هل تثبط العاملين لديك؟

تريد أن تعرف كيف المنظمات تدمير الدافع في العمل؟ يسأل المديرون عن كيفية تحفيز الموظفين ، ولكن الموظفين يتمتعون بطبيعة الحال بالدوافع. اسأل أي موظف. هناك شيء ما في هذا العالم يرن. لذا ، فإن التحدي الذي يواجه أصحاب العمل هو عدم تدمير هذا الدافع الجوهري لدى كل موظف حول شيء ما.

والتحدي الذي يواجه المدير هو مساعدة الموظف على إيجاد طرق لتجربة هذا الدافع في العمل. أفضل مكان للبدء؟ تأكد من أن مؤسستك ووظائفك ومديرك لا يسحقون تحفيز الموظفين. لا يجوز لك التحكم في جميع العوامل المتعلقة بدافع موظفيك ولكن إذا توقفت عن القيام بهذه الإجراءات العشرة ، فستتوقف عن إلغاء تحفيز الموظفين في العمل.

عامل الموظفين مثل الأطفال

الموظفون بالغون بحياتهم. إنهم يديرون إلى حد كبير الأسر والاستثمارات والحياة اليومية وكل ما تستلزمه الحياة. لا يبدو سخيفا أن تفشل في التعرف على هذا في العمل؟ لماذا تتصرف العديد من المنظمات كما لو كانت بحاجة إلى إخبار الموظفين البالغين بما يجب عليهم فعله وإدارة كل أعمالهم؟

جعل قواعد للكثيرين بسبب سلوك قليل

تحتاج المنظمات إلى سياسات وقواعد لإنشاء مكان عمل قانوني وأخلاقي وفعال. لا يحتاجون إلى سياسة لحل كل مشكلة. ومع ذلك ، فإن العديد من المنظمات تضع سياسات لحظر أو معالجة سلوك عدد قليل من الموظفين. لماذا تثقل كاهل جميع الموظفين بسياسة أو إجراء عندما يمكنك التعامل بشكل فردي مع سلوك بعض الموظفين المهزومين؟

التركيز على الأخطاء والأخطاء لا يهم كيف تافهة

هذه مشكلة خاصة في الاجتماعات الأسبوعية وخلال تقييمات الأداء الدورية. يجب على المديرين تقديم تعليقات متوازنة ، لكن دعونا نتحقق. إذا كان الموظف يرتكب أخطاء معظم الوقت ، فلماذا لا تطرد الموظف؟

يجب أن تكون الوظيفة مناسبة للغاية لمهارات وقدرات الموظف. إن التعمق فقط في المجالات التي تسبب المشكلات يدمر ثقة الموظف واحترامه لذاته يجعل الموظف أكثر عرضة للخطأ ويجعل منظمتك تتساءل عن سبب ترقيتك إلى الإدارة.

تطبيق السياسات بشكل غير عادل وغير عادل

هناك سبب يسألك فيه مدير الموارد البشرية عما إذا كنت قد طبقت نفس القواعد والتوقعات والإجراءات التأديبية على كل شخص في فريقك. تكون أوجه عدم المساواة واضحة للعاملين الذين يشكون بسرعة ، ويشعرون بالتقاطهم ، ويتهمونك بلعب المفضلات ، وفي نهاية المطاف يقاضون صاحب العمل.

عندما يتم اتخاذ إجراءات غير موثوقة واتخاذ قرارات متقلبة من قبل المدير ، يفقد الموظفون ثقتهم وثقتهم. يختفي دافعهم في العمل - وفي النهاية يختفون كذلك.

ستومب على مبادرة الموظف والأفكار

لا ، كل فكرة الموظف لا قيمة لها. ليس كل فكرة الموظف سوف تسليط الضوء على شعلة الحماس الخاص بك أيضا. ولكن ، كل الأفكار الموظف لها الجدارة. إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فالمبادرة والدافع الذي ألهم الموظف للسعي لحل مشكلة أو إرضاء العميل ، هو أمر يستحق الذكر.

لدوافع الموظف في العمل ، تستحق كل فكرة الاهتمام والتعليقات. وأثناء وجودك فيها ، هل هذه الفكرة شيء يحتاج الموظف إلى إذن الإدارة أو الدعم للقيام به؟ التغييرات في وظيفة الموظف ، عندما يكون للتغييرات تأثير ضئيل على الآخرين ، يجب ألا تحتاج إلى إذن المدير.

أخبر الموظفين بأنهم مخولون لكنهم ليسوا كذلك

يتعلم الموظفون بسرعة ما تقصده بالتمكين. في مؤسستك ، يمكن للمديرين دفع رسوم خدمة للتمكين ، لكن الموظفين يعرفون أن التسلسل الهرمي التنظيمي أو سلسلة القيادة هو الحاكم القوي.

