نتائج من وطرق 360 عملية ردود الفعل الخاصة بك

360 درجة ردود الفعل العملية: الطرق الموصى بها

واحدة من المناقشات الكبرى حول ردود الفعل 360 درجة هي كيفية جمع البيانات ، وإدارة الطريقة المختارة لجمع البيانات ، وتقديم ردود فعل للمشاركين. إذا كنت تقدم عملية تعليقات بزاوية 360 درجة ، فإن الطريقة التي تستخدمها لجمع المعلومات ومشاركتها ستجعل أو تنهي العملية.

هناك العديد من الأسئلة المهمة التي يجب طرحها والإجابة عليها فيما يتعلق بالطريقة المستخدمة لجمع وتقديم تعليقات متعددة المصادر.

• هل ستستخدم مؤسستك أداة تملأ دون الكشف عن هويتك أم ستعزز وجهاً لوجه أو ردود الفعل المعروفة المعروفة أو مزيج من هذه الإجراءات؟
• من سيختار المفترسين؟ (هذا يختلف من مؤسسة إلى أخرى باستخدام معظمها مجموعة من المقيِّمين الذين تم اختيارهم من قِبل الموظفين ومن صانعي الإدارة المختارين.)
• ما مقدار التدريب الذي سيحصل عليه المتقاعدون حول ملء الأداة وكيفية تقديم ملاحظات ذات مغزى؟ إنهم بحاجة إلى فهم التأثير القوي الذي تم الحصول عليه عند استخدامهم لأمثلة محددة لسلوك الموظف إما السلوك الوظيفي أو الخاطئ.

• ما هي قواعد السلوك المتعلقة بالملاحظات المقدمة والتي سوف تتبناها المنظمة؟ فكر في كلمات مثل صادقة وصادقة ومهنية ولطيفة ومحترمة ومهتمة ومهتمة بصدق بكلمات لوصف مدة التعليقات.

نظرة عامة على عملية التقييم بزاوية 360 درجة

تختار معظم المؤسسات وثيقة ملاحظات بزاوية 360 درجة تملأ بشكل مجهول.ثم يتم جدولة البيانات التي تم جمعها بطريقة سرية.

بعد ذلك ، يتم مشاركة نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم مهاراته وأدائه. غالبًا ما يكون رئيس الفرد جزءًا من هذا الاجتماع حتى يتمكن من دعم تخطيط العمل وتطويره.

في بعض الأحيان ، تقوم المنظمات بإعداد اجتماعات ميسّرة لمشاركة نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة مع الشخص الذي تم تقييم أدائه. إذا كان الموظف مديرًا ، للحصول على أفضل النتائج ، فيجب على المدير مشاركة النتائج ومناقشتها مع فريقه.

يمكن تسهيل هذه الاجتماعات أم لا. تعتمد أفضل طريقة على العلاقة التي طورها موظفو القسم مع بعضهم البعض بمرور الوقت.

وترد تفاصيل خطوات عملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة في "ملاحظات بزاوية 360 درجة: الجيد والسيئ والقبيح."

اختيار Raters في ردود الفعل 360 درجة

يقول جاي غورباد ، أستاذ الإدارة في كلية إدارة الأعمال في جامعة ولاية سان دييغو ، أن "إشراك مكونات متعددة يوسع نطاق المعلومات التي يتم جمعها. ومع ذلك ، فإن مجرد زيادة في نطاق المعلومات قد لا ينتج عنها بالضرورة بيانات أكثر دقة ونزاهة وكفاءة من تلك التي يقدمها المدير الفردي …"

وبالتالي ، من المهم أن تسمح المنظمات بإدخال الموظف في عملية اختيار rater. ربما يقوم الموظف باختيار العديد من الأقران والعملاء والتقارير المباشرة وزملاء العمل ذوي المعرفة. ثم يختار مدير عدة أخرى.

يجب على مدير الموظف والموظف الذي يتلقى الملاحظات دائمًا ملء أداة 360 درجة. تصنيف الفرد لأدائها مهم لمقارنتها لاحقًا بتعليقات المجموعة اللاحقة.

كما أن ملاحظات المدير مهمة أيضًا ، خاصةً أنه في معظم الأدوات ، لا يتم تقييم متوسط ​​ردود الفعل من المدير المباشر مع بقية ردود الفعل الواردة من جهات التقييم الأخرى. بدلاً من ذلك ، يتلقى العمود الخاص به ويبرز.

عند تطوير عملية التعليق بزاوية 360 درجة ، يوصى دائمًا بعملية مشتركة لاختيار المفترسين.

