كيفية تقييم دوافع مقدم الطلب من المقابلات

يحتل الدافع مرتبة عالية كميزة أو ميزة مرغوبة في الموظفين الذين تقوم بتعيينهم. ولكن ، كيف يمكنك اكتشاف الدافع الحقيقي أثناء مقابلة العمل؟ على وجه الخصوص ، ما الذي يستمع إليه صاحب العمل عندما يجيب المرشحون على أسئلة المقابلة الوظيفية الخاصة بهم حول الدافع؟

أسئلة المقابلة الوظيفية التي تطرحها ، وسؤال المقابلة يجيب على لوازم المرشح الخاصة بك ، تعتبر حاسمة في تقييمك لمعرفة المرشح وخبرته وتناسبه الثقافي المحتمل داخل مؤسستك.

يعد التقييم النقدي لصاحب العمل ، وخاصة في مجال مثل الدافع - الدافع الخاص بالمرشح - وكيف يخلقون بيئة يختار فيها الموظفون الآخرون الدافع.

إليك ما تحاول أن تتعلمه عندما تستمع إلى إجابات أسئلة مقابلة المرشح حول الدافع.

إجابات على أسئلة المقابلة حول الدافع

عندما تفكر في الإجابات التي يقدمها المرشحون على أسئلة حول الدافع ، فأنت تقوم بتقييم عدة عوامل. تريد أن تفهم ما يحفز مرشحك. تريد أن تفهم بيئة العمل التي يجدها أو تحفزها. تريد تحديد ما إذا كانت بيئة عملك وزملائك في العمل تتفق مع احتياجات المرشح الخاصة بك للتحفيز

أنت تحاول تحديد ما الذي يحفز الشخص الذي تجري مقابلة معه.يحتاج الدافع الفطري للمرشح إلى مطابقة الوظيفة التي يتم اختياره من أجلها. على سبيل المثال ، لا ترغب في تعيين مرشح يتمتع معظمه بالعمل بمفرده في وظيفة خدمة العملاء الخاصة بك.

يحتاج مطورو البرامج لديك إلى إيجاد دافع جوهري في حل المشكلات ، وجعل الأشياء تعمل ، والعمل بشكل متكرر وحدهم. ومع ذلك ، إذا كانوا يعملون في بيئة تعليمات برمجية مشتركة ، فعليهم أيضًا التواصل والعمل كأعضاء في الفريق. يجب على محترف العلاقات العامة الخاص بك إيجاد عمل مع مئات الأشخاص الذين يحفزون على العمل بشكل جيد.

يمثل اجتماع تخطيط التوظيف فرصة مهمة لتحديد خصائص وسمات الموظف المحتمل الذي سينجح في وظيفتك المتاحة. هذا يسمح لك بتوجيه أسئلة المقابلة نحو تحديد المرشح المناسب.

أنت أيضا تحصل على فكرة عن العمل الذي يحفز مرشحك. تريد اختيار الموظفين الذين يرغبون في العمل اليومي بجودة يصعب تحديدها تسمى الطاقة التقديرية ، واستعداد الموظف لاستثمار أقصى درجات عمله في العمل.

تحديد ما يعتقد المرشح يحفز زملاء العمل

إنك تكتشف أيضًا ، مع أسئلة المقابلة الوظيفية الخاصة بالتحفيز ، ما يعتقد المرشح أنه يحفز الآخرين. تخبرك هذه النظرة العامة بما هو مهم للمرشح وكيف ينظر إلى العالم. سيخبرك أيضًا بنوع زملاء العمل الذين سيقدرهم مرشحك ويقدره. هل تتوافق قيم المرشح مع بيئة مكان عملك؟

أنت تتعلم ما يجب أن يكون حاضراً في بيئة العمل للمرشح لتجربة الدافع. إذا كانت البيئة المفضلة للمرشح لا تشبه كثيرًا بيئة العمل وبيئتك ، فلن يناسب المرشح مكان عملك. التنافر الثقافي سيعيق إمكانات المرشح للنجاح في مكان عملك.

استمع جيدًا إلى إجابات مرشحك عن دوافعهم. كيفية تحفيز الموظفين هي واحدة من أكثر الأسئلة المتكررة التي يتم تلقيها على هذا الموقع. الحقيقة هي أنه يمكنك فقط تهيئة بيئة يختار فيها الموظفون التحفيز من خلال شيء ما في العمل. لا يمكنك جعل الشخص يختار الدافع والسلوك الدافع - يمكنك أن تثق فقط أنه من الأهمية بمكان لمرشحك.

التواصل غير اللفظي في تقييم الدوافع

في حين أن محتوى إجابات المرشح أمر حاسم لتقييم دوافعه ، فإن التواصل غير اللفظي لا يقل أهمية ، لا سيما وأنت تقيم الدافع. ابحث عن الحماس في صوت المرشح والشعور بالانخراط في لغة جسدها. ما المساحة التي تشغلها على الطاولة؟ يستخدم الأشخاص الواثقون المساحة لصالحهم. هل تتكئ على الأمام ، تنظر إليك بثقة في العين ، وتتذكره بروح الدعابة والمشاركة الواضحة؟

هذه هي الإشارات التي يرسلها المرشح حول الدافع. الإجابات النائمة والبطيئة ، مع عدم التركيز اللوني ، لا الحماس ، ولغة الجسد الصغيرة ترسل علمًا أحمر عن دوافع الموظف المحتمل. بالتأكيد ، قد يتم إحباط المرشح أو المرض أو قضاء يوم سيء ، ولكن لماذا تخاطر بتوظيفها عندما يتواجد المرشحون الذين يشع الحماس والدافع؟ ستأتي أفضل النتائج من استخدام التواصل غير اللفظي في التوظيف.

لذلك ، فإن المفتاح لمقابلة وظيفتك هو تحديد ما يحفز مرشحك. ثم ، حدد ما إذا كانت تلك الصفات والخصائص والسلوكيات والقيم والمناهج موجودة في مكان عملك. إذا فعلوا ذلك ، فقد عثرت على موظف ديناميت من رقصتك في مقابلة العمل.