متابعة الإجراءات التأديبية بفعالية وقانون

لا أحد يريد أن يسمع أن أدائهم أقل من المتوقع. بعد الاستشارة والتدريب من المدير لا تسفر عن أي تحسن ، ومع ذلك ، يجب أن تبدأ الإجراءات التأديبية المكتوبة - لحماية مصالح الشركة - وحماية مصالح الموظف.

الموظفون غير مرتاحين لاتخاذ إجراء تأديبي مثل توبيخ الموظف. إنهم محزنون وغير مرتاحين عندما يخبرهم مديرهم أن أدائهم يستدعي تحذيرًا شفهيًا ، وهي الخطوة الأخيرة قبل بدء الإجراء التأديبي المكتوب.

يتساءل المديرون عن سبب عدم قيام الموظفين بتحسين أدائهم مع تقدم شدة الإجراء التأديبي. يجب أن تُبقي عملية اتخاذ إجراءات تأديبية فعالة وفعالة الموظف على اطلاع ومساءلة في كل خطوة على الطريق.

يكره العديد من المديرين الجزء التأديبي من عملهم أكثر من أي شيء آخر. في الواقع ، في الدراسات ، يصنف المديرون فصل الموظف على رأس قائمة الإجراءات التي يكرهونها أكثر من غيرها للعب دور ما. يفضل المديرون قضاء وقتهم في أنشطة مثل تحديد الأهداف ، ومراجعة التقدم المحرز ، والقضاء على المشكلات التي يواجهها الموظفون أثناء سعيهم لاستكمال عملهم.

الغرض والتقدم في الإجراءات التأديبية

من وجهة نظر الشركة ، يوضح توبيخ الموظف أن الشركة كانت تعمل مع الموظف لمساعدته على التحسين. في الوقت نفسه ، وثقت الشركة استياءها المتزايد من أداء الموظف وحقيقة أن التعاسة المتزايدة تمت مشاركتها مع الموظف.

يوضح توبيخ الموظف المكتوب أنه تم إعلام الموظف أيضًا بمشكلات الأداء ونتائجها إذا بقيت غير مصححة. هذا هو السبب الذي يجعل أصحاب العمل يطلبون من الموظفين التوقيع على وثيقة تشير إلى أنهم قد قرأوا وفهموا محتويات المستند.

باتباع خطاب التوبيخ ، اعتمادًا على سياسات الإجراءات التأديبية للشركة ، يمكن أن تشمل الخطوات الإضافية خطابات توبيخ لاحقة مع عقوبات مصاحبة مثل أيام العطلة من العمل بدون أجر.

إذا كان المشرف على ثقة بأنه يمكن للموظف تحسين أدائه ، في أي وقت أثناء إجراءات الدعوى التأديبية ، ويفضل قبل خطاب التوبيخ الأول ، يمكن للمشرف تقديم خطة لتحسين الأداء (PIP).

يعد PIP مستندًا رسميًا أكثر تفصيلًا يحتوي على أهداف وتوقعات وجداول زمنية ، وهي فرصة المشرف لإبلاغ الموظف غير المنتظم عن توقعات الوظيفة والأداء. عندما يكون الموظف على PIP ، يجتمع الموظف عمومًا مع المدير ، وغالبًا مع موظفي الموارد البشرية ، كل أسبوع أو أسبوعين لملاحظة التقدم نحو تحسين الأداء.

يمكن أن يكون الإجراء التأديبي ، مثل تأنيب الموظف ، مفيدًا للجانبين إذا استجاب الموظف للرسالة. إذا لم يقم الموظف بذلك ، فإن الشركة والمدير قاموا بحماية مصالحهم بشكل فعال ومصالح الموظفين الذين يؤدون أدائهم بشكل مرض.

الهدف هو منع التأثير السلبي على أداء الموظفين الذين تتأثر معنوياتهم بالموظف الذي لا يقوم بعمله. في الواقع ، ليس هناك شيء له تأثير أكبر على أداء الموظفين من الاضطرار إلى العمل إلى جانب موظف لا يقوم بالأداء. هذا صحيح بشكل خاص إذا رأوا أن هذا الموظف مؤهل لنفس الزيادات والإكراميات التي يتلقونها.

