لماذا الموظف ردود الفعل ساندويتش التكتيك لا يعمل

يقوم المديرون في أماكن العمل بمهمة لاكتشاف طرق لتزويد الموظفين بتعليقات تحسين الأداء - بشكل مريح ولطيف. وقد أوصى ساندويتش ردود الفعل في تطوير الإدارة والاستشارات وممارسات الموارد البشرية لسنوات من قبل العديد من الاستشاريين والمدربين المختلفة.

وتعلم ماذا؟ من الخطأ التوصية بساندويتش الملاحظات كطريقة لتقديم ملاحظات بناءة. انها فقط لا تعمل. وقد يثبت أنه ضار بتعليقات الموظفين.

ما هي ردود الفعل ساندويتش

في سندوتش الملاحظات ، يقوم المدير بتكوين ملاحظات بناءة بين حالتين من ردود الفعل الإيجابية للأداء. تبدو الصيغة كما يلي: ابدأ الاجتماع بتعليقات إيجابية ، ثم قدم ملاحظات بناءة أو سلبية ، ثم قم بإنهاء الاجتماع بتعليقات أكثر إيجابية. (لاحظ أن اللحم البنّاء يتكون بين قطعتين من الخبز: الثناء).

بغض النظر عن أن هذا النهج قد يكون مريحًا للمديرين الذين يبحثون عن طرق سهلة لتقديم تعليقات بناءة ، فقد لا تكون سندوتش الملاحظات مفيدة على النحو الموصى به. في الواقع ، يمكن أن يعيق هذا الأمر ردود فعل وتواصل فعالين وذات مغزى سيؤدي إلى نتائج تحسين الأداء. إليكم السبب.

مشاكل مع ردود الفعل ساندويتش

• إن استخدام سندوتش للتغذية المرتدة في مواجهة التوصيات المتعلقة بكيفية تقديم ملاحظات الموظفين الفعالة والهادفة أقل من إيجابية. تتمثل الطريقة الأفضل الموصى بها لتعليقات تحسين الأداء في توفير اتصال مباشر ، إلى حد ما ، بأمثلة لما يحتاج الموظف إلى تحسينه.
• عندما يتم جدولة أحد الموظفين للاجتماع ، حتى لو كان اجتماعًا عاديًا ، يتوقع الموظف أن تكون بعض الملاحظات بناءة. من المؤكد أن الموظف لا يحب التعليقات البناءة بقدر ردود الفعل الإيجابية ، لكن الاجتماع حقق توقعاته. الموظف لا يشعر بالخداع أو الخداع. إذا كان الموظف يتوقع ردود فعل صادقة ومباشرة منك ، فإن الموظف يثق بك. يُنظر إلى الضرب حول الأدغال على أنه مراوغة.

• إذا قدمت ملاحظات في سندوتش ، فإن الموظف ينسى ما قلته عن أدائه الإيجابي عند استخدام مصطلحات مثل "و" أو "لكن" للانتقال إلى التعليقات السلبية المتصورة. الموظف يفقد التفاعل الإيجابي الأول عندما يواجهون ردود فعل بناءة للمتابعة. وبالتالي ، ستفقد الميزة المفترضة المتمثلة في تقديم تعليقات إيجابية أولاً.
• تعمل تعليقات تحسين الأداء التي يتبعها مزيد من التعليقات الإيجابية على تشويه أهمية الملاحظات حول المناطق التي يجب تحسينها. يمكن الخلط بين الموظف حول أهمية الملاحظات البناءة. نظرًا لأن التحسين المستمر هو أساس التوصيات حول الرفع والامتيازات التنظيمية الأخرى ، فإن هذا يضع الموظف في وضع غير مؤات.

• تعتبر التغذية المرتدة الإيجابية أداة قوية يمكن للمدراء استخدامها لتوصيل قيمة عمل الموظف ومساهمته في المؤسسة. يعزز السلوكيات التي ترغب في رؤيتها أكثر في الوظيفة. يقلل سندوتش الملاحظات من قيمة وقوة الملاحظات الإيجابية المعززة التي يتم تسليمها خلال نفس الرسالة أو الاجتماع.

