هل الخطوة الأولى هي الخطوة الأولى في فصل الموظف؟

هل أنت مهتم بخطط تحسين الأداء (PIPs)؟ تعد PIPs موضوعًا شائعًا بين القراء لأن العديد من المنظمات تقوم به بشكل خاطئ وتستخدمها لجميع الأسباب الخاطئة. لذا ، غالبًا ما يكون الموظفون في حيرة من أمرهم بشأن ما يتم وضعه على برنامج تطبيق السلام في الواقع لتعيين عملهم الحالي والمستقبلي.

كثيرا ما يسأل القراء ، فيما يتعلق بخطط تحسين الأداء (PIPs) ، كيف يفعلها المدير؟ هل من المناسب للمدير أن يذهب "لصيد السمك" للحصول على تعليقات من المديرين الآخرين حول الشخص على PIP؟

على سبيل المثال ، إذا كان شخص ما يخدم مجموعة عملائه ، وتم وضعه على PIP ، كيف يمكن للمدير معرفة ما إذا كان بناء الثقة قد تحسن للشخص على PIP دون أن يطلب كل أسبوع للحصول على تعقيب من مجموعة العملاء؟ هل هذا هو الإجراء الصحيح؟ أيضا ، هل يعمل برنامج تطبيق السلام بالفعل؟ أم أنها عادة ما تكون مجرد بداية لمسار ورقي لبناء دفاع قانوني لإقالة شخص ما؟

للرد على هذه الأسئلة المتداولة ، نجحت PIPs عدة مرات وأحيانًا لم تنجح أيضًا. مع الموظفين المتحمسين الذين ضلوا طريقهم ، فإن وضعهم على برنامج تطبيق السلام هو وسيلة لكسب انتباههم في النهاية. يجب أن تشبه PIP بضرب شخص ما رأسًا على عقب بواقع 2 إلى 4 لأنه لا يبدو أن أي مدرب أداء آخر يعمل لإقناعه بأن أدائه يحتاج إلى تحسين جدي.

(حقا ، في موقف غير عنيف ، مع بعض الموظفين ، تحتاج فقط إلى لفت انتباههم.تحتاج إلى مساعدتهم على فهم أن مشكلات أدائهم خطيرة وأن مشاكل أدائهم خطيرة بدرجة كافية بحيث تؤدي في النهاية إلى إنهاء التوظيف.)

بعد نجاح برنامج تطبيق السلام ، فإن مفتاح المدير هو اليقظة. لا يمكنك السماح للموظف بالعودة إلى عادات الأداء التي أكسبته PIP في المقام الأول.

لا ترغب أبدًا في القيام ببرنامج PIP ثانٍ لأن موظفيك البالغين يحتاجون في مرحلة ما إلى تحمل مسؤولية أدائهم ونجاحهم. (لكي نكون صادقين ، لا يحب مديرو الموارد البشرية فعلًا تنفيذ PIPs للمرة الأولى بسبب وقت الموظفين والموظفين في الموارد البشرية الذي يقضونه في التطوير والتغذية المرتدة. مرة أخرى ، هؤلاء هم بالغون. أليس كذلك؟)

للإجابة على الجزء التالي من الأسئلة الشائعة ، من المناسب للمدير أن يلتمس تعليقات أو تحسينات الموظفين بطريقة سرية من مدير آخر ، طالما أن هذا المدير هو عميل خدمة الموظف. هذه المدخلات ضرورية لمعرفة ما إذا كان الموظف على PIP قد تحسن بالفعل في نظر عملائهم.

لا يملك المديرون الوقت ولا الرغبة في قضاء أيامهم في مراقبة كتف الموظف الذي تم وضعه على PIP. لذلك ، يعتمد المدير على هذه الملاحظات.

تكون ردود الفعل من مدير آخر مناسبة أيضًا إذا قام المدير الثاني بتوجيه جزء من عمل الموظف أو فريق يشارك فيه الموظف. ليس من المناسب التماس ملاحظات الأداء من الموظفين العاديين الذين هم من زملاء العمل ما لم يكن الالتماس جزءًا من عملية 360 رسمية أو غير رسمية.

إمكانية إنهاء التوظيف

غالبًا ما تكون PIP هي بداية العمل الورقي الذي يؤدي في النهاية إلى إنهاء التوظيف. لا ينبغي أن يكون هذا هدف برنامج تطبيق السلام على الرغم من أنني أظن أنه في العديد من المنظمات.

هذا لأنه ، على الرغم من بذل قصارى جهدك ، لا يجوز للموظف تحمل مسؤولية أفعاله وتحسين ما هو مطلوب للنجاح في الوظيفة. لذلك ، مع وضع هذه الإمكانية في الاعتبار ، تحتاج إلى التأكد من ذلك على PIP:

• الأهداف وثيقة الصلة بالمهمة ،
• توجد تفاصيل كافية لتمكين الموظف من النجاح ،
• قدر الإمكان ، تكون الأهداف قابلة للقياس ، أو إن لم تكن قابلة للقياس ، يتم وصف النتائج المتوقعة بطريقة يمكن للمدير والموارد البشرية والموظف الاتفاق عليها سواء تم الوصول إليها أم لا.

قابل الموظف كل أسبوعين لمناقشة التقدم المحرز. قم بتوثيق جميع اجتماعات المتابعة والتقدم - أو عدم وجودها. إذا لاحظت حدوث تقدم ضئيل على الرغم من هذه الجهود الأفضل ، فقد حان الوقت للتفكير في فصل الموظف.

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.