إيجابيات وسلبيات تقاسم أرباح الموظفين

تقاسم الأرباح هو مثال لخطة الأجور المتغيرة. في مشاركة الأرباح ، تحدد قيادة الشركة نسبة مئوية من الأرباح السنوية كمجموعة مخصصة من المال لمشاركتها مع الموظفين. أو ، يمكن أن يكون جزءًا من الموظفين مثل المديرين التنفيذيين أو المديرين والموظفين الموجودين فوقهم موجودون على مخطط هيكلي.

ثم يتم تقسيم مجموعة الأموال المتولدة عبر الموظفين المشمولين باستخدام صيغة للتوزيع. يمكن أن تختلف هذه الصيغة من شركة إلى أخرى. يمكن للموظفين إما المشاركة من حيث الأسهم والسندات. أو ، بالطبع ، نقدا مستقيما.

من الذي يستفيد أكثر؟

عند توزيع الأرباح ، عند توزيعها كنسبة مئوية من الأجر السنوي - وهي ممارسة شائعة - ينتج عن ذلك مشاركة أموال أقل بين الموظفين الذين يشغلون وظائف منخفضة الأجر ومبالغ أعلى يتم تقاسمها مع الموظفين الذين يحصلون على تعويضات عالية.

يمكن للموظف الأقدم الأجر أن يرى في بعض الأحيان مكافآت كبيرة جداً لتقاسم الأرباح. على سبيل المثال ، 40 أو 50 في المئة من الراتب السنوي لكبير المديرين التنفيذيين ليس من غير المألوف. ومع ذلك ، قد يرى الموظف ذو المستوى الأدنى 1 إلى 2 في المائة فقط من راتبه كجزء من حصة الشركة في الأرباح.

لماذا تحصل الإدارة العليا على المزيد من الأرباح

يعكس التباين بين حصة 40 في المائة و 2 في المائة الاعتقاد بأن الموظفين الذين يتلقون تعويضات عالية هم المسؤولون عن إدارة الشركة ، واتخاذ القرارات ، واتخاذ المزيد من المخاطر ، وتوفير القيادة للموظفين الآخرين.

بينما يكون الموظف ذو المستوى الأدنى آمنًا ، فسيكون راتبه هو نفسه عامًا بعد عام (ربما مع زيادة متواضعة) يعرف الموظف الرفيع المستوى أنه إذا لم يساعدوا الشركة على النجاح ، فقد ينخفض ​​تعويضهم بشكل كبير.

عندما يتم تبادل المدفوعات المدفوعات

لا يتم إجراء مدفوعات مشاركة الأرباح بشكل عام إلا إذا كانت الشركة مربحة للفترة الزمنية المحددة ، أو عندما يتطلب ذلك عقد عمل مع نقابة عمالية ، أو عندما يطلب موظف أقدم التعويض. بالنسبة للأشخاص الذين ليس لديهم عقود ، يمكن للشركة تغيير شروط الخطة كما تشاء.

عادة ما تتم مشاركة الأرباح سنويًا بعد حساب النتائج النهائية لربحية الشركة السنوية. ومع ذلك ، تدفع بعض المؤسسات الدولارات المشاركة في الأرباح كل ثلاثة أشهر بناءً على فرضية أن اعتراف الموظف يكون أكثر فاعلية عندما يحدث أقرب إلى الأحداث التي يتعرف عليها.

وضع خطتك

يمكن لأصحاب العمل اختيار كيفية إعداد خطط المشاركة في الأرباح ، لكن يجب عليهم إعداد خطة رسمية مع الوثائق ذات الصلة. توصي وزارة العمل بأن:

• اعتماد وثيقة خطة مكتوبة
• ترتيب الثقة لأصول الخطة
• تطوير نظام حفظ السجلات
• تقديم معلومات الخطة للموظفين المؤهلين للمشاركة

يجب أن تحتفظ الشركات بسجلات صارمة وأن تتحمل مسؤولية ائتمانية صارمة عن الخطة. وثائق الخطة هي وثائق قانونية يجب اتباعها بالضبط. الشركات حرة في تغيير خططها ، لكن عليها أن تفعل ذلك بالإشراف المناسب.

إيجابيات تقاسم الأرباح

التأثير الإيجابي لتقاسم الأرباح هو أنه يرسل رسالة مفادها أن جميع الموظفين يعملون معًا في نفس الفريق. الموظفين لديهم نفس الأهداف ويتم مكافأتهم بالتساوي لتعزيز هذه الخدمة المشتركة للعملاء.

الموظفون الذين يعرفون أنهم سيحصلون على مكافآت مالية إذا كانت الشركة تعمل بشكل جيد ، فمن المرجح أن يكون الدافع لمساعدة الشركة على النجاح - لديهم مصلحة خاصة في نجاح شركتهم.

على سبيل المثال ، فشل قسم المبيعات الذي يدفع العمولات بناءً على أداء الموظف الفردي في بناء هذا الشعور بالفريق. كل موظف يعمل بمفرده - ويتصرفون وفقًا لذلك. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل الملتزم برعاية الفريق والتعاون بين الموظفين يشارك في العمولات المكتسبة مع جميع موظفي الإدارة.

سلبيات تقاسم الأرباح

يتمثل ضعف خطط مشاركة الأرباح في أن الموظفين الأفراد لا يمكنهم رؤية كيف تؤثر أعمالهم وأفعالهم على ربحية الشركة. وبالتالي ، في حين أن الموظفين يستمتعون بتلقي أموالهم الخاصة بمشاركة الأرباح ، فإنه يصبح تدريجيًا أكثر من استحقاق وليس عامل تحفيزي.

في حين أن الموظفين رفيعي المستوى على دراية بما يجري ويتخذون القرارات التي تؤثر على النتيجة النهائية ، فإن هذا ليس هو الحال مع موظف الاستقبال في الخطوط الأمامية. قد لا يفهم هو أو هي أن تفاعلاتهم مع البائعين والعملاء والأشخاص العشوائيين تحدث فعليًا فرقًا في ربحية الشركة.

أيضًا ، مع مشاركة الأرباح ، يتلقى الموظفون أموال مشاركة الأرباح بغض النظر عن أدائهم أو مساهمتهم ، لذلك لا يوجد سبب لتحسين أداء الفرد.