أعلى لأسفل الإدارة يجلب المخاطر لمنظمتك

ربما لم تسمع عن الإدارة من أعلى إلى أسفل ، أو الإدارة من القاعدة إلى القمة ، لكنك على دراية بالأولى ، لأنها أسلوب إدارة تقليدي. في الأساس ، يتخذ الرئيس جميع القرارات ويقوم الموظفون بتنفيذها.

في تكوين من أعلى إلى أسفل ، يعرف جميع الموظفين ما من المفترض أن يفعلوه ، ونأمل أن يقوموا بمهامهم بطريقة مسؤولة. منحت ، عدد قليل من الشركات تعمل حصريًا في الإدارة العليا مع مدير تنفيذي دكتاتوري ، لكن العديد منها يعمل في إدارة معدلة ، مع كل قسم يديره زعيم يوجه (الإدارة المصغرة) لعمل الموظفين الآخرين.

توجد مخاطر على المؤسسة عندما تكون الإدارة من أعلى إلى أسفل هي الطريقة المستخدمة لإدارة الموظفين. فيما يلي أربع مشكلات تتعلق بالإدارة من أعلى إلى أسفل.

كنت تفوت على الأفكار العظيمة في بيئة من أعلى إلى أسفل الإدارة

نعم ، يعرف الرئيس العمل ويريد أن ينجح العمل ، لكن لا يوجد شخص واحد يعرف كل شيء. وحتى لو كان الرئيس يعرف كل شيء عن هذا العمل ، تذكر أن شركتك لا تعمل في فراغ.

لديك منافسين يتحدونك يوميًا. لديك عملاء يتغيرون بمرور الوقت. لديك قوى السوق التي من شأنها أن تؤثر على عملك بطريقة أو بأخرى. أنت بحاجة إلى الأفكار والمدخلات من أشخاص آخرين. أنت تدفع للناس لأداء العمل ؛ يجب عليك الاستماع إلى أفكارهم كذلك. تحتاج إلى تشجيع مدخلاتهم بنشاط حتى يمتلكوا الخطط والتقدم.

يتم الحديث عن التنوع بشكل كبير في هذه الأيام ، ولكن التنوع أكثر من مجرد وجود أشخاص ذوي ألوان مختلفة من الجلد يجلسون في مكتبك. إن التنوع يدور حول سماع أفكار مختلفة ، وتكريم خلفية وتجربة موظفيك ، وتشجيع التفاعل الاحترامي للتحسين المستمر وإدارة التغيير.

وهذه النظرة الأوسع للتنوع تعني أنك بحاجة إلى الاستماع إلى أشخاص لا يجلسون في مكتب الزاوية.

ولكن ، إذا كنت تعمل بنهج إدارة صارم من أعلى إلى أسفل ، فإن الفريق الأقدم يوجه كل العمل ، ولا أحد يتعلم المهارات التي يحتاجون إلى تعلمها حتى يكونوا مستعدين للترقية.

أعلى إلى أسفل الإدارة يقتل مشاركة الموظف

يعمل الناس لثلاثة أسباب: المال والتحدي وشعور الإنجاز. في وظيفة تفي فقط بأحد هذه الاحتياجات - المال - سيقضي معظم الناس وقتهم في البحث عن المضي قدمًا. أو ، سوف يبحثون عن المشاركة في مكان آخر.

هذا على ما يرام - كل موظف يقوم باختيارات ، وإذا كنت ترغب في وظيفة حيث يمكنك فقط الذهاب ، والقيام بعملك والعودة إلى المنزل والتركيز على عائلتك وهواياتك ، فلا بأس بذلك. لكن الشركة الحكيمة تريد أشخاصاً يشاركون في العمل. لكي يحدث ذلك ، يحتاج الموظفون لديك إلى التحدي والشعور بالإنجاز.

إذا كانت وظيفتك هي ببساطة القيام بما قيل لك ، فقد يتحدى ذلك ، لكنه لن يمثل تحديًا لك بقدر ما يجب عليك أن تتعرف على التفاصيل والخطة. ستختبر إحساسًا صغيرًا بالإنجاز عند إتمام أي مهمة ، لكنك ستشعر بإحساس أفضل بالإنجاز إذا كان عليك معرفة ما يجب القيام به وكيفية القيام به. من المرجح أن تشعر بالرضا عندما تضع بعض قوة الدماغ في العمل.

تخطيط الخلافة هو كارثة في بيئة من أعلى إلى أسفل الإدارة

عندما يقوم معظم الموظفين في الشركة بالعمل فقط ، ويخرج فريق من القادة بالأفكار ، ماذا يحدث عندما يستقيل أحد هؤلاء القادة؟ عليك أن توظف من الخارج لأنه لا يوجد شخص أقل في التسلسل الهرمي يعرف كيفية الخروج بالأفكار أو القيادة. تم كل ذلك من قبل فريق الإدارة.

