كيفية الاستجابة لطلبات الشيكات المرجعية

تعتقد أن توفير مرجع لموظف سابق يجب أن يكون نشاطًا بسيطًا ومباشرًا يتعامل معه المديرون وممارسو الموارد البشرية بشكل روتيني. ولكن ، في الولايات المتحدة ، في البيئة التي توجد فيها دعاوى ، لم يعد توفير مرجع توظيف بسيط ، استجابة لطلب التحقق المرجعي ، يمارس على نطاق واسع.

في الواقع ، تقوم معظم الشركات بتعيين شيكات مرجعية لموظفي الموارد البشرية. هذا يعني أن الحصول على إشارة تكشف عن أي معلومات حول المرشح الذي تقترح توظيفه أمر صعب على نحو متزايد. تقليديًا ، يعد المديرون والمشرفون على المرشحين أفضل مصادر المعلومات لديك.

في مقال سابق ، تمت مناقشة الأساليب المختلفة المتاحة للتحقق من الموظفين السابقين. اختلف النهج الموصى به في مرجع التوظيف الشفهي بناءً على أداء الموظف أثناء عمله في مؤسستك. الاستجابة الموصى بها لطلب توصية مكتوبة ، وخاصة النماذج التي تطلب استجابات رقمية تقيّم الموظفين ، تظل كما هي. إرسال النموذج إلى موظف شؤون الموظفين الخاص بك.

الشيكات المرجعية اللفظية غير الرسمية

تعتبر نماذج التوظيف المرجعية والتحقق من سياسات التوظيف مناسبة لمعظم عمليات الفحص المرجعية ، وخاصة تلك الشيكات المطلوبة في شكل مكتوب. في المقالة السابقة ، تم وصف مناقشة مرجعية غير مكتوبة وغير رسمية ، قد يعقدها المشرف المباشر مع صاحب العمل المحتمل.

خاصةً في حالة الموظف السابق أو الموظف الحالي ذو القيمة العالية أو المنفذ ، فقد ترغب في مناقشة مساهماتهم بشكل غير رسمي مع صاحب عمل محتمل. وبهذه الطريقة ، تساعد زميلك السابق في اختيار فرصة عمل مناسبة والحصول عليها.

يمكنك تمكين صاحب العمل المرتقب من تجربة مستوى معين من الراحة من خلال اختيار الموظف. نظرًا لتأخر مكالمة هاتفية مرجعية مرجعية في عملية اختيار الموظف ، تأكد من أن تعليقاتك تؤكد ما قرر صاحب العمل المحتمل من خلال عملية التقديم والمقابلة.

أنت ، في هذه المرحلة ، لا تقدم الكثير من المعلومات الجديدة لصاحب العمل المحتمل إذا كانت عملية التوظيف شاملة.

المبادئ التوجيهية للفحوص المرجعية غير الرسمية

تشير الأبحاث عبر الإنترنت إلى أن بعض أصحاب العمل ، وخاصة الجامعات والهيئات الحكومية ، لا يزالون يبدو أنهم يسمحون للمديرين بتقديم استجابات للفحوص المرجعية. (سياسات أصحاب العمل الخاصين نادراً ما تكون عبر الإنترنت فقط). قد يشعر موظفو الشركات التي تطلب من الموظفين إرسال شيكات مرجعية رسمية ومكتوبة إلى الموارد البشرية بالراحة عند التحدث مع صاحب العمل المحتمل بشكل غير رسمي.

تجدر الإشارة إلى أن هذه المواضيع المتعلقة بمحتوى الفحص المرجعي جديرة بالملاحظة للقراء الذين يقررون الرد على فحص مرجعي شفهي للموظفين الحاليين أو السابقين. يحتاج المديرون إلى تدريب لتقديم هذه الاستجابات لطلبات الفحص المرجعية. يرجى ملاحظة التوصيات الخاصة بموعد وما إذا كان ينبغي على المدير تقديم رد على فحص مرجعي.

