كيف يمكنك استخدام معلمه لتطوير الموظفين؟

التوجيه هو علاقة رسمية أو غير رسمية تنشأ بين موظف متمرس وذوي خبرة وموظف قليل الخبرة أو جديد. الغرض من المرشد هو مساعدة الموظف الجديد على استيعاب المعايير الثقافية والاجتماعية للمنظمة بسرعة.

أو ، يساعد المرشد الموظف المستمر على النمو في وضعه الحالي ويصبح جاهزًا للوظائف وفرص العمل الجديدة. يمكن أن يساعد التوجيه أيضًا الموظف ، الجديد في وظيفة محددة أو مجال مسؤول ، على معرفة ما يحتاجون إلى معرفته بسرعة للنجاح في عملهم ودورهم.

يمكن للمعلم أيضًا أن يكون بمثابة لوحة صوت حيث يتم استيعاب الموظف الجديد في الشركة. يمكن للمرشد أن يساعد الموظف المستمر في أن يصبح أكثر دراية وفعالية في وظيفته الحالية. إنها تساعد الموظف المستمر في الوصول إلى مستويات جديدة من المعرفة والتطور والتطوير الوظيفي.

تتضمن أفضل علاقات التوجيه تبادل مجموعة معينة من المعرفة التي تساعد الموظف الجديد على الإسراع بسرعة كمساهم داخل مؤسستك.

يمكن أن تكون علاقة التوجيه أيضًا ذات طبيعة تقييمية لتقييم استيعاب الموظف الجديد في دوره الجديد. يتم توفير التوجيه بالإضافة إلى عملية تدريب الموظفين الجدد ويجب أن يكون لها محتوى وأهداف مختلفة.

التوجيه يساعد الموظف على التنقل في منحنى التعلم المتأصل في أي دور وعلاقة جديدة.

موجه الموظف الجديد في Onboarding

تقوم العديد من المؤسسات بتعيين معلمه كجزء من عملية موظفيها الرسميين. تتطور علاقات التوجيه الأخرى تلقائيًا ومع مرور الوقت. يتم تشجيع جميع علاقات التوجيه حيث تشير الأبحاث إلى أنه يتم الاحتفاظ بالموظفين الذين يعانون من التوجيه والتعلم بسرعة أكبر والاستيعاب في ثقافة الشركة بشكل أكثر فعالية.

يتم توفير معلم بالإضافة إلى المكونات الأخرى في عملية تدريب الموظفين الجدد. قد يكون معلمه للموظف على متن الطائرة هو نظير الموظف الجديد أو زميل العمل الأكثر دراية وخبرة أو المشرف أو قائد الفريق.

تحدث علاقة التوجيه بشكل متكرر بين الموظف والمشرف المباشر عليه ؛ في الواقع ، كانت هذه هي العلاقة الإرشادية العادية في الماضي. لا تزال علاقات التوجيه هذه مشجعة ، لكن يوصى بأن يتبع الموظفون والمنظمات علاقات توجيه إضافية.

لا تفقد علاقة التوجيه مع المشرف جوانب التقييم اللازمة للموظف للنجاح داخل مؤسستك.

التوجيه هو مهارة وفن يمكن تطويرهما مع مرور الوقت من خلال التدريب والمشاركة.

التوجيه الأصدقاء

في بعض المؤسسات ، يتم تعيين موظف يسمى رفيقًا ، لموظف جديد لتوجيه الموظف الجديد وداخله. يؤدي الصديق دورًا يشبه المرشد ، ولكن عادةً ما يكون الزميل زميلًا في العمل وأكثر خبرة من الموظف الجديد.

من المتوقع أن يقوم صديق التوجيه بكل ما في وسعه لمساعدة الموظف الجديد على أن يكون على دراية كاملة بالاندماج في المنظمة. يمكن أن تستمر علاقة الأصدقاء لفترة طويلة ، وقد يصبح الموظفون أصدقاء.

غالبًا ما يعمل الصديق في نفس الوظيفة أو في وظيفة مماثلة في المؤسسة ، يلعب الصديق دورًا خاصًا في مساعدة الموظف الجديد على الارتياح مع الوظيفة الفعلية من خلال تدريبه. الصديق مسؤول أيضًا عن تقديم الموظف الجديد للآخرين في المؤسسة.

يقدم الصديق الجيد مساعدة إضافية مثل إخراج الموظف الجديد لتناول الغداء مع مجموعة صغيرة. مسؤولية أخرى لموظف أو زميل في العمل هي التأكد من أن الموظف يلتقي بالمديرين المناسبين وأعضاء الفريق الأقدم.

الصديق بالاقتران مع التوجيه الفعال للموظف الجديد سيجلب للمنظمة موظفًا جديدًا ناجحًا.

البحث عن مرشدين إضافيين

يمكن أن تتطور العلاقات الإضافية مع المرشد بشكل تلقائي ومع مرور الوقت. أو ، يمكن للموظف البحث عن مرشد لأنه يريد تجربة قوة علاقة التوجيه في نموه الوظيفي.

غالبًا ما يكون هؤلاء الموجهين غير المعينين موظفًا أو مديرًا أكثر خبرة يستطيعون تقديم معلومات إضافية يريدها الموظف أو يحتاجها. على سبيل المثال ، يبحث أحد أعضاء فريق المنتج عن علاقة توجيه مع مدير قسم التسويق.

إنه يأمل أن يتعلم كيف يفهم الأسواق والعملاء بشكل أفضل قبل أن يطور هو والفريق منتجًا لا يرغب أحد في شرائه. هذا النوع من علاقة التوجيه المطلوبة يمكن أن يعزز الكثير من النجاح في المنظمة.

يحدث مثال آخر تكون فيه علاقة التوجيه قوية عندما يحدد الموظف المهارات المهنية التي يفتقر إليها. ثم تبحث الموظفة عن فرد في المنظمة يعرض هذه المهارات ويحدد أنها شخص يعتقد الموظف أنها تستطيع تعلم المهارات منها.

في علاقة إرشاد أقل تواترا ، يمكن للموظف التواصل مع المحترفين الذين يعجبون به ويعمل في منظمة مختلفة. هذا المعلم سوف تفتقر إلى الخبرة وفهم المنظمة الحالية للموظف. ويقابلها المعرفة العامة للمعلم وخبرته في المنظمات الأخرى.

تتشكل هذه العلاقات بشكل عام عندما يصل الموظف إلى زميل أكثر خبرة. أو ، يتطورون بشكل احترافي بمرور الوقت من خلال علاقة تم تطويرها من خلال أنشطة مثل عضوية جمعية مهنية نشطة.