360 درجة ردود الفعل: الجيد ، والسيئ ، والقبيح

تسعى المؤسسات الناجحة إلى تقييم موظفيها وتوجيههم نحو التحسين المستمر ، ولكن غالبًا ما يتم العثور على نظام قياسي لمراجعة الأداء. في حين أن المزيد والمزيد من الشركات تقوم بدمج تقنية تُدعى التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة في عملية المراجعة الخاصة بها ، إلا أن بعضها يكتشف أن الأمر لن يكون سهلاً وسهلًا كما كان يأمل.

يمكن للمنظمات القيام بمهمة رديئة في تقديم واستخدام هذا النوع من العمليات متعددة المقاييس ، ولكن من الممكن ، من خلال الخطوات الصحيحة ، القيام بعمل جيد في تقديم قيمة التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة وتعظيمها. هذا مهم لأن لا شيء يثير قلقًا شديدًا مثل التغيير في أساليب التغذية المرتدة للأداء ، خاصةً عندما تؤثر على القرارات المتعلقة بتعويض الموظف.

ما هو 360 درجة ردود الفعل؟

تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة وسيلة وأداة توفر لكل موظف الفرصة لتلقي ملاحظات الأداء من مشرفه أو مديره وأربعة إلى ثمانية من أقرانه ، والموظفين الذين يبلغون عن العمل ، وزملاء العمل ، والعملاء. يتم الرد على معظم أدوات التغذية الراجعة بدرجة 360 من قبل كل فرد في التقييم الذاتي.

تتيح التعليقات بزاوية 360 درجة لكل فرد أن يفهم كيف ينظر الآخرون إلى فعاليته كموظف أو زميل في العمل أو موظف. توفر عمليات التعليق الأكثر فاعلية بزاوية 360 درجة تعليقات تستند إلى سلوكيات يمكن للموظفين الآخرين رؤيتها.

توفر الملاحظات نظرة ثاقبة حول المهارات والسلوكيات المطلوبة في المؤسسة لإنجاز المهمة والرؤية والأهداف وتعيش القيم. يتم زرع التغذية المرتدة بحزم في السلوكيات اللازمة لتجاوز توقعات العملاء.

غالبًا ما يتم اختيار الأشخاص الذين يتم اختيارهم كمصدقين أو مقدمي تعليقات في عملية مشتركة من قبل كل من المنظمة والموظف. هؤلاء هم الأشخاص الذين يتفاعلون بشكل روتيني بشكل عام مع الشخص الذي يتلقى التعليقات.

الغرض من ردود الفعل 360 درجة هو مساعدة كل فرد على فهم نقاط القوة والضعف لديهم والمساهمة بأفكار في جوانب عملهم التي تحتاج إلى التطوير المهني. تدور مناقشات من جميع الأنواع في عالم المنظمات حول كيفية:

• حدد أداة التعليقات والعملية
• اختيار الفئران
• استخدام ردود الفعل
• مراجعة ردود الفعل
• إدارة ودمج العملية في نظام إدارة أداء أكبر

إلقاء نظرة على إيجابيات وسلبيات هذه الطريقة يمكن أن يساعد في عملية صنع القرار. يتم تجسيد كل عنصر بمزيد من التفاصيل أسفل القائمة.

الإيجابيات

• يقدم التغذية المرتدة للموظفين من مجموعة متنوعة من المصادر

• تطور وتقوي العمل الجماعي والمساءلة

• يكشف عن القضايا الإجرائية التي يمكن أن تعيق نمو الموظفين

• يكشف مجالات التطوير الوظيفي المحددة

• يقلل من التحيز rater والتمييز الميول

• يقدم ملاحظات بناءة لتحسين مخرجات الموظفين

• اللوازم البصيرة على الاحتياجات التدريبية

سلبيات

• يعمل فقط كجزء من نظام قياس الأداء الكلي

• يسبب مشاكل تنظيمية إذا تم تنفيذها بطريقة متسرعة أو غير مكتملة

• يمكن أن تفشل في إضافة قيمة إن لم تكن فعالة في خطط الأداء الحالية

• يمنع المستلمين من الحصول على مزيد من المعلومات لأن العملية مجهولة

• يركز على نقاط الضعف والضعف لدى الموظفين بدلاً من نقاط القوة

• يقدم ملاحظات من صغار عديمي الخبرة ، ويمكن للمجموعات "لعب" العملية

• يتطلب درجة كبيرة من جمع البيانات ومعالجتها في بعض الحالات

الاتجاه الصعودي من 360 درجة ردود الفعل

ردود الفعل 360 درجة لديها العديد من الجوانب الإيجابية والعديد من المؤيدين.

