9 مصفوفة صندوق لتخطيط الخلافة والتطوير

يشار عادةً إلى الأداء والمصفوفة المحتملة باسم الشبكة المكونة من تسعة مربعات أو المصفوفة المكونة من تسعة مربعات أو ببساطة باسم "المربع التسع".

صندوق التسعة هو واحد من أكثر الأدوات المستخدمة على نطاق واسع في تخطيط التعاقب وتنمية المهارات القيادية. يمكن أن يكون أداة قيمة لأي شخص يعمل في إدارة المواهب ، أو لأي مدير كوسيلة لتقييم وتمييز فريق أو مؤسسة.

كيف يعمل؟

يستخدم عادة لتقييم الأفراد على بعدين: أدائهم السابق وإمكاناتهم المستقبلية.

يقوم المحور السيني (الخط الأفقي) لثلاثة صناديق بتقييم الأداء ، بينما يقوم المحور ص لثلاثة صناديق (الخط العمودي) بتقييم إمكانات القيادة. تركيبة من محور Y و X تشكل الصندوق داخل الشبكة التي يوضع فيها كل موظف.

1A = الأداء العالي / الإمكانات العالية ، 3C = الأداء المنخفض / الإمكانات المنخفضة ، 2B = الأداء المتوسط ​​/ الإمكانات المتوسطة ، إلخ.

قم بتصوير عرض لعبة مربعات هوليود القديمة أو المقدمة إلى Brady Bunch ، مع وجود كل شخصية في أحد الصناديق التسعة.

بينما يمكن للقائد الفردي استخدام المربع التاسع لتقييم موظفيه ، إلا أن القيمة الحقيقية هي عندما يستخدمه فريق القيادة كجزء من "مراجعة المواهب" لإجراء مناقشة حول المواهب الجماعية للمنظمة بأكملها.

بسيطة وفعالة (95 ٪ من الوقت)

جمال الأداة في بساطتها وسهولة الاستخدام. مع القليل من التفسير والتيسير الأولي ، يمكن للمديرين عادة متابعة الأمور بسرعة. يساعد في التغلب على العديد من المآزق الشائعة عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب ، بما في ذلك:

• التركيز المفرط على الأداء الحالي
• الاعتماد المفرط على رأي واحد
• عدم وجود معايير التقييم ، أو معايير غير متسقة

ستحاول فرق القيادة (غالبًا المهندسين أو العلماء) التعقيد المفرط ، وذلك بإضافة المزيد من الصناديق والتعريفات لكل صندوق وكل أنواع أجراس وصفارات. بالكاد يحسن العملية ويضيف غالبًا تعقيدًا أكثر من القيمة.

حرة وليس الملكية

بخلاف وقت الأشخاص ، أو الميسر المدفوع ، لا توجد تكلفة لاستخدام الصندوق ذي التسعة. هناك طرق أخرى لتقييم الإمكانات - الأدوات الرسمية ومراكز التقييم رائعة ، لكنها مكلفة أيضًا. بينما ينتقد الكثيرون الافتقار إلى الموضوعية في استخدام صندوق التسعة لتقييم الأداء والإمكانات ، فإن معظم المؤسسات لا تستطيع إرسال كل مدير من خلال مركز تقييم بقيمة 10،000 دولار.

محفز قوي للحوار

الأمر لا يتعلق بتعبئة الشبكة - بل يتعلق بالمناقشة. هذه نقطة حرجة غالبًا ما تغيب عنها الفرق المبتدئة. المديرين ، بشكل عام ، ليسوا مهرة للغاية عندما يتعلق الأمر بتقييم المواهب ، وهم مترددون للغاية في مناقشة موظفي المدير الآخرين ، أو سماع ملاحظات حول عملهم. تساعد هذه الأداة المديرين في إجراء هذه المحادثات بطريقة مهنية ومثمرة.

الإطار والهيكل

في حين أن "الصراحة والقوة" شيء جيد ، بدون إطار ، يمكن لهذه المحادثات أن تتعرض للفوضى والانحراف. بفضل التسهيلات الماهرة ، يوفر الإطار التاسع إطار عمل وخريطة طريق لمناقشة أداء كل فرد وإمكاناته واحتياجاته التنموية وخطط التنمية.

يساعد على معايرة المعايير والتوقعات

يوصى بأن تدخل الفرق في مراجعة المواهب من خلال تحديد واضح ومحدّد ومتسق للأداء والإمكانات. في بعض الأحيان لا توجد تلك التعريفات. حتى لو فعلوا ذلك ، فهي في كثير من الأحيان مجرد كلمات على الورق لا تستند إلى الواقع. باستخدام هذه الأداة ، يكون لدى الفرق فرصة لمناقشة الأداء والوسائل المحتملة. في الواقع ، بالنسبة لكثير من المديرين في الغرفة ، هذه هي المرة الأولى التي يسمعون فيها توقعات رؤسائهم ، لذلك سترونهم يختبئون في سرية ويقيمون ملاحظاتهم.

إنه رأي أكثر دقة من شخص واحد

تتحسن دقة تقييم الأداء والإمكانات باستخدام نقاط بيانات متعددة. غالبًا ما يكون للمديرين نقاط عمياء مع موظفيهم ولا يعرفون كيف ينظر إليهم الآخرون. يمكن أن تساعد هذه المناقشات في تسليط الضوء على النجوم والأداء الضعيف.

يسهل الملكية المشتركة والعمل الجماعي

إنها قاعدة أساسية لأي اجتماع ومناقشة لإدارة المواهب: "نحن جميعًا ، كفريق ، نتحمل مسؤولية جماعية عن بناء منظمة أقوى. نحن بحاجة إلى أن نكون صريحين وأن نستمع لبعضنا البعض وأن نساعد في تطوير الموظفين لبعضهم البعض."

في مؤسسة وظيفية أو مجزأة ، غالبًا ما تكون تنمية المواهب واحدة من الأشياء القليلة التي يمكن لفريق الإدارة العمل عليها معًا.

إنها أداة تشخيصية للتنمية

يكشف اجتماع مراجعة المواهب عن نقاط القوة والضعف الفردية والتنظيمية. يعمل الصندوق التاسع كتقييم للاحتياجات لإجراءات التطوير التي يجب اتخاذها. تستخدم العديد من المؤسسات الآن مراجعات المواهب المكونة من تسعة صناديق لمناقشة خطط التنمية الفردية (IDP) لكل موظف والاتفاق عليها.

يمكن أن يكون مربع التسعة أداة فعالة للغاية لتسهيل مناقشة حول الأداء والإمكانات. رغم أنها ليست مثالية ولديها عيوب متأصلة ، إلا أن مزاياها تفوق عيوبها.

للحصول على إرشادات محددة حول كيفية استخدام المربع ذي التسعة في مراجعة المواهب ، راجع كيفية استخدام مصفوفة الأداء المحتملة ومربع التسعة لتخطيط التعاقب والتطوير.