كيفية إعطاء زميل العمل ردود الفعل لاستعراض 360

هل طُلب منك تقديم ملاحظات بزاوية 360 درجة لموظف آخر؟ عندما يقدم أحد المديرين تعليقات في مراجعة 360 ، يمكن لزملاء العمل الاستفادة من ملاحظاتك الصريحة. الهدف من التغذية المرتدة لمراجعة 360 هو مساعدة الموظف على تحسين أدائه أو أن يصبح مساهماً أفضل في العمل.

في عالم مثالي ، يشعر الموظفون بالراحة والثقة الكافية لإعطاء بعضهم بعضًا ملاحظات صادقة وجهاً لوجه. ولكن ، توجد العديد من المشكلات في هذا النهج وجهاً لوجه.

مشاكل مع ردود الفعل وجها لوجه

الموظف العادي غير مرتاح في إعطاء ملاحظات مباشرة إلى زميل له وخاصةً أقل من ردود الفعل الإيجابية. ردود الفعل في كثير من الأحيان ليست شاملة وتركز بدلا من ذلك على كل ما يفعله زميل العمل الذي تم التنصت على زميله الآن.

بالإضافة إلى ذلك ، تركز التعليقات على تحديد المشكلات والمجالات التي لا تعمل بفعالية - من الناحية المثالية ، تتخذ التعليقات نهجًا أكثر دقة وتركز على الأفكار للتحسين - وليس فقط السلبية.

لذلك ، تعتمد معظم المؤسسات التي تستخدم 360 تعليقًا بشكل كبير على 360 تعليقًا يتم تحويلها إلى مدير يقوم بدمج التعليقات ومشاركتها مع الموظف. بدلاً من ذلك ، تتبع المؤسسات أيضًا طرقًا إلكترونية حيث يُسمح لمقدمي التعليقات 360 المختارين بالرد إلكترونيًا للحفاظ على عدم الكشف عن هويتهم لردودهم.

الأساليب الإلكترونية ، حتى عندما يتم تحديد rater ويكون زميل العمل قادرًا على التعامل معها لفهم الملاحظات ، ليست مثالية. كثير من الموظفين غير مرتاحين للحصول على تعليقات إضافية والعديد من المقيمون غير مرتاحين لتقديم الملاحظات الأساسية لتحسين عمل الموظف المصنف.

لماذا ردود الفعل زملاء العمل يجعل 360 ملاحظات أكثر فعالية

لا يمكن للمؤسسة أن تستمر في النمو والازدهار إلا إذا فعل موظفوها. نظرًا لأن الموظفين نادرًا ما يشرف عليهم المدير باستمرار ، فأنت تريد أن ترد ملاحظات المدير للموظف لتعكس آراء وأمثلة الأشخاص الذين يعملون مع زميل العمل يوميًا.

يحتاج المدير إلى الفرصة لتقييم ما إذا كانت ملاحظاته تتوافق مع آراء زملاء العمل الذين يتفاعل معهم الموظف يوميًا. كما أنه يكمل أفكار المدير والأمثلة (التي هي صحية) في 360 مراجعة. تكون مؤسستك أكثر فعالية عندما تؤثر مجموعة متنوعة من الأصوات على تعليقات الموظفين.

نصائح لتقديم أفضل 360 درجة ردود الفعل

لتقديم تعليقات فعالة ، ومع ذلك ، تحتاج إلى اتباع هذه النصائح. إذا كنت تأخذ الوقت الكافي لتقديم الملاحظات ، فأنت تريد أن تكون التعليقات مفيدة بالنسبة لمراجعات 360 من المدير.

تقديم ملاحظاتك واضحة وصادقة

أنت تعيق تطور زميلك إذا تحوطت لكلماتك ، أو تركت نقدًا مستحقًا ، أو أرسلت شاشة دخان تعوق التفاعل الحقيقي الذي لديك مع الموظف.

قل ، "لقد أزعجتني كثيرًا عندما أكملت ماري مهامها في وقت متأخر. بعدها يضطر فريقي بالكامل إلى الانتظار حتى نتمكن من إكمال الجزء الخاص بنا من المشروع. هذا يجعلنا نتعجل ولا ننجح في عملنا. أو ، نحن نفتقد الموعد النهائي لدينا أيضا ".

لا تكتب كتابا

يمكن للمدير التعامل فقط مع كمية معينة من المعلومات سواء كانت مدح أو نقد. اجعل نقاطك الرئيسية بإيجاز قدر الإمكان. إذا كان لديك انتقادات ، فاختر واحدًا إلى ثلاثة لمشاركتها. لست بحاجة إلى المتابعة والتفاصيل التي لا توضح نقاطك الرئيسية. اذكر الحقائق كما تراها. سيجد المدير التعامل مع خمس صفحات من المدخلات أمرًا مستحيلًا.

