5 أهداف لتقييم أداء الموظف

هل أنت مهتم لماذا تقوم المنظمات بتقييم أداء الموظف؟ إنها عملية تقييم وأداة اتصال. يتم إجراء تقييم أداء الموظفين بشكل تقليدي ، وهو أمر لا يعجبه المشرفون والمديرون والموظفون عالميًا.

يكره المديرون مراجعات الموظفين لأنهم لا يرغبون في اتخاذ قرار بشأن عمل الموظف. إنهم يعرفون أنه إذا كان تقييم الأداء أقل من ممتاز ، فإنهم يخاطرون بإبعاد الموظف. في الوقت نفسه ، يكره الموظفون تقييم الأداء لأنهم يكرهون الحكم. أنها تميل إلى اتخاذ اقتراحات لتحسين الأداء شخصيا وسلبيا.

إدارة الأداء ، من ناحية أخرى ، توفر المزايا التي تسعى المنظمات إلى القيام بها في تقييم الأداء. لكن ، إدارة الأداء ، شارك بفعالية ومع العقلية المناسبة ، يحقق نفس الأهداف ، وأكثر من ذلك. توفر إدارة الأداء أيضًا مزايا إضافية لكل من المدير والموظف.

السؤال المطروح الآن هو لماذا تريد المؤسسات أن تطلب من الموظفين المشاركة في تقييم أداء الموظف أو نظام إدارة الأداء. توجد أسباب وجيهة للدفاع عن المفهوم الأساسي لتقييم الأداء. هناك عدد قليل من المشجعين للعملية التقليدية.

حيث يناسب تقييم أداء الموظف

في بعض الأشكال ، لدى معظم المؤسسات خطة شاملة لنجاح الأعمال. تضمن عملية تقييم أداء الموظف ، بما في ذلك تحديد الأهداف وقياس الأداء وتعليقات الأداء الدورية والتقييم الذاتي وتقدير الموظفين وتوثيق تقدم الموظف ، هذا النجاح.

تساعد هذه العملية ، التي تتم بعناية وفهم ، الموظفين على معرفة كيف تتناسب وظائفهم والمساهمات المتوقعة مع الصورة الأكبر لمؤسستهم.

عمليات التقييم الأكثر فعالية تحقيق هذه الأهداف ولها فوائد إضافية. تقييمات الأداء الموثقة هي أدوات اتصال تضمن للمشرف والموظفين الذين يبلغون عنها أن يكونوا واضحين بشأن متطلبات وظيفة كل موظف.

يوصل التقييم أيضًا النتائج أو المخرجات المطلوبة المطلوبة لوظيفة كل موظف ويحدد كيفية قياسها.

أهداف تقييم أداء الموظف

هذه هي الأهداف الخمسة لعملية تقييم الموظف الفعالة.

1. يكون الموظف والمشرف واضحين بشأن أهداف الموظف ، والنتائج أو المخرجات المطلوبة ، وكيف سيتم تقييم نجاح المساهمات. هدفك في تقييم الموظف هو تحفيز مستوى عالٍ من الجودة والكمية في العمل الذي ينتجه الموظف.

2. أهداف أفضل تقييمات أداء الموظفين تشمل أيضا تطوير الموظف والتحسين التنظيمي. يساعد تقييم أداء الموظف على تحقيق أهداف التطوير الشخصي والأهداف التنظيمية. عملية كتابة الأهداف تقرب الموظف خطوة واحدة من تحقيقها.

نظرًا لأن الأهداف والنواتج والقياسات يتم التفاوض عليها في تقييم أداء الموظف بشكل فعال ، يلتزم الموظف والمشرف بتحقيقها. أهداف التنمية الشخصية المكتوبة هي التزام من المنظمة بمساعدة الموظف على النمو في حياته المهنية.

3. يوفر تقييم أداء الموظف أدلة قانونية وأخلاقية ومرئية على أن الموظفين قد شاركوا بنشاط في فهم متطلبات وظائفهم وأدائهم. يضمن إعداد الهدف المصاحب وتعليقات الأداء والوثائق فهم الموظفين للمخرجات المطلوبة. الهدف من تقييم أداء الموظف هو إنشاء وثائق تقييم دقيقة لحماية كل من الموظف وصاحب العمل.

في حالة عدم نجاح الموظف أو تحسين أدائه الوظيفي ، يمكن استخدام وثائق تقييم الأداء لتطوير خطة تحسين الأداء (PIP).

توفر هذه الخطة أهدافًا أكثر تفصيلًا مع تعليقات أكثر تكرارًا للموظف الذي يكافح من أجل الأداء. الهدف من برنامج تطبيق السلام هو تحسين أداء الموظف ، ولكن عدم الأداء يمكن أن يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية تصل إلى وتشمل إنهاء الخدمة.

4. في العديد من المؤسسات ، يتم استخدام التصنيف الرقمي لمقارنة أداء الموظف بأداء الموظفين الآخرين. تعد التصنيفات الرقمية مكونات متكررة لهذه الأنظمة أيضًا.

بغض النظر عن مدى إنصافها وعدم تمييزها ، يتم إجراء هذه التصنيفات لتظهر من خلال وضع معايير لا نهاية لها للتصنيف ، وتتلخص في رأي المدير بشأن أداء الموظف. هذا هو السبب في أن المكونات الرقمية في عملية تقييم أداء الموظف غير مستحسن.

5. يوفر تقييم أداء الموظف دليلًا على عمليات الترقية والأجر والاعتراف غير التمييزية. يعد هذا أحد الاعتبارات المهمة في تدريب المديرين على إجراء تقييمات أداء متسقة ومنتظمة وغير تمييزية. تريد ضمان القياس العادل لمساهمة الموظف في إنجاز العمل ،

يعد توثيق النجاح والفشل في تحقيق الأهداف مكونًا مهمًا لعملية تقييم أداء الموظف.

بينما تتخذ أنظمة تقييم أداء الموظف أشكالًا متعددة من مؤسسة إلى أخرى ، فهذه هي المكونات التي من المرجح أن تدرجها المنظمات. بعضها أكثر فعالية من غيرها.

لكن أهداف نظام تقييم أداء الموظف ، أو عملية التقييم ، أو عملية إدارة الأداء متشابهة. تظهر الاختلافات في النهج والتفاصيل. ويمكن أن يحدث ذلك فرقًا كبيرًا في كيفية فهم وتنفيذ نظام تقييم الأداء من قبل الموظفين.