في الواقع ، قد يكون المديرون غير قادرين على اتخاذ القرارات. لذلك ، لا تحاول خداعهم ؛ دع الموظفين يعرفون ما يسيطرون عليه فعليًا. توقعات واضحة ورقة رابحة الاحتكاك المستمر. سوف تدمر حافزًا أقل في العمل من خلال قول الحقيقة والتعامل مع ما هو موجود في مؤسستك.

عقد الاجتماعات والمراجعات التي يقوم فيها المدير بأغلبية الحديث

فقط الموظف النادر سيجد بيئة عمل يتحدث فيها عن التحفيز. لكن ، هذا يحدث بشكل متكرر. حتى في المؤسسات التي تشجع مشاركة الموظفين ، لا يكون المديرون دائمًا مهرة في مناقشة الأداء مع الموظفين.

قد يخشى المدير أنه إذا توقف عن الكلام ، فسوف يقدم الموظف مطالبًا لا يستطيع الوفاء بها. قد يكون المدير غير مرتاحًا للصمت بينما يجمع الموظف أفكاره. أيا كان السبب ، إذا تحدث المدير عن 50 دقيقة من اجتماع لمدة ساعة ، فستكون هناك مشكلة في تحفيز الموظفين في العمل.

تنتهك سرية الموظف من خلال مشاركة المعلومات بشكل غير لائق

الأساس لعلاقة الموظف مع مديرها ودوافعها في العمل هو الثقة. وبمجرد انتهاك الثقة ، يصبح من الصعب إعادة البناء. قبل مشاركة مدير الموظف ثقة الموظف مع موظف آخر ، يجب أن تحصل على إذن من الموظف - ويجب أن يكون هناك سبب عمل جيد.

إن الإشارة العشوائية إلى الأعمال أو الأفكار أو الثقة الشخصية لموظف ما هي انتهاك صارخ للمسؤولية الأخلاقية للمدير. الضرر الثانوي يحدث أيضا.

الموظف الذي شارك المدير معه المعلومات السرية لن يثق بالمدير أبدًا - وستخبر الموظف الذي انتهكت المدير ثقته.

قياس جوانب العمل لمراجعة الموظف التي لا يمكن للموظف التحكم فيها

يمكنك تدمير تحفيز الموظفين في العمل من خلال التركيز على مجالات الأداء التي لا يتحكم فيها الموظف. إذا لم تأتي الأجزاء لوظيفة التصنيع ، على سبيل المثال ، فمن الصعب تنفيذ الإنتاج الموعود في الوقت المحدد. بالتأكيد ، يمكن للموظف أن يعمل على ضمان قيام المورد ، أو غيره ، بتسليم أجزاء في الوقت المحدد في المستقبل ، ولكن يتأثر الأداء الفوري.

يدير المديرون عمل الموظفين ، لكن حالة الطوارئ العائلية تضمن أن الموظف المطلوب لا يعمل في الإنتاج.

أسوء شيء؟ تبدو الموظفة كما لو أنها تقوم بأعذار عندما تكون نتائجها مغمورة بالظروف التي لا تتحكم فيها.

وضع أهداف غير قابلة للتحقيق ومعاقبة الموظفين لعدم الوفاء بها

الشركات ، على وجه الخصوص ، لديها ممارسة لتحديد أهداف التقسيم أو الإدارة من أعلى سلسلة القيادة. يعمل هذا عندما يكون واضعو الهدف في اتصال مستمر مع الفاعلين. ينبغي أن تساعد ملاحظاتهم في صياغة الأهداف.

ولكن ، في كثير من الأحيان ، يتم تحديد الأهداف مع القليل من التواصل والتغذية المرتدة ، والأشخاص في هذا المجال يشعرون بالقلق من الحصول على أهداف يعتقدون أنها غير قابلة للتحقيق. يحتاج الموظفون إلى المشاركة في تحديد الأهداف وبالتالي قبول مسؤولية تحقيقها.

هذا هو ما يجعل المنظمات تعمل.

هذه هي بعض من الأسباب العشرة الأولى لعدم تحفيز الموظفين على المساهمة بأفضل جهودهم في العمل. من المؤكد أن الكثير من المسؤولية تقع على عاتق الخيارات التي يتخذها كل موظف ، ولكن أكثر من ذلك يمكن إرجاعه إلى البيئة التي ينشئها أرباب العمل للموظفين. القضاء على هذه الطرق العشر لتدمير الدافع في العمل.