تطوير القادة باستخدام مصفوفة 9-Box

تقوم مصفوفة الأداء ذات التسعة صناديق بتقييم الموظفين بناءً على مزيج من الأداء الحالي والأداء المحتمل. لكل منها ثلاثة تصنيفات - مرتفعة ، معتدلة ، ومحدودة - مما يؤدي إلى تسعة مجموعات محتملة.

يمكن أن تكون معرفة كيفية استخدام المصفوفة ذات التسعة صناديق مفيدة في تخطيط التعاقب وتقييم إمكانات القيادة.

تعتبر مناقشة استراتيجيات تطوير محددة لكل موظف كجزء من مناقشة التقييم من أفضل الممارسات الناشئة. وبهذه الطريقة ، فإن المعلومات المتعلقة بنقاط القوة والضعف جديدة في أذهان الجميع ، وهي انتقال طبيعي للانتقال إلى استراتيجيات لنقل كل موظف إلى مستوى الاستعداد التالي.

على الرغم من أنه قد لا يكون هناك وقت لمناقشة كل موظف على الشبكة ذات التسعة صناديق ، إلا أنه ينبغي مناقشة تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية. هؤلاء هم الموظفون الذين من المرجح أن ينتهي بهم المطاف في قوائم تخطيط الخلافة ، لذلك فمن المنطقي إشراك فريق القيادة بأكمله في استراتيجيات تطوير الأفكار لهؤلاء الموظفين.

بمجرد أن تفهم ما تمثله كل مجموعة من المجموعات التسعة عادة ، فمن الممكن مراجعة طرق الحصول على أقصى استفادة من كل نوع من أنواع الموظفين واكتشاف الأماكن التي يمكن العثور على قادتك القادمين فيها.

1A: عالية الأداء ، عالية المحتملة

هؤلاء هم موظفيك. أنت تعرف بالفعل من يعتمدون على مدى أدائهم لوظائفهم ، وتريد أن تبقيهم كبنات بناء لمؤسستك للمضي قدمًا. إنها نادرة ، لكن من السهل التعرف عليها عندما يكون لديك. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• تعيين المهام التي تأخذها وراء أدوارها الحالية. يمكن أن يشمل ذلك مهام بدء التشغيل التي تتضمن منتجات أو عمليات أو مناطق جديدة.
• امنحهم مهمة إصلاح ، فرصة للتدخل وحل مشكلة أو إصلاح فوضى شخص آخر.
• امنحهم الوصول إلى أدوار أخرى في شركتك ومساعدتهم في بناء علاقات متعددة الوظائف مع فناني الأداء 1A الآخرين.
• ابحث عن مرشد على مستوى واحد على الأقل والحصول على فرص تدريب حصرية.
• توفير الوصول إلى الاجتماعات واللجان ، وما إلى ذلك مستوى واحد ، مما يتيح لهم التعرض لكبار المديرين وقادة الشركة الآخرين.

• تأكد من تزويدهم بمسار للتقدم يمكنهم رؤيته من أجل تشجيعهم على البقاء في الشركة.

1B: الأداء العالي ، والإمكانات المعتدلة

يتشابه هؤلاء الموظفون مع 1As ، لكن قد يكون هناك شيء ينقصهم ويمنعهم من التقدم بالسرعة أو الكفاءة. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• حدد مجالات الضعف التي قد تعيقهم وتوفر التدريب وفرص أخرى للتحسين.
• زيادة الفرص والأدوار بطريقة مماثلة ل 1As ، ولكن توفير المزيد من التوجيه والإشراف. خذ التقدم ببطء أكثر أو أدخل مهام ذات حصص أقل.
• ابحث عن مرشد واحد على الأقل من المستوى الذي تغلب أيضًا على العقبات أو من يمكنه أن يرتبط بالتحديات المحددة للموظف.

1C: عالية الأداء ، إمكانات محدودة

العديد من الموظفين الأكثر قيمة في الكثير من الشركات يندرجون في هذه الفئة. إنهم يتمتعون بالخبرة والجودة فيما يقومون به ، لكن من المحتمل أنهم وصلوا إلى الحدود القصوى المهنية. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• توفير فرص للتطوير في الدور الحالي وتنمية القدرات والمعرفة الأعمق والأوسع نطاقًا.
• اطلب منهم توجيه وتعليم وتدريب الآخرين على مستويات مماثلة أو أقل.
• شجعهم على مشاركة ما يعرفونه من خلال العروض التقديمية في اجتماعات الشركة أو المؤتمرات الخارجية.
• قم بتوصيلهم بقيمتهم كأداء وكطريقة لكيفية أداء الآخرين لوظائفهم.

