التخطيط والتحليل لإدارة التغيير بفعالية

على الرغم من أن الرؤية والدعم التنفيذيين ، اللذين يتم إيصالهما بوضوح ، أمر مهم ، عندما ترغب في مساعدة مؤسستك أو إدارتك أو فريقك على التغيير ، فإنها ليست كافية. هناك حاجة إلى مزيد من النهج الأساسية للتخطيط والتحليل لتشجيع الإدارة الفعالة للتغيير.

أنت لن تنطلق في رحلة بدون خطة. (حتى أنا وزوجي ، في رحلة برية لا تنسى ، جلسنا في السيارة في الممر وسألنا بعضنا البعض عما إذا كان ينبغي لنا الذهاب شمالًا أو جنوبًا وقررنا جنوبًا. هل كانت هذه خطة. أليس كذلك؟)

في المؤسسات ، لديك عدد كبير من أصحاب المصلحة - بمن فيهم الموظفون - لذا فأنت بحاجة إلى ملكيتهم ودعمهم لأي جهد لتغيير العمل. تعتبر كيفية تطبيق التغييرات المطلوبة وتنفيذها أمرًا بالغ الأهمية.

الخطوات الموصى بها لإدارة التغيير بفعالية

• • ما مقدار الثقة الموجودة حاليًا داخل مؤسستك؟ هل هذه ثقة كافية؟
  • هل لديك تاريخ من التواصل المفتوح ودعم الموظف لجهود التغيير؟
  • هل يشعر الناس بالإيجابية تجاه بيئة عملهم؟ هل موظف ثقافتك ودود؟
  • هل تشارك المعلومات المالية؟ هل التواصل شفاف؟
  • هل واجهت الكثير من التغييرات وقمت بإدارتها بنجاح ، لذلك موظفيك مستعدون للتغيير ، وليسوا متعبين؟

    هذه العوامل لها تأثير هائل على ما إذا كان الناس سيقبلون ويشاركون في التغيير عن طيب خاطر. إذا تمكنت من بناء بيئة عمل وثقافة إيجابية وداعمة قبل إجراء التغييرات ، فلديك بداية رائعة في تنفيذ التغيير بنجاح.

  • حول رؤية التغيير إلى خطة شاملة وجدول زمني، وخطة لممارسة الغفران عندما يواجه الخط الزمني الحواجز. التماس المدخلات للخطة من الناس الذين خاصة أو العمل على العمليات التي تتغير. خلاف ذلك ، سوف تقوم بإعداد مؤسستك للمقاومة غير المرغوب فيها وغير الضرورية.
  • اجمع معلومات حول طرق التغيير وحددها. قد تشمل هذه البيئة الاقتصادية المتغيرة ، والبيئة التنافسية المتغيرة ، واحتياجات العملاء وتوقعاتهم ، وقدرات البائع ، واللوائح الحكومية ، والتركيبة السكانية للسكان ، والاعتبارات المالية ، وتوافر الموارد ، واتجاه الشركة.
  • تقييم كل تأثير محتمل على عمليات المؤسسة وأنظمتها وعملائها وموظفيها. تقييم المخاطر ووضع خطة تحسين أو تخفيف خاصة تم وضعها لكل خطر.
  • خطة التواصل التغيير. يجب على الناس فهم السياق وأسباب التغيير والخطة والتوقعات الواضحة للمنظمة فيما يتعلق بأدوارهم ومسؤولياتهم الجديدة. لا شيء يوصل التوقعات بشكل أفضل من القياسات والمكافآت المحسنة والتقدير.
  • حدد WIIFM (ما في ذلك بالنسبة لي) من التغيير لكل شخص في مؤسستك اعمل على كيفية تأثير التغيير على كل موظف بشكل مباشر ، وكيفية جعل التغيير يتناسب مع احتياجاته وكذلك احتياجات المنظمة.
  • وجد بعض المستجيبين للمسح قبل بضع سنوات أن تطوير وتبادل النظرية الأساس لأن التغييرات كانت فعالة في مساعدة الأفراد على فهم الحاجة إلى التغيير.
  • كن صادقا وجديرة بالثقة. عامل الناس بنفس الاحترام الذي تتوقعه منهم.

تقييم استعداد مؤسستك للمشاركة في التغيير. يمكنك التحدث مع قطاعات متعددة من الموظفين للاستعلام عن دعمهم للتغييرات التي تقترحها. قم بإجراء مقابلة مع المديرين والموظفين الرئيسيين الآخرين لتحديد مقدار الجهد الذي ستحتاج إلى إنفاقه للحصول على الدعم.

يمكنك استخدام أدوات صالحة وموثوقة متوفرة لمساعدتك على تقييم استعداد الموظف للتغيير. يمكنك أيضًا الحصول على معلومات نوعية من الاستشاريين الداخليين أو الخارجيين المتخصصين في تطوير المؤسسة.

اطلب منهم الحصول على إجابات لأسئلة مثل هذه.

يمكن أن تساعدك الإدارة الفعالة للتغيير على تنفيذ أي تغيير ضروري لتحقيق الازدهار والربحية في المستقبل.