هل أنت مذنب في هذه الأخطاء 8 توظيف؟

تؤدي قرارات التوظيف التي تؤدي إلى التعيينات السيئة إلى استغراق وقت مؤسستك وموارد التدريب والطاقة النفسية. هذه هي أعلى أخطاء التوظيف التي يجب تجنبها أثناء عملية التوظيف والتوظيف.

هل هذه الأنشطة الثمانية بعناية ؛ ممارسات التوظيف والمقابلات والتوظيف ستؤدي إلى توظيف أفضل. سوف يساعدك التوظيف الأفضل على تطوير منظمة قوية وصحية ومثمرة وتنافسية.

لا قبل المرشحين الشاشة

يمكن أن توفر مكالمة هاتفية لنصف ساعة ساعات من وقت مؤسستك. المتقدمون للفحص المسبق أمر ضروري لتوظيف أفضل الموظفين وتوظيفهم. يمكنك اكتشاف ما إذا كان المرشح لديه المعرفة والخبرة التي تحتاج إليها.

يمكنك فحص المتقدمين الذين يتوقعون الحصول على راتب خارج الدوري. يمكنك الحصول على شعور بتطابق الشخص مع ثقافتك. دائما المتقدمين قبل الشاشة.

فشل في إعداد المرشح

إذا فشل طلبك في الاستفسار عن شركتك وعن تفاصيل الوظيفة التي قدم لها طلبًا ، فاطلب مساعدة مقدم الطلب. قم بإعداد المتقدمين بشكل أفضل للمقابلة ، لذلك يقضي المحاورون وقتهم في القضايا المهمة: تحديد مهارات المرشح وتناسب ثقافتك.

قم بإعداد المرشح من خلال وصف الشركة ، وتفاصيل الوظيفة ، وخلفية وألقاب الذين أجريت معهم المقابلات ، وأي شيء من شأنه أن يهدر الوقت أثناء مقابلات المرشح داخل شركتك.

فشل في إعداد المقابلات

أنت لن تختار كلية لطفلك أو إطلاق مشروع دون خطة. لماذا ، إذن ، لا تضع المنظمات سوى القليل من التخطيط لإجراء مقابلات مع المرشحين للمناصب؟ يحتاج المقابلات إلى الاجتماع مسبقًا ووضع خطة.

من المسؤول عن أي أنواع الأسئلة؟ ما هو الجانب من أوراق اعتماد المرشح الذي يقيمه كل شخص؟ من هو تقييم الثقافة المناسبة؟ خطة لتحقيق النجاح في اختيار الموظف مقدما.

الاعتماد على المقابلة لتقييم المرشح

المقابلة الكثير من الكلام. وفي أغلب الأحيان ، نظرًا لأن المتقدمين لا يتم إعدادهم مقدمًا ، يتم قضاء الكثير من وقت المقابلة في إعطاء معلومات المرشح عن مؤسستك. يتم استثمار المزيد من الوقت في مقابلات مختلفة تسأل المرشح نفس الأسئلة مرارًا وتكرارًا.

خلال المقابلة ، يخبرك المرشحون بما يعتقدون أنهم يريدون سماعه لأنهم يريدون الحصول على عرض عمل بنجاح. تكون المنظمات ذكية عندما تقوم بتطوير عدة طرق لتقييم المرشحين بالإضافة إلى المقابلة.

في أخطاء التوظيف الأكثر شيوعًا - وكيفية منعها يقول بيتر جيلبرت: "في دراسة أجرتها جامعة ميشيغان بعنوان" صلاحية الأداة البديلة للتنبؤ بالأداء الوظيفي وأداؤها "، قام جون وروندا هنتر بتحليل مدى دقة مقابلات العمل للتنبؤ بنجاح في الوظيفة.

"النتيجة المثيرة للدهشة: تزيد المقابلة النموذجية من فرصك في اختيار أفضل مرشح بنسبة تقل عن 2 في المائة. وبعبارة أخرى ، فإن التقليب بعملة معدنية للاختيار بين مرشحين سيكون أقل موثوقية بنسبة 2 في المائة فقط من استناد قرارك إلى مقابلة."