توصيات إضافية للتعليقات الناجحة بزاوية 360 درجة

ستساعدك هذه النقاط في جعل الطرق التي تستخدمها لإدارة عملية التعليق بزاوية 360 درجة أكثر فاعلية. يحتاج جميع الموظفين إلى التدريب في ما يلي وأكثر.

• فهم أن العملية سرية ، ومعنى هذه السرية ،
• أهداف عملية التغذية الراجعة 360 درجة ،
• الأساليب المستخدمة في إدارة العملية ،
• فهم وملء الصك ،
• ماذا ستفعل المنظمة بالبيانات التي تم جمعها و
• توقعات الموظفين المشاركين في العملية.
• تُفضل الأدوات التي تسمح بالأمثلة والتعليقات حول كل سؤال. يتيح ذلك للشخص موضوع التعليقات أن يفهم بشكل أفضل تقييماته.

• في مؤسسة ذات ثقافة تعزز التعليقات والانفتاح والثقة ، يرجى النظر في معارضة الدراسات الاستقصائية السرية. يوصى بشدة أن تقوم المنظمات التي تقدم 360 تعليقًا ، على مدار الوقت ، بعملية مفتوحة بالكامل. هذا ، بالطبع ، يتطلب العمل على الثقافة والمناخ الموصوفين في كيفية تغيير ثقافتك.

النتائج من 360 ملاحظاتك تعتمد على أهدافك المعلنة

تعتمد النتائج التي تواجهها من خلال عملية تعليقات 360 الخاصة بك على القرارات التي تتخذها بشأن الأهداف التي تريد تحقيقها. أهم نتيجة لعملية التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة هي التطوير الشخصي والمهني للشخص الذي يتم تقييم مهاراته وأدائه. وقد أثارت هذه القرارات المزيد من النقاش في المنظمات حول ردود الفعل 360 درجة.

ستواجه المزيد من النجاح في ردود الفعل متعددة النقاط عندما لا تؤثر النتائج على تعويض الشخص الذي يتلقى التعليقات. إذا طلبت ردود الفعل للتأثير على التعويض ، فأنت تقوم بإعداد عدة سيناريوهات محتملة.

قد يكون الأشخاص غير راغبين في تقديم ملاحظات دقيقة لأنهم قلقون بشأن تأثير التعليقات على الزيادات. في بيئة سلبية ، أو في بيئة يتنافس فيها الناس على حصيلة من مجموعة محدودة من المال ، قد يتواطأ الناس للتأكد من أن الفرد الذي يتلقى تعليقات إما مؤهل أو غير مؤهل للرفع.

يشعر الموظفون بالقلق دائمًا أيضًا ، من أن مستوى التغذية المرتدة سيؤثر على رأي المدير حول أداء الموظف في بعض المستويات المموهة. حتى لو لم يكن من المفترض أن تؤثر نتائج التعليقات على التقييمات والرفع والعروض الترويجية ، فإن الموظفين يعتقدون أنهم يفعلون ذلك.

اسمح للموظف بامتلاك بيانات تعليقات 360 درجة

لمواجهة اهتمامات الموظفين ، في المؤسسات التي يتم تقديمها ، يفضل الأشخاص بأغلبية ساحقة أن يمتلك الفرد البيانات من ملاحظات 360 درجة. في هذا السيناريو ، يشارك الفرد المعلومات مع المشرفة أثناء اختيارها. لا يحق للمشرف والأعضاء الآخرين في المؤسسة الوصول إلى البيانات.

عندما تمتلك المؤسسة البيانات ويكون للمشرف حق الوصول إلى المعلومات ، فغالبًا ما تصبح التعليقات بشكل مباشر أو غير مقصود ، جزءًا من تقييم الفرد. هذا ينفي الأهداف الإنمائية للعملية. قليل من الأفراد سوف يناقشون علانية جوانب عملهم التي تحتاج إلى تحسين عندما يعتقدون أن المعلومات ستصبح جزءًا من تقييم له تأثير على التعويض.

الشعور بالتحدي من خلال هذه التوصية حول النتائج من قبل الأفراد الذين يسألون لماذا قد تهتم بالتقييم إذا كان المشرف لا يستطيع الوصول إلى البيانات؟ أفضل استجابة هي القول بأنه إذا كان المشرف يبحث حقًا عن تطوير الموظف ، فسوف يشارك الموظف البيانات.

في نظام إدارة الأداء ، يستخدم الموظف التغذية المرتدة لإعداد خطة تطوير الأداء ؛ وبالتالي فإن المشرف لديه وصول غير مباشر إلى المعلومات.

في بيئة من الثقة والتعاون ، يمكنك إنشاء قاعدة أن الموظف يشارك البيانات مع المشرف.