كيفية فصل الموظف - الإنهاء القانوني والأخلاقي

هل تحتاج إلى فصل موظف؟ إذا كنت قد اتخذت الخطوات اللازمة لمساعدة الموظف على تحسين أدائه في العمل - ولا يعمل - فقد يكون الوقت قد حان. معظم أرباب العمل ينتظرون الوقت الماضي الأمثل لإقالة الموظف لأنهم قلقون بشأن القضايا القانونية وقضايا معنويات الموظفين. هذه هي الخطوات القانونية والأخلاقية التي يجب اتخاذها عند فصل الموظفين.

تأكد من أن تصرفات الشركة ، وأنت تستعد للسماح للموظف بالرحيل ، أعلى من اللوم. كيف تطرد الموظف يرسل رسالة قوية إلى الموظفين الباقين - سواء كانت إيجابية أو سلبية. إنهاء التوظيف هو الخطوة الأخيرة في عملية المشاركة. استخدمه كحل أخير عندما لا يعمل التدريب على الأداء.

في الوقت نفسه ، لا تعرض نجاح شركتك أو نجاح الإدارة أو نجاح موظفيك للاحتفاظ بموظف ضعيف الأداء. أطلق النار على الموظف لضمان نجاح موظفيك الآخرين وعملك.

تقديم ملاحظات ، لذلك يعرف الموظف أنه فشل

الخطوات التي تتخذها عندما تستعد لإقالة موظف. ما لم تتطلب تصرفات الموظف الفصل الفوري من المبنى ، فإن ردود الفعل المكثفة أكثر تدريجيًا للموظف حول أداء عمله أو عملها هي أمر سليم.

تأكد من أنك تتواصل مع الموظف من خلال الحصول على ملاحظات من الموظف الذي تتصل به على نحو فعال. ضع في اعتبارك أن الهدف من ردود الفعل هو مساعدة الموظف على النجاح والتحسين.

تتواصل تصرفات الموظف بقوة. يأخذ الموظف الملاحظات إلى قلب ، ويتغير - أم لا. قم بتوثيق محتوى اجتماعات التعليقات والتاريخ والأوقات.

تتمتع PIPs بسمعة مروعة بين الموظفين الذين يرون أنها الخطوة الأخيرة قبل إنهاء التوظيف. وذلك لأن العديد من أرباب العمل يستخدمون PIPs بشكل غير صحيح أو لإنشاء حماية قانونية قبل الإنهاء. في كتابي ، يجب استخدام PIPs فقط إذا كنت تعتقد حقًا أن الموظف لديه القدرة على التحسين. أي شيء آخر هو تعذيب الموظف والمستهلك الوقت للمديرين وموظفي الموارد البشرية.

في حالة المديرين وموظفي الموارد البشرية ، فإن برنامج تطبيق السلام ليس مناسبًا أبدًا. إذا فشل المدير بشكل سيء في طلب PIP ، فنادراً ما يستعيد هو / هي الثقة اللازمة في الإبلاغ عن الموظفين أو المشرف الخاص به.

يتمتع موظفو الموارد البشرية بالكثير من الوصول إلى معلومات سرية للغاية ولا يمكن تعويضها. بالإضافة إلى ذلك ، بسبب موقفهم ، يكاد يكون من المستحيل التغلب على الأضرار التي لحقت ثقتكم بها ومصداقيتهم.

• كيفية تقديم الملاحظات التي لها تأثير

  اجعل تعليقاتك لها التأثير الذي تستحقه بالطريقة والنهج اللذين تستخدمهما لتقديم التعليقات. يمكن أن تحدث ملاحظاتك فرقًا للأفراد إذا كان يمكنك تجنب الرد الدفاعي.

• استراتيجيات تحسين الأداء

  استخدم هذه الاستراتيجيات لمساعدة الموظف على تحسين أدائه. ستعرف أنك فعلت مستواك الأفضل لمساعدة الموظف غير الناجح على النجاح.

• التدريب لتحسين الأداء

  هل تبحث عن طريقة تدريب خطوة بخطوة يمكنك استخدامها لمساعدة الموظف على تحسين أداء عمله؟ هذا النهج يتجنب الحاجة إلى الانضباط ويؤدي إلى نتائج رائعة.

• كيفية اجراء محادثة صعبة

  هناك احتمالات جيدة لأنك ستحتاج في يوم ما إلى إجراء محادثة صعبة. ستساعدك هذه الخطوات في إجراء محادثات صعبة عندما يحتاج الأشخاص إلى تعليقات احترافية.

• عملية تخطيط تطوير الأداء

  إذا كانت عمليتك العادية لا تساعد الموظف على النجاح في العمل ، وتعتقد أن هناك أملًا في أن يتمكن الموظف من تحسين أدائه ، فسوف تحتاج إلى تقديم خطة تحسين الأداء.

• خطة تحسين الأداء

  تم تصميم خطة تحسين الأداء (PIP) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف والمشرف الخاص به وتوضيح أداء العمل الذي يحتاج إلى تحسين. يتم تنفيذ PIP ، وفقًا لتقدير المشرف ، عندما يصبح من الضروري مساعدة أحد الموظفين على تحسين أدائه.