الاستراتيجيات البديلة لتقديم تعليقات بناءة

هل أنت مقتنع بأن سندوتش الملاحظات قد يعوق فعليًا ردود فعل الأداء الفعالة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فستساعدك هذه التوصيات على تقديم تعليقات أكثر فاعلية وتمكينًا للموظفين وتغيير السلوك للموظفين. (وهذا ما أردت في المقام الأول ، أليس كذلك؟)

• تحتاج إلى التحضير لأي اجتماع ستقوم خلاله بتقديم ملاحظات بناءة للموظف. يلعب المدير دورًا قويًا في حياة الموظف وتحتاج إلى تذكر ذلك في جميع الأوقات.(نعم ، هذا أمر مرهق ، لكنك اخترت أن تكون رئيسًا يتولى مسؤولية تقديم تعليقات بناءة.) إن إعدادك للصياغة والمقاربة والأمثلة سيجعلك أكثر راحة بصفتك مقدم التعليقات البناءة.
• وقد أوصت على نطاق واسع قاعدة إضافية للمديرين. إذا كنت بحاجة إلى موظف لتحسين أدائه ، فعليك معالجة تحسن رئيسي واحد فقط في كل مرة. مع هذا النهج ، يمكن للموظف فهم التغييرات المطلوبة بالكامل. يمكنك قضاء الوقت في تقديم الأمثلة وتطوير مسار العمل والتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسين. من المنطقي التركيز بعد إعطاء الموظف نظرة عامة على المجالات الرئيسية للتحسين المطلوب. قد تسأل الموظف عن المكان الذي يرغبون في التركيز عليه أولاً.

• عند مناقشة أداء الموظف ، قم بربط أوجه القصور بتأثيرها الحقيقي على العمل وعلى زملاء العمل. ساعد الموظف على معرفة أين تؤثر أفعالهم بشكل غير موات على شركتهم وعلى حياتهم المهنية. ركز أيضًا على النتائج الإيجابية التي ستحدث بالتحسن. تحتاج الموظف أن يعتقد أن لديهم أمل في الأفق.
• قد تكون المناطق التي تطرحها للتحسين واضحة للعامل بالفعل. يسمح النهج المباشر للموظف بالاعتراف بأنه يرى أن هناك حاجة للتحسين. في الواقع ، قد يكون الموظف يعاني من الإحباط حول كيفية التعامل مع التحسين وكيفية الحصول على نتائج أفضل. هذه فرصة للمدير لتطوير علاقة مع الموظف الذي يُنظر فيه إلى المدير كمورد مفيد وملتزم بنجاح الموظف.

• يجب أن تكون نتيجة الاجتماع خطة عمل مع جلسات التغذية المرتدة المخطط لها على فترات منتظمة. من المرجح أن يتحسن الموظف مع التوقعات الواضحة وتواريخ الاستحقاق والدعم المنتظم الذي تقدمه. تأكد بعد ذلك من المتابعة مع الموظف للتأكيد على أهمية تحسينه لنجاح حياته المهنية.
• في إعداد مراجعة الأداء ، يمكنك تقديم تعليقات إيجابية وبناءة مع توفير الفرصة للمناقشة. بعد المناقشة بأكملها ، بدلاً من تقديم تعليقات أكثر إيجابية ، استخدم الوقت للتعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسين. حدد خطة عمل وجدولًا زمنيًا للنقاط الحرجة يحدد متى ترغب في تلقي ملاحظات حول التقدم من الموظف.

ساندويتش الملاحظات هي توصية قديمة تلبي مهارات ومخاوف ومخاوف المديرين الذين كان من المتوقع أن يساعدوا الموظفين على تحسين أدائهم من خلال تقديم تعليقات واضحة وصادقة. إذا اتبعت هذه التوصيات بدلاً من ذلك ، فلديك بالفعل فرصة لمساعدة كل موظف على النجاح.