2 أ: أداء جيد / متوسط ​​، إمكانات عالية

هؤلاء هم الموظفون ذوو القدرات العالية الذين قد يكونون قليلي الكفاءة أو قد يكونوا قليلي الخبرة بما يكفي حتى لا يفهموا بعد مدى القيمة والفعالية التي يمكن أن يتمتعوا بها للشركة. يمكن أن تكون 1As ، لكنهم بحاجة إلى مزيد من التدريب أو المزيد من الدوافع الخارجية. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• قدم ملاحظات صريحة حول ما يفعلونه جيدًا وكيف يحتاجون إلى التحسين.
• ركز على مساعدتهم في سد ثغرات الكفاءة ونقلها من المستوى المتوسط ​​إلى الأداء العالي المستوى.
• زوّدهم بنفس فرص التدريب والتوجيه التي يقدمها فنانون الأداء 1A و 1B.
• قم بتحديهم حسب الضرورة ، ولكن استخدم زيادة الوصول والتخصيصات المهمة كجزرة.
• أظهر لهم أن هناك طريقًا واضحًا للتقدم ومسؤولية أكبر من خلال معالجة نقاط الضعف لديهم.

2 ب: أداء جيد / متوسط ​​، معتدلة المحتملة

هؤلاء غالباً ما يكونون موظفين قد وجدوا منطقة راحة. إنهم يقومون بعمل جيد ولديهم القدرة على النمو في أدوارهم ، لكنهم قد يفتقرون إما إلى المهارات أو الرغبة في التقدم. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• لا تدفعهم للتقدم. إذا كانوا مرتاحين أين هم ، استفد من تجربتهم مع الاستمرار في ترك نافذة مفتوحة للتقدم إذا غيروا رأيهم.
• مدحهم على إنجازاتهم وثقتهم في أدوارهم.
• التواصل بانتظام ومعالجة المخاوف حسب الضرورة. على الرغم من أن هؤلاء الموظفين قد يكونون مهمين إذا لم يسعوا إلى التقدم ، إلا أنك لا تريدهم أن ينزلقوا إلى أداء ضعيف بسبب الملل أو عدم الرضا.

2C: أداء جيد / متوسط ​​، إمكانات محدودة

هؤلاء موظفون صلبون في المستوى الذي هم فيه ، لكن من المحتمل أن يتقدموا إما بسبب محدودية المهارات في هذا المجال أو قلة التعليم أو عقبة أخرى من غير المرجح التغلب عليها. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• تقديم ملاحظات صادقة حول فرصهم للتقدم إذا طلب منهم ذلك.
• توفير مزيج من إدارة الأداء والتدريب والتدريب لمساعدتهم على الانتقال من المستوى المتوسط ​​إلى المستوى العالي.
• وفر فرصًا للحركة الجانبية لإبقائهم منشغلين وربما توسيع مهاراتهم.

3 أ: الأداء الضعيف ، الإمكانات العالية

هناك العديد من الأسباب التي قد تندرج ضمن هذه الفئة. قد يكون أداء الموظفين الشباب سيئًا لأنهم يفتقرون إلى الخبرة الكافية أو يتم تدريبهم بشكل سيئ. الموظفين ذوي الخبرة قد تسمح عدم الرضا عن عملهم للتأثير على أدائهم. قد يكون لدى بعض الموظفين مهارات يتم إساءة استخدامها وربما ينتمون إلى قسم مختلف. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• معرفة السبب الجذري لضعف الأداء. يتضمن ذلك تقييم رغبة الموظف في التدريب والتغيير والتحسين.
• وضع خطة عمل للتحسين ، بما في ذلك نقل الموظف إلى دور مختلف إذا كان ذلك ضروريًا.
• توفير الوصول إلى الموظفين ذوي الأداء العالي حتى يتمكنوا من معرفة ما يصل إلى هذا المستوى.
• بعد فترة زمنية معقولة ، إذا لم يتحسن الأداء ، فقم بإعادة تقييم تقييمك لإمكانات الموظف.

3 ب: الأداء الضعيف ، والإمكانات المعتدلة

غالبًا ما يتم استخدام هذا التصنيف للموظفين الجدد الذين لديهم إمكانات قيادية والذين يكونون جددًا جدًا بحيث لا يمكن تقييم أدوارهم الحالية. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• التركيز على onboarding ، والتوجه ، وبناء العلاقات.
• توفير معلمه من بين الموظفين ذوي الأداء العالي الخاص بك.
• توفير التدريب الرسمي.

3C: ضعف الأداء ، إمكانات محدودة

هؤلاء هم الموظفون الذين يحتاجون إلى إظهار تحسن كبير على المدى القصير ، وربما في دور مختلف. إذا لم يظهر التحسن في إطار زمني معين ، فيجب إزالته من المؤسسة. تتضمن النصائح لتطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم:

• استخدم نهج إدارة الأداء بدلاً من نهج التطوير.
• توضيح وتخطيط التوقعات ، وتوفير موعد نهائي معقول ولكنه صارم لتلبية تلك التوقعات.
• توفير التدريب العلاجي وردود الفعل.
• بعد تجربة كل ما سبق ، وبعد فترة زمنية معقولة ، أخرج الشخص من الدور.