وفقًا لجاك زينجر ، الخبير العالمي المرموق في السلوك التنظيمي ، فقد أقر "… بقيمة 360 تعليقًا كجزء أساسي من برامج تطوير القيادة. إنها طريقة عملية للحصول على مجموعة كبيرة من القادة في منظمة تشعر بالارتياح لتلقي الملاحظات من التقارير المباشرة ، والأقران ، والرؤساء ، والمجموعات الأخرى ، وبمجرد أن يبدأ القادة في رؤية القيمة الهائلة التي يجب اكتسابها ، في الواقع ، نراهم يضيفون مجموعات أخرى إلى أصحابهم مثل الموردين والعملاء ، أو هذين المستويين تحتها في المنظمة ".

وبعد ذلك ، يضيف زنجر: "أكثر من 85 ٪ من جميع شركات Fortune 500 تستخدم عملية التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة كحجر زاوية لعملية التطوير القيادية الشاملة. إذا لم تكن مستخدمًا حاليًا ، فنحن نشجعك على إلقاء نظرة جديدة."

تحدد المؤسسات الراضية عن المكون 360 درجة في أنظمة إدارة الأداء الخاصة بها هذه الميزات الإيجابية للعملية التي تظهر في عمليات التغذية المرتدة المدارة جيدًا والمتكاملة جيدًا بزاوية 360 درجة.

تحسين ردود الفعل من المزيد من المصادر

• توفر هذه الطريقة تغذية مرتدة بشكل جيد من الزملاء والموظفين الذين يعملون في التقارير وزملاء العمل والمشرفين ، ويمكن أن تكون تحسينًا واضحًا على ردود الفعل من فرد واحد. 360 تعليق يمكن أن يوفر أيضًا وقت المديرين حيث يمكنهم إنفاق قدر أقل من الطاقة في تقديم الملاحظات حيث يشارك المزيد من الأشخاص في هذه العملية. إدراك زميل في العمل مهم وتساعد هذه العملية الناس على فهم كيفية عرض الموظفين الآخرين لعملهم.

فريق التطوير

• يساعد نهج التعليقات هذا أعضاء الفريق على تعلم العمل بشكل أكثر فعالية معًا. (تعرف الفرق أكثر حول أداء أعضاء الفريق مقارنةً بمشرفهم.) تعمل الملاحظات المتعددة على جعل أعضاء الفريق أكثر مساءلة تجاه بعضهم البعض لأنهم يشاركون في المعرفة أنهم سيوفرون مدخلات حول أداء كل عضو. عملية جيدة التخطيط يمكن أن تحسن التواصل وتطوير الفريق.

تطوير الأداء الشخصي والتنظيمي

• تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة واحدة من أفضل الطرق لفهم الاحتياجات التطويرية الشخصية والتنظيمية في مؤسستك. قد تكتشف ما الذي يمنع الموظفين من العمل بنجاح معًا وكيف تؤثر سياسات وإجراءات ونُهج مؤسستك على نجاح الموظف.

مسؤولية التطوير الوظيفي

• لأسباب عديدة ، لم تعد المنظمات مسؤولة عن تطوير وظائف موظفيها - إن كانوا كذلك. في حين أن الجزء الأكبر من المسؤولية يقع على عاتق الموظف ، فإن أرباب العمل مسؤولون عن توفير بيئة يتم فيها تشجيع الموظفين ودعمهم في احتياجات نموهم. يمكن أن توفر التعليقات متعددة rater معلومات ممتازة للفرد حول ما تحتاج إلى القيام به لتحسين حياتها المهنية.
• بالإضافة إلى ذلك ، يشعر العديد من الموظفين أن تعليقات 360 درجة أكثر دقة وأكثر انعكاسًا لأدائهم وأكثر صحة من تعليقات المشرف بمفرده. هذا يجعل المعلومات أكثر فائدة للتطوير الوظيفي والشخصي.