  يمكّنك هذا التنسيق من تحديد الأهداف ووضع التدابير وإجراء جلسات المراجعة وتخطيط التقدم. لا يلزم وقت محدد للموظف لمتابعة خطة تحسين الأداء. في الواقع ، إذا لم يتم إحراز أي تقدم ، يمكنك إنهاء عمل الفرد بعد عدة أسابيع.

خطوات إنهاء التوظيف

• إذا كنت تعتقد أن الموظف غير راغب أو غير قادر على تحسين أدائه ، فسوف ترغب في بدء إجراء تأديبي تدريجي. مرة أخرى ، تعد الوثائق مهمة للغاية ، لذا لديك سجل بالخطوات التي اتخذتها في هذه العملية. استخدم نموذج تحذير الانضباط التدريجي هذا لتوثيق كل خطوة.

  كما هو الحال مع برنامج تطبيق السلام ، إذا كنت لا تعتقد أن الموظف قادر على التحسن ، فلماذا لا تنهي التوظيف الآن؟ ستجني كل شخص معاناة عملية طويلة مطولة. بالتأكيد ، في هذه المرحلة من علاقتك مع الموظف ، إذا كان المشرف قد قام بعمله ، فلديك سجلات استشارة أداء كافية ونماذج إجراءات تأديبية مسجلة لإقالة الموظف.

• يجب أن يكون اتباع الخطوات في الانضباط التدريجي متسقًا لكل موظف تطرده ، بمجرد أن تقرر البدء في هذا المسار (وهو ما لا تحتاج إلى القيام به) ما لم يحدث حدث غير عادي. يمكنك أيضًا تزويد الموظف بأي عدد من الخيارات ، بدءًا بخطوة خطة تحسين الأداء.
• يمكنك سؤال الموظف عما إذا كان يريد الإقلاع طوعًا بدلاً من المشاركة في إجراء تأديبي. يمكنك الاتفاق على جدول زمني بموعد إرسال الموظف إشعارًا. ومع ذلك ، قد يتداخل ذلك مع قدرة الفرد على جمع البطالة.

• يمكنك أن توافق ، لأي سبب من الأسباب ، على أن الموظف غير قادر على أداء الوظيفة ، وأن يقدم أسبوعين من رواتب نهاية الخدمة ، وأن يقول وداعًا.
• التحدث مع محام لفهم جميع الخيارات المتاحة أمامك. في الحالات التي تقدم فيها أي تعويضات نهاية الخدمة ، على سبيل المثال ، سوف تحتاج إلى مطالبة الموظف المغادر بالتوقيع على إصدار مختلف عن الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن أربعين عامًا وأقل من أربعين عامًا.

عقد اجتماع إنهاء التوظيف

في النهاية ، سوف ترغب في تحديد موعد لعقد اجتماع إنهاء التوظيف. لن أعطي الموظف أكثر من بضع دقائق إشعار قبل الاجتماع. سوف تسبب الموظف قلق لا لزوم لها والاضطراب. في معظم الحالات ، ومع ذلك ، فمن المتوقع هذه اللحظة.

أكمل الخطوات في قائمة التوظيف لإنهاء التوظيف. بعض الخطوات ، سوف تحتاج إلى إكمال قبل اجتماع الإنهاء. النظر في اجتماع إنهاء ليكون مقابلة خروج الموظف.

أهم درس تعلمته في فصل الموظف

معظم الناس ينتظرون وقتا طويلا لإقالة موظف. إذا كان الموظف يسيء التصرف بشكل علني ، فيجب أن يبدأ الإجراء التأديبي بعد حدث واحد. إذا كان الموظف يفتقد باستمرار المواعيد المحددة ، وكنت قد حددت أن المشكلة ليست تدريبًا أو عاملًا آخر يمكن تحديده ، وجمع الوثائق وإقالة الموظف.

إذا قمت بتقديم مهمة ورؤية للشركة لمكان عملك وفشل المديرون في دعم تنفيذها ، فافصل المديرين. إذا كنت تقوم بتطوير ثقافة تمكّن وتمكّن الموظفين والمدير يكون مستبدًا بشكل ثابت ، فافصل المدير. الناس لا يغيرون كل ذلك بكثير ؛ على الرغم من أنني شهدت تحولات ، إلا أنني عادة ما أشهد شهورًا من الحزن والجهد الضائع.

لقد تلقيت أيضًا تعليقات منتظمة مفادها أن فصل الموظف كان أفضل شيء حدث لهم على الإطلاق لأنه تسبب في انتقال الموظف إلى مراعي أفضل. في ملاحظتي الأخيرة من موظف سابق كان في تعليق لمدة خمسة أيام ، شكرتني. لقد انتقلت ، وحصلت على ترخيصها العقاري ، وكانت تتطلع إلى حياة رائعة.

تصرف بطريقة قانونية وأخلاقية مع اللطف والكياسة والرحمة ، لكن عليك إطلاق النار على الموظفين الذين يجب فصلهم.

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.