كيفية إنشاء أهداف تقييم الأداء الناجح

هل تعتقد أن مكون تحديد الأهداف في عملية تقييم الأداء هو جزء كبير من سبب عدم عمل تقييمات الأداء؟ يعتقد الكثير من الناس أن جزء تحديد الأهداف من نظام تقييم الأداء يتداخل مع فعالية العملية الكلية.

يضع الأشخاص أهدافًا كثيرة جدًا ، ويقومون بإدارة "كيفية" تحقيق الأهداف عندما يكون لدى الموظف أهداف عريضة ومدروسة لا تفي بالمتطلبات الأكثر أهمية التي تحتاجها المنظمة من مناصبها.

في إحدى المنظمات ، كان الموظفون قد كتبوا أهدافًا استغرقت صفحتين أو ثلاث صفحات عند الطباعة على الورق. مجرد قراءة الأهداف بالإضافة إلى الخطوات الموصى بها من قبل المدير حول كيفية تحقيق الأهداف كانت بمثابة تحدٍ. لا يمكن لأي شخص أن يفهم بوضوح مسؤولياته ويحدد أهم جوانب وظيفته عندما يواجه الصفحات وصفحات الأهداف.

العديد من أهداف تقييم الأداء

إذا كان لدى الموظف أكثر من أربعة إلى ستة أهداف ، فإن توقعات المؤسسة عالية جدًا وقد تكون علامة على أن المدير يدير الخطوات المتضمنة في تحقيق الأهداف الأوسع.

مع وجود الكثير من الأهداف التي لا يمكن للموظف رؤيتها ، سيشهد الإحباط وعدم الثقة في اتجاه الشركة. وسيشعر الموظف أيضًا بأنه مفقود في الاتجاه الواضح المطلوب ، والذي يتم التعرف عليه بانتظام باعتباره أحد أسوأ الخصائص من المديرين الذين يتم تحديدهم على أنهم أرباب عمل سيئون

إذا تم إخبار الموظف بأن جميع هذه الأهداف مهمة ويجب عليه تحقيقها جميعًا ، فلن يكون لديه أي شعور بأولوياته الحقيقية. هذا يؤدي إلى الشعور بأنه لا يؤدي فعليًا دوره فعليًا. هذا يقلل من مشاعر الموظف من كفاية وتقدير الذات. في التنظيم المثالي ، ينبغي أن يؤدي التفويض وتحديد الأهداف والإنجازات إلى رفع مستوى احترام الموظف لذاته وإحساسه بتقديره لذاته.

يحتاج الموظفون إلى وضع النهاية في الحسبان ولكن إدارة طريقهم الخاص من خلال التغذية الراجعة والتدريب على طول الطريق. إنه يُمكّن الموظفين من المساهمة في الإطار الاستراتيجي للمؤسسة مع إبراز مشاركتهم والتزامهم بتحقيق كل التوقعات.

تحسين الأداء

استخدم هذه الأفكار الثلاثة لتحسين أهداف تقييم الأداء.

• تحسين تقييمات الأداء حسب عدد وجودة الأهداف المحددة. إذا كان هناك أكثر من أربعة إلى ستة أهداف رئيسية ، فقد اشترك الموظف في جدول أعمال غير قابل للتحقيق. قم دائمًا بتشجيع وتمكين الوقت حتى يتمكن الموظف من العمل وفقًا لأهداف التطوير المرغوبة شخصيًا بالإضافة إلى أهداف العمل. سينتهي بك الحال مع موظف فعال وناجح ومساهم يلبي احتياجاته في العمل أيضًا.
• قم بتحسين تقييمات الأداء من خلال إلقاء نظرة جادة على التفاصيل المتعلقة بأهداف الموظف. إذا كان هناك أكثر من خمسة أو ستة ، فربما تقوم بإدارة كيفية تحقيق الموظف للأهداف بدلاً من تحديد الأهداف الكلية لأدائه. لا تدار بدقة كيف يحقق الموظف الأهداف.

• يثق الموظف لمعرفة كيفية تحقيق الهدف. تكون متاحة للمناقشة ، وردود الفعل ، والتدريب. غير مريح؟ حدد مسارًا حرجًا مع الموظف ، وهو عبارة عن سلسلة من النقاط التي يقدم فيها الموظف ملاحظات حول التقدم المحرز لك. من المنطقي لأنك ، بصفتك المدير ، أنت المسؤول عن تحقيق الأهداف.

الإدارة بالأهداف

الإدارة بالأهداف غالبًا ما تصبح مهتمة جدًا بتفاصيل أهداف الموظف. ركز بدلاً من ذلك على ما تحتاجه لإنجاز الموظفين. إذا قمت بتوصيل الأهداف والغايات بوضوح ، وإذا خرجت عن طريقها ، فمن المحتمل أن يفاجئك الموظفون بأدائهم المذهل.

استنتاج

إذا كنت تستطيع ، فعليك دائمًا تقديم عناصر الأهداف هذه لتحديد الأهداف بشكل فعال وأنت تعمل مع موظفيك. من المحتمل أن ينجح الموظفون الذين يعرفون أهدافهم ويتلقون تعليقات منتظمة حول تقدمهم ويتم مكافأتهم وتقديرهم لتحقيق الهدف ، في البقاء في مؤسستك.

المدراء الذين يمكّنون الموظفين من تحقيق أهدافهم المتفق عليها هم مدراء ناجحون. المدراء الذين يعرفون كيفية الابتعاد عنهم ويشجعون موظفيهم أكثر نجاحًا.

بالتأكيد ، هذه هي النتيجة المرغوبة لأي عملية لتحديد الأهداف ، سواء كنت تسميها تقييم الأداء أو تقييم الأداء أو الاستراتيجية المفضلة الحالية أو تخطيط تطوير الأداء.