قد يستجيب المديرون لطلبات الاختبارات المرجعية باستخدام هذه الإرشادات

عند الاستجابة لطلب التحقق المرجعي ، قد يجيب المديرون على هذه الأسئلة ويستجيبوا لهذه التحذيرات.

• حدد المسمى الوظيفي والراتب النهائي وتواريخ التوظيف والمسؤوليات الوظيفية الرئيسية للموظف السابق.
• إذا قررت تقديم أي معلومات حول أداء الموظف ، فتأكد من أن إجابتك متوازنة. أظهر الموظف أداء عمل إيجابي في الغالب بهذه الطرق ، لكن كان لديك بعض المخاوف في هذه المجالات. هذه المجالات قد تكون أو لا تكون ذات صلة في الوظيفة الجديدة ؛ في أي حال ، فهي غير كافية لمنع توظيف الموظف. (خاصة مع الموظف السابق المنفذ ، تريد زيادة فرص حصولهم على عرض عمل).

• أجب فقط عن الأسئلة التي لديك معلومات عنها. استخدم ملف الموظف بما في ذلك تقييمات الأداء والمستندات المكتوبة الأخرى لتقديم أمثلة محددة وصادقة تبرز أداء الموظف.الابتعاد عن الآراء ، الإشاعات ، والتنبؤات.
• إذا قررت تقديم معلومات سلبية عن الموظف ، فقم بتقديم معلومات عن الموظف لديه ملاحظات. قدم أمثلة محددة من الوثائق المكتوبة التي تمت مشاركتها مع الموظف.

أسئلة لا تجيب أبدا عن الموظفين السابقين

يمكنك رفض الإجابة على هذه الأسئلة مباشرة أو تحويلها بإجابة تتجنب المكونات الإشكالية. (مثال: هل تعيد ترتيب الموظف؟ الإجابة: إذا بقيت جميع جوانب خبرة الموظف والتعليم والأداء الوظيفي والمصالح متوافقة مع متطلبات الوظيفة ، نعم ، سأعيد تكوين الموظف.) احترس من هذه الأسئلة:

• أي سؤال يكشف عن أي جانب من جوانب الطبقة المحمية للموظف بسبب التمييز المحتمل أو حماية الحقوق المدنية. من أمثلة هذه الأسئلة:

  أسئلة حول الحالة الزوجية أو الشريكة ، شؤون الأسرة ، الصحة الشخصية ، الإعاقة ، السجلات الطبية أو سجلات الحضور ، العرق ، الأصل القومي ، العمر ، الدين ، الجنس ، وما إلى ذلك.

• أي سؤال من شأنه تحديد الأنشطة السياسية أو الأنشطة ذات الصلة بحماية العمالة للموظف ، مثل تنظيم النقابات ، أو العمل كمضيفة للنقابات ، أو تقديم التظلم ، أو الانتماء إلى الأحزاب السياسية أو أنشطتها ، أو مطالبات تعويض العمال ، أو استخدام التأمين ، أو الدعاوى القضائية المتعلقة بصاحب العمل.

• أسئلة لا علاقة لها بإعداد العمل أو بأداء العمل. قد تتضمن هذه أسئلة حول اهتمامات الموظف السابق أو هواياته أو رابطات المتطوعين أو عضوية الجمعيات. هذه ليست أعمال صاحب العمل الجديد المحتمل.
• أي سؤال يطلب منك التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظف. كل ما أنت مؤهل للرد عليه هو أسئلة صاحب العمل حول الأداء الذي واجهته ، مدعومة بأمثلة لديك كتابة. لا يمكنك التنبؤ بأداء الموظف في وظيفة جديدة ، في بيئة جديدة ، لصاحب عمل جديد ، في مجموعة من الظروف التي لا يمكنك تحديدها أو معرفتها.

بحذر ومراعاة ، يمكنك إعطاء فنانين مهمين دفعة عمل. قد يوفر تقييم أدائك غير الرسمي والصادق والموثق معلومات حول المقياس لصالح الفرصة التالية لموظفك السابق.