كيفية التحضير لأنواع مختلفة من المقابلات

المقابلات غالبًا ما تكون مرهقة للباحث عن المقابلة كما هي للباحث عن عمل. إذا فهمت الأنواع المختلفة من المقابلات ، بما في ذلك السبب ومتى كانت ناجحة ، يمكنك جعل المقابلات أكثر راحة لكلا الطرفين.

عندما تجري مقابلة ، تأكد من أنك لا تصادفك على أنها غير مهيأة ، أو قصيرة في الوقت المحدد ، أو تسرع ، أو تشتت انتباهك ، أو غير ماهرة في إجراء المقابلات. إن وظيفتك هي طرح الأسئلة المناسبة لتحديد ما إذا كان يمكن للمرشح أن يؤدي بنجاح في هذا المنصب.

مقابلات الفرز

تنقسم المقابلات إلى فئتين: مقابلة الفرز ومقابلة التوظيف أو الاختيار. تُعد مقابلات الفرز مؤهلاً للمرشح قبل أن يجتمع مع مدير توظيف لاختيار محتمل ويعمل على التخلص من المرشحين. إنها عادةً استراتيجيات سريعة وفعالة ومنخفضة التكلفة تؤدي إلى قائمة مختصرة من المرشحين المؤهلين. يمكن أن تأخذ مقابلة التوظيف أو الاختيار أشكالًا مختلفة.

عادة ما يقوم مجند طرف ثالث أو شخص من إدارة الموارد البشرية بإجراء مقابلات الفرز. هؤلاء المقابلات ذوو الخبرة والمهارة ماهرون في إجراء المقابلات وفحص المرشحين.

يجب أن تكون فعالة في الحكم على الشخصية والذكاء وتحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا لثقافة الشركة. كما يجب أن تكون جيدة في تحديد الأعلام الحمراء المحتملة أو مناطق المشاكل في خلفية عمل المرشح والمؤهلات العامة. تتعلق بعض أسئلة المقابلة بالأخلاقيات. تتضمن أمثلة مقابلات المقابلات الشخصية مقابلة هاتفية ومقابلة كمبيوتر ومقابلة مؤتمرات فيديو.

مقابلات هاتفية

المقابلة الهاتفية هي الطريقة الأكثر شيوعًا لإجراء الفحص الأولي. هذا يساعد القائم بإجراء المقابلة والمرشح على الحصول على إحساس عام إذا كانوا مهتمين بشكل متبادل بمتابعة مناقشة تتجاوز المقابلة الأولى. المقابلات الهاتفية أيضا توفير الوقت والمال. قد تكون المقابلات مسجلة على شريط لمراجعة المقابلات الآخرين. خلال مقابلة عبر الهاتف ، هدف المرشح هو ترتيب لقاء وجهاً لوجه.

مقابلات الكمبيوتر

تتضمن مقابلة الكمبيوتر الإجابة على سلسلة من الأسئلة متعددة الخيارات لمقابلة عمل محتملة أو ببساطة تقديم سيرة ذاتية. تتم بعض هذه المقابلات عبر الهاتف أو عن طريق الوصول إلى موقع الويب. قد يُطلب من المرشحين الضغط على الأزرار المناسبة على الهاتف للإجابة على الأسئلة ، أو قد يقومون بإجراء المقابلة عبر الإنترنت.

مقابلات الفيديو

تستخدم أكثر من نصف أكبر الشركات الأمريكية مؤتمرات الفيديو عبر الإنترنت كبديل للاجتماعات المباشرة الأكثر تكلفة. انخفاضه المستمر في التكلفة يجعلها موردا رائعا للشركات وكذلك للاستخدام المنزلي.

مقابلات التوظيف

واحد على واحد مقابلات

هذه هي المقابلة التقليدية حيث يلتقي المرشحون بأصحاب العمل شخصيًا ، واحدًا تلو الآخر. كل من المرشح وصاحب العمل عادةً ما يبتعدان عن هذه المقابلة مع شعور ما إذا كان الملاءمة صحيحة أم لا.

مقابلات المسلسل

تحدث المقابلات التسلسلية عندما يتم تمرير المرشحين من مقابلة إلى أخرى على مدار اليوم. لا يتم اتخاذ قرار حتى يتم إجراء المقابلة النهائية ، وقد أتيحت لجميع المقابلات فرصة لمناقشة مقابلة بعضهم البعض. نظرًا لأن لدى المرشحين فرصة واحدة فقط لإعطاء الانطباع الأول الصحيح ، يجب تنشيطهم وجاهزة للمقابلة التالية.

