نصائح لإدارة التغيير من إيجابيات الموارد البشرية

جدول المحتويات:

تغيير نصائح الإدارة من الايجابيات في الميدان
إدارة التغيير الدروس
مزيد من المعلومات حول إدارة التغيير

عندما تطلب تغيير المنظمة وموظفيها ، يمكنك فتح علبة ضخمة من الديدان. يعجب الأشخاص غالبًا بما يبدو عليه التنظيم النهائي على الجانب الآخر من التغيير ، لكنهم قد يكونون مقاومين بشدة عند إدخال التغيير.

هذا لأن الموظفين بشر. إنهم يخشون ما سيكون موجودًا على الجانب الآخر من التغييرات لأنهم مرتاحون هنا والآن. حتى عندما يعترف الموظفون بالحاجة إلى التغييرات ، فأنت بحاجة إلى إدخال التغييرات بشكل تدريجي واتباع الإجراءات الموصى بها لبناء الدعم وملكية التغييرات.

هذه الخطوات في التغيير التنظيمي ، على الرغم من عدم ظهورها دائمًا في جدول ، فستحدث وستعمل مع تقدم مؤسستك لإجراء تغييرات في طرق عملك. تتيح لك النصائح التالية إجراء تغييرات بأقل قدر من الألم والتحدي.

تغيير نصائح الإدارة من الايجابيات في الميدان

في استطلاع للقراء ، قدم المئات من المشاركين هذه التوصيات والنصائح لإدارة عملية التغيير.

يجب أن تساعدك تلميحات إدارة التغيير هذه على تنفيذ التغييرات التي تتراوح من تنفيذ الأهداف الجديدة والاتجاه إلى التصنيع الهزيل إلى التحول الكلي للمؤسسة.

تعامل مع الأشخاص المشاركين في عملية التغيير بالصبر والفكاهة اللطيفة والنعمة والمثابرة والبراغماتية والاحترام والتفاهم والدعم.
خذ نظرة طويلة وواسعة للتغيير ، وفكر في تأثير التغييرات على مدى سنة وثلاث وخمس سنوات.
استمر في كل السلوكيات والعمليات التي تمت مناقشتها في المقالات أدناه حتى تتاح الفرصة للتغيير لتصبح راسخة في الثقافة. أكد الدكتور و. إدواردز ديمينج في كل أعماله في التحسين المستمر على أهمية ثبات الهدف.

قم بإعداد التغييرات بحيث يختبر الأشخاص في مؤسستك بعض الانتصارات المبكرة.
ندرك أن التغيير الفعال هو في العادة إعادة تنظيم للنظرة العالمية لموظفيك, بدلا من برنامج أو نكهة الشهر.
سيحتاج الأشخاص المشاركون في التغيير إلى إدراك أن التغيير خطر ؛ التغيير يمكن أن يكون مخيفا. التغيير يمكن أن ينطوي في كثير من الأحيان على الرغبة الحقيقية والحاجة إلى العودة إلى منطقة الراحة الخاصة بهم. يتطلب التغيير الفعال اليقظة المستمرة لمقاومة الانزلاق مرة أخرى إلى الطرق القديمة المريحة لممارسة الأعمال.

أخيرًا ، بقدر ما يحتاج الموظفون للاحتفال بدايات جديدة ، ستحتاج إلى توفير فرص للموظفين حدادا على الماضي ، لتترك طرقًا مألوفة للقيام بالعمل. أدرك أنه حتى مع التغيير ، كما نأمل ، مكسب حقيقي لمؤسستك ، إلا أنه دائمًا ما يكون خسارة.

يفقد الناس زملاء العمل ، وعمليات العمل المريحة ، والطرق المعروفة لفعل الأشياء ، وشبكات الاتصال ، والأمن ، والاستقرار ، أو الثقة في قدرتهم الخاصة. تعرف على خسارتهم ، وسوف تساعد الناس على التحرك بسرعة أكبر معك في العالم الجديد الشجاع.

إدارة التغيير الدروس

من استقصاء القارئ المذكور سابقًا ، ظهرت نصائح وأفكار من التجربة والممارسات السابقة للإيجابيات الذين يعملون مع التغيير التنظيمي. بكلماتهم الخاصة ، يشاركونك ما تعلموه من سنوات الخبرة في العمل مع التغيير.

