تجنب الإنهاء الخاطئ للعمل

تجنب ادعاءات الإنهاء غير المشروع لدعم سمعتك كصاحب عمل من اختيارك ، والحفاظ على الثقة والتماسك مع الموظفين المتبقين لديك بعد انتهاء الخدمة ، وتجنب الإزعاج وغيره من الدعاوى القضائية غير المبررة وغير المبررة.

أنت تحافظ على الأمان من فقدان دعاوى الإنهاء غير القانونية عن طريق معاملة الموظفين بشكل قانوني وعادل عند إنهاء عملهم لأي سبب كان ، سواء كان ذلك بسبب تسريح العمال بدوافع مالية أو مشاكل في الأداء أو أكثر. بصفتك صاحب عمل ، تقع على عاتقك مسؤولية حماية المصالح الفضلى لعملك وموظفيك الباقين.

الموظفون السابقون الذين يتهمون بإنهاء الخدمة بشكل خاطئ في كثير من الأحيان يبحثون عن كبش فداء

بشكل عام ، يكون الموظف الذي يتم فصله غاضبًا وغير سعيدًا ويبحث عن شخص يلومه عندما ينتهي عمله. يجب أن يواجه الموظف أسئلة ومخاوف من أفراد الأسرة والأصدقاء ، الذين ربما لم يتم إبلاغهم مطلقًا بأن الموظف كان يعاني من مشاكل في الأداء والتدريب في العمل.

كما أن الموظف العادي لا يأتي إلى المنزل ويتقاسم جميع الأخطاء التي ارتكبتها أو المشكلات التي يواجهها أثناء أداء عمله أو الاضطلاع بمسؤولياته. في بعض الأحيان ، يخدع الموظفون أنفسهم بالاعتقاد بأنه ، في حين تم لفت انتباهه إلى مشكلات الأداء ، فإنها ليست خطيرة.

في الواقع ، عادة ما يخفي الموظف مشاكل أدائه عن أفراد الأسرة. إنه يسمح للموظف بحفظ ماء الوجه ، وتقديم الأعذار ، وعمومًا ، رفض المسؤولية عن إنهاء التوظيف النهائي. يترك أفراد الأسرة أكثر دهشة من الموظف إذا كان الموظف صادقًا مع نفسه عند حدوث إنهاء العمل.

لذا ، يميل أفراد الأسرة والأصدقاء إلى الاعتقاد بأن صاحب العمل الكبير السيئ هو العدو والمشكلة. يعمل هذا الدعم على تغذية تفكير ومشاعر الموظف المستاء بالفعل والذي لم يعد لديه وظيفة.

لا يواجه أرباب العمل عمومًا رسوم إنهاء غير مشروعة ستجعلهم مسؤولين ما لم تكن تصرفاتهم غير قانونية. بغض النظر عن مدى شعور إنهاء الخدمة بأنه غير عادل أو غير مبرر للموظف ، أو أفراد أسرته ، فإن ذلك لا يجعل إنهاء التوظيف غير قانوني أو غير مبرر أو خاطئ.

يلتزم أرباب العمل ، في معظم الولايات ، بمعايير العمل حسب الإرادة التي يكون لصاحب العمل الحق في إقالة الموظف ويكون للموظف الحق في ترك وظيفته - حسب الرغبة. بدون سبب أو لأي سبب على الإطلاق.

اعتبارات لتجنب رسوم إنهاء خاطئ

إنهاء التوظيف يصبح إنهاء غير مشروع في ظل هذه الظروف الضيقة. (هذه ليست كاملة ، ولكن قائمة الاحتمالات الأكثر شيوعا تعتبر.)

• خرق العقد: على صاحب العمل التزام قانوني لدعم جميع مكونات عقد العمل ، عن طريق التفاوض النقابي أو غير ذلك. تحتوي معظم عقود العمل على بنود إنهاء التوظيف التي يجب على صاحب العمل احترامها.
• خرق العقد الضمني: يجب على صاحب العمل الحرص على أن الشركة لا تنطوي ضمنيًا أو شفهيًا على أن العمل محمي أو مضمون أو أن هناك التزامات أخرى غير تعاقدية. وهذا هو السبب في أن معظم أصحاب العمل يطلبون من الموظفين تسجيل الخروج في بيان كتيب الموظف الذي ينص على أن مستندات الشركة المكتوبة تقدم إرشادات وليس عقدًا.

• خرق عهد حسن النية والتعامل العادل: يمكن للموظف الذي أنهيت خدمته محاولة إثبات أن إنهاء خدمته كان غير عادل وأن صاحب العمل لم يفصله لسبب وجيه ، في بعض الولايات. من الصعب للغاية إثبات ما إذا كان صاحب العمل قد حافظ على قدر ضئيل من الوثائق حول مشاكل أداء الموظف والاستشارات الإدارية والتدريب. سيجد الموظفون المنتهيون عمومًا أن التوظيف حسب الرغبة هو العامل الحاسم الأكثر أهمية.
• التمييز غير القانوني: التمييز في العمل غير قانوني. يجب على الموظفين السابقين رفع دعوى أمام لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، وربما لجنة الحقوق المدنية بالولاية ، قبل توجيه الاتهام إلى صاحب العمل في المحكمة. يحمي صاحب العمل منظمتهم من مثل هذه الاتهامات من خلال ممارسة العناية الصارمة لتجنب التمييز في العمل أو ظهور تمييز في التوظيف ، لأي سبب من الأسباب. على سبيل المثال ، في حالة الاستغناء عن الوظيفة ، يجب على صاحب العمل إظهار أسباب غير تمييزية لسبب اختيار كل موظف مُسرح. قد يؤدي الاستغناء عن جميع أعضاء الإدارة التي تم إلغاؤها ، أو الاستغناء عن 10 في المائة من جميع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن الأقدمية ، إلى إبقاء أصحاب العمل في مأمن من تهم التمييز.

يجب على أصحاب العمل طلب الاستشارة القانونية عند الإشارة الأولى إلى أن الموظف السابق يعتزم الضغط على شكل من أشكال ادعاءات التفريغ غير المشروع. سيحدث ذلك عادة إما في المحادثة أو المراسلات عبر البريد الإلكتروني أو مع فشل الموظف السابق في قبول وتوقيع اتفاق إنهاء الخدمة أو إنهاء الخدمة.

ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، يحدث الخلط الأول لمشكلة صاحب العمل عند وصول حزمة تقصي الحقائق من وكالات التمييز التابعة للدولة أو الفيدرالية.

حتى إذا كان صاحب العمل واثقًا تمامًا من أن تعامله مع إنهاء الخدمة كان قانونيًا وأخلاقيًا ومناسبًا ، فإن المستشار القانوني يكون أكثر خبرة في حالات الإنهاء غير المشروع من صاحب العمل العادي. طلب محام.

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.