

• الناس ليسوا دائمًا واضحين ومتسقين فيما يتعلق بالوسائل المحتملة وكيفية تقييمها
• على عكس تقييم الأداء (الماضي) ، ينطوي تقييم الإمكانات على التنبؤ المستقبل. إن التنبؤ بالمستقبل لا يمكن أن يكون دقيقًا بنسبة 100 في المائة - إذا كان الأمر كذلك ، فسنكون جميعًا أثرياء في لعب سوق الأسهم أو المقامرة ، ولن يكون هناك شيء اسمه "التمثال النصفي" في اتحاد كرة القدم الأميركي.

الطرق السبعة

على الرغم من أن تقييم الإمكانات دائمًا ما يكون غير موضوعي وغير مؤكد إلى حد ما ، إلا أن هناك بعض الأشياء التي يمكننا القيام بها لتحسين العملية. سوف أدرجها بالترتيب من البسيط إلى الأكثر تعقيدًا. لقد كانت تجربتي أن أكثر تعقيدًا لا يترجم دائمًا إلى أكثر دقة. أكثر تعقيدا يمكن أن يعني أكثر تكلفة وتستغرق وقتا طويلا ربما ، ولكن ليس دائما أكثر فعالية.

اتفق على تعريف الوسائل المحتملة

إنه تعريف شائع ، وأنا أستخدمه هو: "ترقية إلى دور قيادي أكبر بكثير." إنه تعريف بسيط ، ومعظم المدراء الكبار ليس لديهم مشكلة في ذلك. أي تباين جيد ، طالما أن الجميع يستخدمون نفس التعريف.

ناقش كل موظف كجزء من اجتماع استعراض المواهب.

يساعد الحصول على وجهات نظر متعددة من فريق القيادة بأكمله على تقليل "التحيز الفردي للمعدل" وتحسين الدقة.

استخدام قائمة صالحة من السمات التي تصف المحتملة

هناك العديد من النماذج القائمة على البحث ، بما في ذلك خفة التعلم في Korn Ferry (Lominger) ، ونموذج تطوير Dimension International (DDI) المحتمل ، وقائمة Ram Charon.

إن أبسط طريقة لاستخدام إحدى هذه القوائم هي ببساطة إعطاء قائمة للمتقاعدين وإبلاغهم بالتفكير في السمات عند تصنيف كل موظف للإمكانات. قد يفضل البعض الآخر اتباع نهج كمي أكثر ، و "تسجيل" كل موظف مقابل كل عنصر في القائمة للتوصل إلى تصنيف نهائي.

على سبيل المثال ، للحصول على قائمة من عشرة معايير محتملة ، قم بحساب العدد الإجمالي للسمات التي لدى الموظف ردود عليها واستخدم النتيجة التالية:

• 0-3 يساوي منخفض
• 4-7 يساوي متوسطة
• 8-10 يساوي عالية

ضع في اعتبارك ، هناك خطر على وضع رقم لتقييم شخصي - يمكن أن يخلق الوهم اليقين. في حين أن الأرقام لا توفر سوى طريقة لتقدير الحكم ، فإن وجود نظام تسجيل مشترك قد يساعد في تحسين القدرة على التنبؤ ويقلل على الأقل بعض القلق لدى المديرين.

استخدم التقييم أو التقييمات

ستبيع بعض المنظمات المذكورة أعلاه أدوات تقييم تقيس معاييرها المحتملة. هناك العديد من أدوات التقييم الأخرى التي تدعي أنها تقيس الإمكانات - الكثير مما يجب ذكره. فقط تأكد من أن التقييم صحيح وموثوق.

اختبار الموظف من خلال مراقبة سلوكهم ونتائجهم في برنامج التطوير التنفيذي

غالبًا ما تتضمن برامج التطوير التنفيذي "التعلم العملي" موظفين ذوي إمكانات عالية يعملون في فرق لحل مشكلات العمل الحقيقية. أنها توفر فرصة ممتازة للمراقبين المدربين رؤية هؤلاء الموظفين في العمل. يمكن تقييمهم على قدرتهم على العمل في فرق ، والقيادة ، ومهاراتهم التحليلية ، وقدرتهم على التأثير ، وتقبلهم لردود الفعل ، وخفة الحركة في التعلم. على الرغم من أن معظم المشاركين في هذه البرامج يدركون أن التقييم جزء من الصفقة ، إلا أنه من الممارسات الجيدة توضيح ذلك بوضوح قبل البرنامج.

مقابلات

يعد مستشارو البحث خبراء في تقييم الملاءمة والإمكانات ، وتقوم العديد من الشركات بتوظيفهم لتقييم الموظفين الحاليين بحثًا عن إمكانات القيادة. فقط احذر من التحيز المدمج الذي قد يوجد ضد الموظفين الحاليين ، أي أنهم يكسبون مصادر حية خارجي المرشحين.

استخدم مركز التقييم

مركز التقييم هو في الأساس مجموعة منظمة من التقييمات والاختبارات والمحاكاة والتمارين والمقابلات المصممة لقياس الإمكانات. عادة ما تدار من قبل علماء النفس التنظيمي أو نوع آخر من الدكتوراه مع التدريب المتخصص. على الرغم من أنني وجدت أنها فعالة للغاية ، إلا أنها قد تكون باهظة الثمن للغاية - بما يصل إلى 10000 دولار أو أكثر للشخص الواحد.

مرة أخرى ، سيكون تقييم الإمكانات دائمًا جزءًا من الفن والعلوم. سيؤدي استخدام أي من التقنيات المذكورة أعلاه أو جميعها إلى إزالة الكثير من التخمين وزيادة مستوى ثقتك في أنك تختار الموظفين المناسبين للقيام بأدوار قيادية حرجة.