على الرغم من أنه من المنطقي أحيانًا استقدام الزعماء من الخارج ، فمن الأفضل إعداد أشخاص من داخل المنظمة. تريد أن ينمو الناس في حياتهم المهنية - فهو يبقيهم على اتصال وتحدي ويمنحهم شعورا بالإنجاز.

عندما يستقيل مدير كبير ، تكون عالقًا. يجب عليك البحث عن موظف من الخارج أو ترقية موظف لديه خبرة قليلة في التفكير أو التخطيط أو توجيه عمل الموظفين الآخرين.

إدارة من أعلى إلى أسفل تقوم بإدارة موظفيك

هناك الكثير من الأشياء التي لا تهم. على سبيل المثال ، إذا قمت بالمهمة A أولاً أو المهمة B. بالتأكيد ، يكون من المنطقي عادةً القيام بالمهمة A أولاً ، ولكن من المنطقي أحيانًا القيام بالمهمة B أولاً. في مؤسسة إدارة من أعلى إلى أسفل ، يكون الموظفون عالقين في القيام بـ A أولاً حتى عندما يكون B أكثر منطقية في هذا اليوم بالذات.

لا يمكنهم اتخاذ القرارات لأنفسهم. إن هذا التدبير المصغر لا يجعل الموظفين محبطين فقط ، بل يضر الأعمال في المدى الطويل. لماذا ا؟ لأن المرونة تمنح الموظفين الخيار للتوصل إلى أفضل حل لهذا الموقف.

لا توجد طريقة صحيحة للتحدث مع عميل غاضب. هناك الكثير من الأخطاء التي يمكن تحديدها ، ولكن ليس هناك طريقة صحيحة واحدة. عندما يكون لديك إدارة من أعلى إلى أسفل ، يجب على الموظف أن يتبع تعليمات من رئيس لم يلتق قط بهذا العميل ، ولا يعرف الموقف الدقيق ، ولا يمكنه الحكم على التوتر الموجود بالفعل في الغرفة. انها ليست فعالة.

يجب على موظفيك اتخاذ القرارات عندما يكون الناس أقرب إلى الموقف والحاجة لاتخاذ قرار.

يمكنك إصلاح إدارة أعلى لأسفل؟

لا يتعين عليك التخلص من التسلسل الهرمي الخاص بك لصالح بعض هولكرا العصرية حيث الجميع على قدم المساواة. ما يمكنك القيام به هو إعطاء موظفيك السلطة والتأثير على مجالهم الخاص. لا يزال المدراء يوجهون العمل ، لكنك تسمح للموظفين بتنفيذ العمل بالطريقة التي يرونها أفضل.

هذا يمكن أن يصيح على أعصاب المديرين الذين اعتادوا على كلمتهم كونها تعادل الوصية الصادرة من الأعلى. ولكن ، لا يمكن فقط تقليل الضغط والضغط على فريق القيادة ولكن زيادة مشاركة الموظفين وسعادتهم.

سوف تحتاج إلى تخفيف في التغيير. على سبيل المثال ، يمكنك البدء في سؤال فريقك عن المدخلات ثم (يعد هذا أمرًا مهمًا للغاية) واحدًا على الأقل من هذه الأفكار. قد تعتقد أن فكرتك أفضل ، لكن ضع في اعتبارك أن فريقك أقرب إلى العمل الفعلي مما أنت عليه - لأنهم يقومون به. حاول.

ثم ، عندما يأتي إليك الموظف مع مشكلة ، يمكنك تقديم بعض الأفكار أو العصف الذهني ثم يقول "لكن افعل ما تعتقد أنه الأفضل" ، ويعني ذلك. تذكر أنه حتى إذا فشلت فكرة الموظف ، فلا يمكنك أن تغضب أو تعاقب الموظف. يمكنك تقديم ملاحظات والعمل من خلال سبب عدم نجاح الحل ولكن لا يمكنك فرض عقوبة على الفشل.

وغياب العقاب على الفشل هو المفتاح عندما تحاول الابتعاد عن أسلوب إدارة صارم من أعلى إلى أسفل. تذكر أن الناس لا يعتادون على الفشل لأنهم لم يعتادوا على النجاح. إنه يتعلق بالتعلم والتعلم دائمًا ما يرتبط به الفشل. عليك أن تعلمهم أنه لا بأس من المحاولة والفشل لأنه بخلاف ذلك ، لن يتعلموا كيفية المحاولة والنجاح.

إذا كان عملك يعمل حاليًا مع الإدارة من أعلى إلى أسفل ، فابدأ الآن في حل هذا الموقف المحفوف بالمخاطر. سوف تواجه بعض الطريق الصخرية ، لكنك ستكسب قوة عاملة أفضل لجهودك.

-------------------------------------------------

سوزان لوكاس كاتبة مستقلة أمضت 10 سنوات في الموارد البشرية للشركات ، حيث استأجرت ، وطردت ، وأدار الأرقام ، ودققت مع المحامين.