مقابلات متتابعة

في مقابلة متسلسلة ، يلتقي المرشح مع واحد أو أكثر من المقابلات على أساس فردي على مدار عدة أيام أو أسابيع أو حتى أشهر. تهدف كل مقابلة إلى نقل مرشح تدريجي نحو معرفة المزيد من التفاصيل حول الوظيفة والشركة ، ونأمل ، عرض عمل.

مقابلات الفريق

في مقابلة لجنة ، يظهر المرشح أمام لجنة أو لجنة من المقابلات. يتم تقييم المرشحين على مهارات التعامل مع الآخرين ، والمؤهلات ، وقدرتهم على التفكير في أقدامهم. هذا النوع من المقابلة يمكن أن يكون مخيفًا للمرشح.

في مقابلة مع لجنة ، يجب على المرشح الاتصال عن طريق العين والتواصل بشكل فردي مع كل عضو في المجموعة أو الفريق.

مقابلات جماعية

في مقابلة جماعية ، تقوم شركة بإجراء مقابلات مع مجموعة من المرشحين لشغل نفس المنصب في نفس الوقت. ونتيجة لذلك ، فإن الشركة لديها شعور بالإمكانات القيادية للمرشح وأسلوبه ومهاراته المقنعة.

يمكن أن يكون هذا النوع من المقابلات ساحقًا بالنسبة للمرشح ، الذي يحتاج إلى فهم الديناميات التي يحددها القائم بإجراء المقابلة وتحديد قواعد اللعبة. يجب عليه تجنب صراعات السلطة العلنية ، لأنها تجعل المرشح يبدو غير متعاون وغير ناضج. يحتاج الشخص الذي تتم مقابلته إلى التعامل مع المرشحين الآخرين باحترام مع ممارسة النفوذ عليهم. في الوقت نفسه ، يحتاج إلى إبقاء عينيه على القائم بإجراء المقابلة حتى لا يفوت إشارات مهمة.

الوضع أو مقابلة الأداء

في المقابلات الشخصية أو المواقف المتعلقة بالأداء ، قد يُطلب من المرشحين لعب إحدى مهام الوظيفة لتقييم مهارات معينة. بعد إعطائهم موقفًا أو مشكلة افتراضية محددة ، يُسألون عن كيفية التعامل معها أو لوصف حل محتمل. قد يكون ذلك صعبًا إذا فشل القائم بإجراء المقابلة في توفير معلومات كافية للمرشح للتوصية بحل أو مسار عمل. غالبًا ما يستخدم هذا النوع من المقابلات لاختيار المرشحين لشغل منصب ممثل خدمة العملاء في قسم أو متجر للخصم.

مقابلة الاختبار

تعمل مقابلات الاختبار بشكل جيد مع الوظائف التي تريد الشركات من خلالها رؤية مرشح في العمل قبل اتخاذ قرار التوظيف. قد يأخذ الباحثون المرشح من خلال محاكاة أو تمرين قصير لتقييم مهارات المرشح. هذا يسمح للمرشح بإظهار قدراته بطرق تفاعلية مألوفة للمرشح. يعمل هذا النوع من المقابلات بشكل جيد مع مبرمجي الكمبيوتر والمدربين والعاملين في مجال الميكانيكا والميكانيكيين.

مقابلة الإجهاد

المقصود بشكل عام من مقابلة الإجهاد وضع المرشحة تحت الضغط وتقييم ردود أفعالها تحت الضغط أو في المواقف الصعبة. يجوز الاحتفاظ بمرشح في غرفة الانتظار لمدة ساعة قبل أن يستقبلها القائم بإجراء المقابلة. قد يواجه المرشح صمتًا طويلًا أو حدقات البرد. قد يقوم القائم بإجراء المقابلة بالتحدي صراحةً لمعتقدات الشخص الذي يجري مقابلته أو الحكم عليه.