قضايا للنظر في الإجراءات التأديبية للموظف

كأداة تواصل مع الموظفين ، يجب أن يكون تأنيب الموظف عادلاً. يحتاج أصحاب العمل إلى التأكد من أنهم يستخدمون الأداة بشكل مناسب وأن هناك شروطًا معينة للاستخدام الفعال والناجح.

• يجب أن يوجد توصيف وظيفي للموظف يوضح مجال الأداء المطلوب الذي يتلقى فيه الموظف التوبيخ. إذا كان أداء المشكلة يحدث في وظيفة مهمة غير ضرورية ، فإن ذلك يحتاج إلى دراسة أو وصف وظيفي معاد كتابته.
• يجب أن يكون توبيخ الموظف متطابقًا مع عملية الإجراءات التأديبية الموضحة في كتيب الموظف. تشير كتيبات الموظف المكتوبة جيدًا إلى إجراءات تأديبية محتملة ، ولكنها تسمح لصاحب العمل بموعد العرض حسب ظروف تصرفات الموظف أو أدائه.

  لا ينبغي أن تعد بأي إجراءات تأديبية أو تعتبر ضرورية. تعرقل قائمة الإجراءات التأديبية المطلوبة قدرة صاحب العمل على إزالة موظف لا يعمل. قد يجعلون المحامين سعداء لكنهم يتسببون في ألم لا لزوم له للموظف غير المنتظم وزملائه في العمل والمؤسسة.

• يجب أن تكون ممارسات الشركة السابقة ، في مواقف مماثلة مع موظفين آخرين ، متوافقة مع تأنيب الموظف الحالي. يمثل عدم الاتساق أسبابًا محتملة لتهم التمييز إذا كان الموظفون في المجموعة المحمية ممثلين بشكل مفرط في قضايا الإجراءات التأديبية. إذا اكتشفت ذلك ، فاستعن بممارساتك وسياساتك في التوظيف وأي ممارسة توظيف أخرى قد تكون علامة حمراء للمعاملة التمييزية.
• تتناسب درجة أو نوع الإجراءات التأديبية المتخذة مع مشكلات أداء الموظف. سأل أحد المحامين ذات مرة لماذا وفرت شركة عميل إجازات متزايدة من العمل للموظفين الذين يعانون من مشاكل الحضور. لقد دفعني هذا السؤال إلى إعادة التفكير في الممارسة ، لكن في الإنصاف لأصحاب العمل ، تكون الخيارات محدودة عندما يكون انتهاك الموظف للقواعد والسياسات هو المشكلة.

  المهم ، إلى جانب الاتساق في المواقف المماثلة ، هو السعي لجعل الإجراء التأديبي "يناسب الجريمة". على سبيل المثال ، تمت إزالة سيارة الشركة من استخدام الموظف لفترة من الوقت لأن الموظف قد اتهم علامة EZPass الخاصة بالشركة رحلة شخصية ، وبالتالي فرض رسوم على الشركة مقابل رسومها الشخصية.

  في مثال ثانٍ ، تم فصل موظف من لجنتين تابعتين لشركته استمتعا بالخدمة بسبب تأخره وتغيبه عن العمل في يوم عمله المعتاد. ثالثًا ، فقد الموظف الاستخدام المسبق لبطاقة ائتمان الشركة لأن نفقاته تنتهك قواعد سلوك الشركة.

يمكن لتوبيخ الموظف ، الذي يتم استخدامه بشكل مناسب كجزء من سلسلة من الإجراءات التأديبية ، أن يساعد الموظف على تحسين أدائه أو الانضمام إلى صفوف الموظفين المنفذين. إليك كيفية كتابة توبيخ الموظف.

رسائل عينة من التوبيخ

• عينة من خطاب التوبيخ: طموح الإدارة
• عينة التوبيخ المكتوبة: الحضور

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.