"معظم المشكلات في المؤسسات قابلة للحل من خلال التغييرات التنظيمية (الهيكل ، العملية ، الثقافة) والتعلم (وليس بالضرورة نفس التدريب). إنه نادرًا أكثر مما نعتقد أنه يجب عليك حقًا إخراج شخص ما من المنظمة."

"التغيير مستمر. إدارة التغيير هي بدعة قد تنجح أو لا تنجح في كثير من النواحي. من الواضح أن قياس التغيير هو أكثر ما تهتم به المنظمات لأنها ترغب في قيادتها وتوجيهها. تطور التغيير في مكان العمل يسبب صعوبة كبيرة كما بدا أنه يتسارع ، في العديد من الحالات ، القدرة البشرية على الاستمرار ، وقد تمت الإشارة إلى ذلك منذ مئات السنين ، حقيقة أن الناس عمومًا ليسوا مستعدين لاحتضان أي تغيير بالسرعة التي ترغب معظم المنظمات في فرضها."

"في الواقع ، هذه المهارة (القدرة على التكيف والمرونة والمرونة) هي أساس البقاء للأصلح ، وليست فلسفة جديدة. ومع ذلك ، فالأصلح ، في معظم الأحيان ، ليس الجماهير. وأخيراً ، فإن فرض التغيير ، بطريقة رسمية ، يتسبب في حدوث أكبر تغيير في الاتجاه الخاطئ. التغيير المفترض أو المدمج أو المتوافق مع الدوافع الحقيقية للفرد هو التغيير الأكثر إيجابية والأكثر عمقا. هذا هو العمل الذي تسعى الشركة جاهدة لتحقيق ومقابلة الأشخاص أين هم … التغيير عن طريق الإذن بدلاً من التنفيذ ".

"إن المفتاح في أي عملية تغيير هو تمييز الحاجة التي يتم الشعور بها من منظور المنظمة والحاجة على حد سواء. عادة ، يجب تغيير الجهود حتى الانتظار حتى آخر لحظة عندما يكون الألم مرتفعًا لدرجة أنه لم يعد من الممكن مقاومته. هذا يؤدي إلى تسريح العمال بشكل مفرط وردود الفعل: إذا من ناحية أخرى ، فإن القيادة تبني عملية عاكسة قوية وثقة لبعضها البعض ، يحدث أمران.

"ظهرت القضايا قبل أن تصبح ساحقة ويمكن تطوير استراتيجية يفهمها الجميع أو ،
"عندما تتطور الأزمات ، فإن المادة موجودة للجمع بينها والتعامل معها. من الواضح أن هذا ليس مكانًا سهلاً للعيش حيث يوجد دائمًا إغراء بالمرور إلى أن تكون ممتنًا لدرجة أنك تتوقف عن الانتباه إلى الحقائق التي قد تكون قاسية الاتصالات المفترضة والصادقة مفترضة ولكنها لا تحدث بسبب عدم الثقة ".

"توقعوا أوقاتًا عصيبة قادمة ؛ الكل يتوقع أنه بعد حدث البدء ، يجب أن يمضي بسلاسة ، ولكن الجزء الأكثر إيلامًا لم يأت بعد: الفترة الانتقالية. إن إدراك هذا في وقت مبكر من العملية سيساعد في التغلب على العواصف المقبلة".

"في الحكومة ، تأتي تدخلات التغيير عمومًا من ضغوط خارجية. قد يعيّن الكونغرس أو غيره برنامجًا جديدًا للدفع كشيء ينبغي القيام به أو أن دراسة فشل الوكالة تقدم توصيات. وبالتالي ، فإن قلة من الأشخاص داخل الوكالة يمتلكون نفسيا الحل لذلك يتحدثون فقط ، وليس المشي الحديث.

"تقلل الإدارة من الطاقة الشخصية / الوقت اللازم للنجاح أو تتجنبها. الإدارة العليا تصدر بيانات وتشكل فرق عمل وتنتظر بدء التغيير. المستويات الدنيا تفعل ما هو القسري وتنتظره."