قد يُطلب من المرشح أيضًا أداء مهمة مستحيلة أثناء الطيران ، مثل إقناع القائم بإجراء المقابلة بتبادل الأحذية مع المرشح. الإهانات والفظاظة وسوء الفهم شائعة جدًا. من المفترض أن يتم تصميم كل هذا لمعرفة ما إذا كان لدى المرشح ما يلزم لتحمل ثقافة الشركة أو عملاء الشركة أو أي ضغط محتمل آخر.

مقابلة سلوكية

تستخدم العديد من الشركات بشكل متزايد المقابلة السلوكية. اعتمادًا على مسؤوليات الوظيفة وظروف العمل ، قد يُطلب من المرشح وصف موقف يتطلب مهارات في حل المشكلات أو القدرة على التكيف أو القيادة أو حل النزاعات أو تعدد المهام أو المبادرة أو إدارة الإجهاد. يريد القائم بإجراء المقابلة معرفة كيفية تعامل المرشح مع هذه الأنواع من المواقف للإشارة إلى الأداء في المستقبل. هناك عدة أنواع من المقابلات السلوكية:

• مقابلة منظمة مع الأسئلة ذات الطبقات: يستخدم المقابلات المهرة هذا بشكل شائع ، وطرح سلسلة من الأسئلة السلوكية والأسئلة غير السلوكية. تتداخل الأسئلة غالبًا ويتم تصميمها لجمع معلومات حول كل مخاوف صاحب العمل الرئيسية.
• مقابلة غير رسمية: هذا النوع غير رسمي ومريح. الغرض منه هو الحصول على المرشح الحديث ودية للغاية. قد يكشف المرشح عن معلومات أكثر مما قد يخالفها. الكثير من المعلومات ، في وقت قريب جدا ، يمكن القضاء عليه.
• أدوات التقييم / الاختبار: يتم استخدام أنواع مختلفة من الاختبارات لتحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا للشركة. تقوم قوائم جرد الشخصية بتقييم أنواع الشخصية. تقوم قوائم جرد الموهبة بتقييم القدرات في بعض مجالات المهارات. جرد الفوائد تقييم المصالح في مختلف الفئات المهنية. يمكن الجمع بين الأدوات مزيج من أي من هذه.
• مقابلة الجمع: يجمع هذا النوع من المقابلات بين نوعين أو أكثر من المقابلات المذكورة أعلاه. قد يحدث هذا في نفس المقابلة أو في المقابلات اللاحقة أو كليهما.

التوجيه أو منظم نمط مقابلة

في مقابلة توجيهية أو منظمة ، يكون لدى القائم بإجراء المقابلة جدول أعمال واضح ويتابعه بلا كلل. تستخدم الشركات هذا التنسيق الجامد لضمان التكافؤ بين المقابلات. يسأل الباحثون كل مرشح نفس سلسلة الأسئلة حتى يتمكنوا من مقارنة النتائج.

مقابلة فريق الوسم

غالبًا ما تكون مقابلة فريق العلامات جذابة للشركات التي تعتمد اعتمادًا كبيرًا على تعاون الفريق.قد يكون المرشح يتوقع مقابلة شخص واحد مع شخص مقابل ، ولكن يجد نفسه في غرفة مع عدة أشخاص آخرين. يريد أصحاب العمل الحصول على رؤى أشخاص مختلفين عند إجراء مقابلات مع المرشحين.

إنهم يريدون معرفة ما إذا كانت مهارات المرشح تحقق التوازن بين احتياجات الشركة وما إذا كان يمكن للمرشح أن يتماشى مع العمال الآخرين. يجب على المرشحين الاستفادة من هذه الفرصة للحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الشركة. كل محاور لديه وظيفة مختلفة في الشركة مع منظور فريد عن العمل.

التعرجات مقابلة الأسلوب

غالبًا ما تستخدم مقابلة أسلوب التعرج في كثير من الأحيان من قِبل المقابلات غير المتمرسين. يعتمد القائم بإجراء المقابلة على المرشح لقيادة المناقشة. قد يبدأ القائم بإجراء المقابلة ببيان مثل "أخبرني عن نفسك". يمكن للمرشحين استخدام هذا لصالحهم.

يسمح هذا النوع من أسلوب المقابلة للمرشح بتوجيه المقابلة بالطريقة التي تخدم المرشح على أفضل وجه. لكن يجب أن يتذكر المرشح أن يحترم الشخص الذي يجري المقابلة وألا يهيمن على المقابلة.