انخفاض خطر التمييز

• عندما تأتي التعليقات من عدد من الأفراد في وظائف وظيفية مختلفة ، يتم تقليل التمييز بسبب العرق والعمر والجنس وما إلى ذلك. يتم أيضًا تقليل تأثير "horns and halo" ، حيث يتم تقييم أداء المشرف استنادًا إلى أحدث تفاعلات لها مع الموظف.

تحسين خدمة العملاء

• يتلقى كل شخص تعليقات قيمة حول جودة منتجه أو خدماته ، وخاصة في عمليات التعليقات التي تشمل العميل الداخلي أو الخارجي. يجب أن تمكن هذه التعليقات الفرد من تحسين جودة وموثوقية وسرعة وشمولية هذه المنتجات والخدمات.

تقييم الاحتياجات التدريبية

• توفر التغذية المرتدة 360 درجة معلومات شاملة حول احتياجات التدريب في المنظمة ، وبالتالي تسمح بالتخطيط للفصول الدراسية والمسؤوليات متعددة الوظائف والتدريب المتبادل.

نظام التعليقات 360 درجة لديه جانب جيد. ومع ذلك ، فإن ردود الفعل بزاوية 360 درجة لها جانبًا سيئًا - حتى الجانب القبيح.

الجانب السلبي إلى 360 درجة ردود الفعل

لكل نقطة إيجابية حول نظام التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة ، يمكن أن يقدم المنتقدون الجانب السلبي. الجانب السلبي مهم لأنه يوفر لك خارطة طريق لما يجب تجنبه عند تنفيذ عملية التعليق 360.

فيما يلي بعض المشكلات المحتملة في عمليات التعليق بزاوية 360 درجة والحل الموصى به لكل حل.

توقعات استثنائية لهذه العملية

• 360 درجة ردود الفعل ليست هي نفسها لنظام إدارة الأداء. إنها مجرد جزء من التعليقات والتطوير التي يقدمها نظام إدارة الأداء داخل المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يقود المؤيدون المشاركين إلى توقع الكثير من نظام التعليقات هذا في جهودهم للحصول على الدعم التنظيمي لتنفيذه. تأكد من دمج التعليقات 360 في نظام إدارة الأداء الكامل.

عيوب عملية التصميم

• غالبًا ما تصل عملية التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة كتوصية من قسم الموارد البشرية أو يتم رعايتها من قِبل مسؤول تنفيذي تعلم العملية في ندوة أو في كتاب. تمامًا كما تنفذ المؤسسة أي تغيير مخطط ، يجب أن يتبع تنفيذ تعليقات 360 درجة إرشادات فعالة لإدارة التغيير. يجب أن يستكشف المقطع العرضي للأشخاص الذين سيتعين عليهم التعايش معهم والاستفادة من هذه العملية وتطويرها لمؤسستك.

عدم توصيل العملية

• لكي تنجح عملية التعليق 360 ، يجب أن تكون مرتبطة بالأهداف الاستراتيجية الشاملة لمؤسستك. إذا كنت قد حددت الكفاءات أو لديك توصيف وظيفي شامل ، فعليك تقديم تعليقات للناس حول أدائهم للكفاءات المتوقعة وواجبات الوظيفة. سوف يفشل النظام إذا كان وظيفة إضافية وليس داعمًا للتوجيهات ومتطلبات مؤسستك الأساسية. يجب أن تعمل كمقياس لإنجاز الصورة الكبيرة والطويلة الأجل لمؤسستك.

