أهداف عملية تقييم أداء 360 درجة

المنظمات تختلف في نهجها لردود الفعل 360 درجة. بالنسبة للبعض ، تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أداة تطوير يتوقع من الموظفين استخدامها لزيادة تطوير مهاراتهم الشخصية ومهارات التعامل مع الآخرين. يرغب أصحاب العمل الأكثر مسؤولية في مساعدة الموظفين على زيادة تطوير قدرتهم على المساهمة في تحقيق الأهداف المعلنة لمكان عملهم.

يشارك الموظفون البيانات مع مديرهم في العديد من هذه المنظمات. بعد ذلك ، يعمل الموظف والمدير معًا كفريق واحد لوضع خطة التطوير المهني التي ستفيد الموظف والمؤسسة.

تستخدم المنظمات الأخرى ردود الفعل المتعددة أو الأقران كمكون واحد من مكونات عملية تقييم أدائها. في هذه الحالات ، تؤثر ردود زملاء العمل على التصنيفات التي يتلقاها الموظفون. في المؤسسات التي تستخدم مثل هذه العملية ، يقلق زملاء العمل بشأن ما سيقولونه لأنهم يعرفون أن تصنيفاتهم سيكون لها تأثير على أجر زميلهم في العمل.

التعامل مع الملاحظات في البيئات الموجهة نحو الفريق

يتمثل التحيز الشخصي الذي يتقاسمه العديد من المديرين في المؤسسات حول التعليقات بزاوية 360 درجة في أن المؤسسات تحتاج أولاً إلى تطوير نظام لإدارة الأداء. نظرًا لأن مؤسستك أصبحت أكثر راحة مع نظام إدارة الأداء الشامل هذا ودمجته بالكامل ، فيمكنك تقديم تعليقات 360 درجة بشكل أكثر فاعلية كجزء من نظامك العام.

في المنظمات الأكثر توجهاً نحو الفريق اليوم ، فإن التعليقات بزاوية 360 درجة لها قيمة لكل شخص في المنظمة. تقليديا وتاريخيا ، كان أداة تستخدم لإعطاء المديرين التنفيذيين ، وبعد ذلك ، المديرين ، وردود الفعل ، ولكن هذا قد تغير. سوف تجد استخدامات أكثر تكرارًا ل 360 تعليقًا تصبح عالمية في المؤسسات مع توقع كل موظف ، أو تشجيعك على تلقي ملاحظات من أقرانهم والمديرين الآخرين.

يستفيد جميع الموظفين من الملاحظات إذا كانت العملية تدار بشكل جيد ولديها هيكل. في نظام منظم ، يجيب زملاء العمل والرئيس عن أسئلة محددة حول أداء الفرد. قد يكون للأسئلة تصنيفات مثل تسجيل مهارة الفرد في هذا المجال بمقياس 1-5 مع 5 تمثل الأفضل.

ستجد عادة بعض الأسئلة المفتوحة أيضًا. هذا يعطي المشاركين فرصة للتعبير عن أي أسئلة لا تغطيها بشكل كاف. قل للجميع ، إن أي شيء بدون بنية يمكن أن ينتج عن ذلك الكثير من المعلومات التي يصعب معالجتها.

يتعين على المدير ، الذي غالبًا ما يكون هو الشخص الذي يتقاسم التعليقات مع الموظف ، قضاء ساعات لا حصر لها في الخوض من خلال التعليقات الطويلة. هذا يجعل المديرين يكرهون نظام التعليقات بزاوية 360 درجة ، وهذه خسارة لجميع الأطراف. لماذا لا تنشئ نظامًا يسهل على المديرين مشاركة التعليقات ، أو الأفضل من ذلك ، تطوير نظام يقوم فيه الموظفون بتبادل التعليقات شفهياً.

المشاركة في العملية

تم إجراء عملية تغذية مرتدة 360 درجة في عمليات المصنع في منتصف الثمانينيات في جنرال موتورز. إذا نظرنا إلى الوراء ، كانت عملية مفتوحة إلى حد ما على الرغم من أنها كانت تهدف إلى تطوير الإدارة فقط. قدم الموظفون ملاحظات مجهولة المصدر حول المهارات الإدارية لمديرهم وأسلوبه إلى مستشار تطوير المنظمة.

تم تجميع نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة بواسطة الاستشاري وتم إعطاؤها لمديرها. بعد ذلك ، شارك المديرون نتائج ملاحظاتهم بزاوية 360 درجة مع موظفيهم. ثم التقوا بفرقهم في اجتماع جماعي سهّل لتصميم خطط العمل لتحريك كل من أسلوب المدير الإداري وأداء مكتبهم إلى الأمام.

كانت العملية مريحة وفعالة ، خاصة لأنها قادت من قبل الميسرين المحترفين.

القلق بشأن التأثير

في العمل مع المنظمات ، واحدة من أكبر المخاوف التي لدى الأشخاص حول تعليقات 360 درجة هي أن مجموعة من الأشخاص المجهولين سيحددون زياداتهم وترقياتهم ومكانتهم. إذا كانت هذه هي العملية ، بالطبع ، فإن النتائج غير جديرة بالثقة.

يرغب الأشخاص في تقديم ملاحظات ، لكن بالنسبة للجزء الأكبر ، لا يريد زملاء العمل مسؤولية حدوث أشياء سيئة لزملائهم.

العديد من المديرين هم من المؤيدين الأقوياء لتقديم تعليقات 360 درجة كأداة تنموية للأفراد. معظم الذين يستخدمون التعليقات 360 درجة ويشاركون فيها ليسوا مؤيدين للتعليقات التي لها تأثير على التعويض الذي يتلقاه الموظفون.

في بيئة تطوير الأداء ، يصبح السؤال حول ما إذا كان يجب أن تؤثر التعليقات بزاوية 360 درجة على تقييم الأداء غير ذي صلة. لقد تحول تقييم الأداء إلى عملية تخطيط تطوير الأداء تستخدم أداة تطوير الأداء هذه.

تشمل القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في مثل هذا النظام تلبية الأهداف القابلة للقياس والحضور والمساهمة. يتم استخدام ملاحظات 360 درجة لتطوير الموظفين.

بعد أن تم تنفيذها بفعالية ، بدأ الناس يثقون في أن أهداف عملية التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة هي أهداف تطوير حقًا. وبالتالي ، يصبح الموظفون أكثر راحة في تقديم ملاحظات مشروعة ومفيدة لبعضهم البعض.