مقابلات الوجبات

تُستخدم مقابلة وقت الوجبة لتحديد شكل المرشح في بيئة اجتماعية. لكن إجراء مقابلة حول وجبة ما قد يكون أسوأ كابوس أو تحدٍ يواجهه المرشح. لا يريد القائمون بإجراء المقابلات معرفة كيفية التعامل مع الشوكة فحسب ، بل كيفية معاملة مضيفك وأي ضيوف والموظفين العاملين. يجب على المرشح أن يأخذ الإشارات من المقابلة وأن يتذكر دائمًا أنها الضيفة. يجب على مقدم الطلب الجلوس بعد مضيفها ، وعرض الآداب المناسبة ، وشكر المضيف على وقته.

متابعة المقابلات

تعيد الشركات المرشحين لمقابلات المتابعة الثانية وأحيانًا الثالثة أو الرابعة. في بعض الأحيان يريدون فقط تأكيد أنك مرشحهم المثالي. في بعض الأحيان يواجهون صعوبة في اتخاذ قرار من بين قائمة مختصرة من المرشحين. في أحيان أخرى ، يرغب صناع القرار الآخرون في الشركة في الحصول على فكرة عن هوية المرشح قبل اتخاذ قرار التوظيف.

قد تذهب المقابلات الإضافية في مجموعة متنوعة من الاتجاهات. عند الاجتماع مع نفس الشخص الذي يجري المقابلة ، يمكن للمرشح التركيز على تدعيم العلاقة ، وفهم إلى أين تذهب الشركة وكيف تتوافق مهاراته مع رؤية الشركة وثقافتها. قد يجد المرشحون أنفسهم يتفاوضون على حزمة تعويضات ، أو قد ينتهي بهم الأمر بدءًا من البداية بمقابلة جديدة.

مقابلة إعلامية

إن المقابلة الإعلامية غير مستغلة من قبل الباحثين عن عمل. الباحثون عن عمل يؤمنون اجتماعات إعلامية لطلب المشورة من شخص ما في المجال الحالي أو المطلوب. كما يرغبون في الحصول على مزيد من الإشارات إلى أشخاص آخرين يمكنهم تقديم المشورة لهم. نظرًا لأن أصحاب العمل يفضلون البقاء على رأس قائمة المواهب المتاحة ، حتى عندما لا يكون لديهم أي وظائف شاغرة ، فإنهم غالبًا ما يكونون منفتحين على هذه الأنواع من المقابلات. يقوم الباحث عن عمل وصاحب العمل بتبادل المعلومات والتعرف على بعضهما البعض بشكل أفضل دون الرجوع إلى وظيفة شاغرة.

استنتاج

المقابلات تستغرق وقتًا طويلاً ، والتدريب ضروري لإنجازها بشكل جيد. إنها طريقة مرنة لتقييم واختيار المرشحين لجميع المستويات وأنواع المناصب. عن طريق توليد رؤى ، فإنها تمكن القائم بإجراء المقابلة من الحكم على ما إذا كان المرشح مناسبًا للشركة.

ومع ذلك ، قد يكون من الصعب إدارة المعلومات من المقابلات المختلفة. فمثلا:

• قد يكون من الصعب تنظيم هذه الأفكار معًا بفعالية حتى توفر صورة واضحة للمرشح.
• يمكن أن تكون الأفكار المجمّعة مفتوحة لتحيز المحاور المحتمل.
• قد يفقد الباحثون مجالات معينة من المعرفة والمهارات والقدرة.
• قد يقوم القائم بإجراء المقابلة بالتشديد على منطقة معينة وإهمال مناطق أخرى.
• نظرًا لأن ملاحظات المقابلات شخصية ، فقد تكون غير دقيقة.

من الضروري أن تجد الشركات أساليب المقابلة وأنماطها مفيدة لاحتياجات الشركة وموظفيها المحتملين. إذا تمكنوا من تحقيق هذا الهدف ، فيمكنهم بناء قوة مقاعد البدلاء ووضع الأشخاص المناسبين في المواقع المناسبة.

نيتا ويلموت ([email protected]) حاليًا طالبة متفرغة ، تخصص في الموارد البشرية ، في كلية تولسا المجتمعية في تولسا ، أوكلاهوما. كانت تمتلك في السابق شركتين تجاريتين وعملت في العديد من الشركات في مجموعة متنوعة من الصناعات.