معلومات غير كافية

• نظرًا لأن عمليات التغذية الراجعة بدرجة 360 عادةً ما تكون مجهولة المصدر ، فإن الأشخاص الذين يتلقون التعليقات لا يتمتعون باللجوء إذا كانوا يرغبون في زيادة فهم التعليقات. ليس لديهم من يسأل عن توضيح حول التعليقات غير الواضحة أو لمزيد من المعلومات حول تقييمات معينة وأساسها. وبالتالي ، تطوير 360 مدربين عملية أمر مهم. يتم تدريب المشرفين وموظفي الموارد البشرية والمديرين المهتمين وغيرهم على مساعدة الناس على فهم ملاحظاتهم وتدريبهم على مساعدة الناس على تطوير خطط عمل بناءً على الملاحظات.

التركيز على السلبيات والضعف

• ينصح كتاب واحد على الأقل ، "First Break All the Rules: What Great أعظم المديرين في العالم بطريقة مختلفة" ، بأن كبار المديرين يركزون على نقاط القوة لدى الموظفين ، وليس على نقاط الضعف. قال المؤلفون: "الناس لا يغيرون الكثير. لا تضيعوا الوقت في محاولة وضع ما تم إهماله. حاولوا استخلاص ما بقي. هذا صعب بما فيه الكفاية."

Rater قلة الخبرة وعدم الفعالية

• بالإضافة إلى منظمات التدريب غير الكافية التي توفر للأشخاص الذين يتلقون التغذية المرتدة والأشخاص الذين يقدمون تعليقاتهم ، فهناك العديد من الطرق التي يخطئ بها المقيمون. قد تضخيم التصنيفات لجعل الموظف تبدو جيدة. قد تنكمش تصنيفات لجعل الفرد تبدو سيئة. قد يجتمعون بشكل غير رسمي لجعل النظام يؤدي إلى تضخيم أداء الجميع بشكل مصطنع. الشيكات والتوازنات يجب أن تكون موجودة لمنع هذه المزالق.

العمل الورقي / إدخال بيانات الكمبيوتر الزائد

• في التقييمات التقليدية البالغ عددها 360 تقييمًا ، زادت التعليقات متعددة المصادر من العدد الهائل للأشخاص المشاركين في العملية والوقت اللاحق المستثمر. لحسن الحظ ، يوجد الآن لدى معظم أنظمة التغذية المرتدة متعددة الملاحظات أنظمة الدخول والإبلاغ عبر الإنترنت. هذا ما يقرب من القضاء على هذا الجانب السلبي السابق.

تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة إضافة إيجابية لنظام إدارة الأداء عند تنفيذها بعناية وتدريب لتمكين الأشخاص من تقديم خدمة أفضل للعملاء وتطوير حياتهم المهنية.

ومع ذلك ، إذا تعاملت مع الأمر بشكل عشوائي لمجرد أن أي شخص آخر يستخدمه ، فقد تؤدي تعليقات 360 إلى حدوث كارثة تتطلب شهورًا وربما سنوات حتى تتمكن من التعافي منها.

هناك سلبيات في عمليات التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة ، ولكن مع أي عملية للتغذية المرتدة للأداء ، يمكن أن تزيد من حل المشكلات الإيجابي والقوي وتزودك بأسلوب داعم عميق مؤكد للمؤسسة لتعزيز نمو الموظفين وتطويرهم.

ومع ذلك ، في أسوأ الحالات ، فإنه يفسد الروح المعنوية ، ويدمر الحافز ، ويمكّن الموظفين المحرومين من الذهاب إلى سيناريوهات الانتقام الودّي أو المؤامرة ضد الأشخاص الذين قيموا أدائهم أقل من الكمال.

أي سيناريو ستختار مؤسستك؟ الأمر كله يتعلق بالتفاصيل. فكر جيدًا قبل المضي قدمًا ، وتعلم من أخطاء الآخرين وتقييم استعداد مؤسستك. تطبيق استراتيجيات فعالة لإدارة التغيير للتخطيط والتنفيذ. قم بعمل الأشياء الصحيحة بشكل صحيح وسوف تضيف أداة قوية إلى مجموعة أدوات إدارة الأداء وتحسينك.