هذا الرقم غير مشجع عندما تحاول تجنيد وتوظيف القوى العاملة المتفوقة.

لا تفعل شيئًا سوى التحدث أثناء مقابلة

يجب أن تحتوي كل مقابلة على مكونات غير الأسئلة والأجوبة والمناقشة. المشي المرشح من خلال الشركة. اسأل عن تجربته مع المواقف التي تشير إليها أثناء المشي.في شركة تصنيع ، اسأل كيف سيحسن المرشح العملية.

شاهد المرشح وهو يقوم بمهمة مثل فصل الأجزاء أو المكونات للحصول على الإحساس بها تشابك الايدى القدرة. اطلب من مرشح كتابة أو كتابة وصفاً للخطوات في إحدى عمليات عملك. تعرف على مدى سرعة تعلم الشخص لمهمة معينة. اسأل عن الطريقة التي سوف يتبعها المرشح في تحسين جودة عملية محاسبة معينة.

ما دمت تستخدم الاختبارات والمهام المرتبطة مباشرة بالموضع الذي يجري معه الفرد مقابلة ، فستكسب ربحًا من المعلومات ذات الصلة لاستخدامها في عملية الاختيار.

تقييم الشخصية ، وليس مهارات العمل والخبرة

بالتأكيد ، سيكون من الجميل لك أن تحب الجميع في العمل. ولكن هذا أقل أهمية بكثير من توظيف أقوى وأذكى وأفضل المرشحين الذين يمكنك العثور عليهم. يميل الناس إلى توظيف أشخاص يشبهون أنفسهم. هم الأكثر راحة مع هؤلاء المرشحين ، بطبيعة الحال.

هذا سوف يقتل مؤسستك مع مرور الوقت. تحتاج إلى أشخاص متنوعين مع شخصيات متنوعة للتعامل مع مختلف الموظفين والعملاء. فكر في العميل الذي يدفعك إلى الجنون.

أليس من المحتمل أن يواجه الموظف الجديد ذو الشخصية المماثلة نفس المشكلة؟ وبالمثل ، فإن تعيين مرشح لأنك استمتعت به وأبدت إعجابك به ، باعتباره المؤهل الرئيسي ، يتجاهل حاجتك إلى مهارات وتجربة معينة. لا تفعل ذلك.

فشل في التمييز ، عن طريق الاختبار ، والمناقشة ، ومهارات الوظيفة الحرجة

كيف يمكنك التمييز بين مرشح واحد من آخر؟ كل شخص لديه الأماني لجميع الصفات والمهارات وعوامل الشخصية والخبرات والاهتمامات التي تريد أن تراها في الموظف الذي اخترته. يجب أن تقرر ، وربما ، اختبار المهارات التي ترغب فيها أكثر في مرشحك.

ما هي العوامل الثلاثة الأكثر أهمية التي ستظهر المساهمة والنجاح في ضوء الوظيفة ، ومهارات الموظفين الآخرين واحتياجات عملائك؟ بمجرد تحديد هذه ، لا يمكنك تستقر لمرشح لا يجلب هذه إلى مكان عملك. أو سوف تفشل.

تطوير بركة المرشح الصغيرة

خذ الوقت الكافي لبناء تجمع المرشحين مع العديد من المرشحين الذين يلبون احتياجات مؤسستك. إذا لم يكن عليك الاختيار بين العديد من المرشحين المؤهلين ، فإن مجموعتك صغيرة جدًا. لا حل لشخص ما إذا لم يكن لديك الشخص المناسب الذي يتمتع بالمهارات والخبرات التي تحتاج إليها. من الأفضل إعادة فتح البحث.

غالبًا ما تكون هذه الأخطاء قاتلة للنجاح النهائي للمرشح داخل مؤسستك. إذا قمت بهذه الأنشطة بنجاح ، فأنت تزيد من احتمال قيام موظف سعيد وناجح بالمساهمة بما تحتاجه منه في مؤسستك.