هل تجعل النقاط الرئيسية الخاصة بك

أنت تخدم عملية المراجعة 360 بشكل أفضل إذا سلطت الضوء على تفاعلاتك الرئيسية مع زميلك في العمل. التأكيد على الجوانب الإيجابية للعمل معه أو مع أي سلبيات يمكن أن تستخدم التنمية.

ثلاثة من كل رقم هو رقم يمكن للمدير التعامل معه بشكل فعال مع ملاحظات الموظفين الآخرين. سيضطر هذا أيضًا إلى التركيز على أهم جوانب أداء زميلك في العمل - سواء كانت إيجابية أو سلبية.

تقديم أمثلة توضح نقاطك الأكثر أهمية

ستساعد ملاحظاتك معظم زميلك إذا كان بإمكانك تقديم مثال يساعد مديرهم في فهم وجهة نظرك. إن القول بأن جون هو زعيم الاجتماع الضعيف ليس مفيدًا مثل القول إنه عندما يرأس جون الاجتماعات ، يتحدث الناس عن بعضهم البعض ، فإن الاجتماعات تتخطى الوقت المحدد لهم ، وتبدأ متأخرة ، ونادراً ما يكون لها جدول أعمال ، أمر مفيد.

إذا قلت إن سارة لا تستمع جيدًا لآراء الموظفين الآخرين ، فأنت لا تزود المدير بما يكفي من المعلومات. صف كيف تعمل رغبة سارة في الاستماع إلى الموظفين الآخرين في التأثير.

الدولة ، "سارة تدعو مجموعة منا سوية وتسأل عن رأينا وتقريباً لا يغير قرارها أو اتجاهها بناءً على الملاحظات التي يقدمها الموظفون الآخرون. وبالتالي ، فإن القليل من الموظفين يهتمون بعرض رأيهم بعد الآن."

اذكر أنه عندما تقوم بتحديث ساندي عن مشروع تنشط فيهما ، فإنها تنسى ما أخبرته به. أثناء تفاعلك التالي ، تسأل كل الأسئلة مرة أخرى.

قد تركز ملاحظات محددة لـ Larry على حقيقة أنه في كل مرة تقوم فيها بتقديم تعليق نقدي أو تحاول إدخال مدخلات إلى مشروعك المشترك ، يظهر غضبًا واضحًا ويجادل حول الإدخال. لا يفضي إلى استمرارك في تقديم ملاحظات صادقة.

لا تتوقع رؤية قانون الموظف بناءً على ملاحظاتك

يبحث المدير عن أنماط السلوك الإيجابية والسلبية. إذا كنت الزميل الوحيد الذي يقدم نقدًا أو مدحًا معينًا ، فقد يختار المدير التركيز على السلوكيات التي يحددها عدد أكبر من الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يدرك المديرون أنه يمكن للموظفين التركيز فقط على بعض الأشياء في وقت واحد لتغيير سلوكهم بشكل فعال. إن ضرب الموظف بعشرة مجالات مختلفة تحتاج إلى تحسين سيؤدي إلى موظف محبط يشعر بأنه لا يفعل شيئًا صحيحًا.

تريد من الموظف أن ينظر إلى الملاحظات على أنها فرصة حقيقية لتنمية مهاراتك الشخصية والمهنية ، وليس تفريغًا لكل ما يفعله هو أو هي.

لا تقلق أن ما تقوله سوف يتسبب في حدوث أشياء سيئة لزميلك في العمل

يبحث مدير الموظف عن أنماط يمكنه مشاركتها مع الموظف. إن تعليقاتك ليست سوى قطعة واحدة تدخل في منح الزيادات والعروض الترويجية وحسن النية. تؤثر ردود الفعل من زملاء العمل الإضافيين وآراء المدير والتقييم الذاتي للموظف وإسهاماتهم وإنجازاتهم في العمل على تقييم الأداء.

استخدم التجربة كفرصة للتفكير في مساهماتك وسلوكياتك

عندما تفكر في أداء زميلك في العمل وتفاعله ، استخدمه كفرصة لفحص الإجراءات والعادات المماثلة التي قد تكون لدى الأشخاص الذين يحبونهم أو يكرهونهم. أنت متأكد من أنك ستجد بعض القواسم المشتركة مع زميلك في العمل. إنها فرصة رائعة للنظر إلى نفسك والتفكير فيما يمكنك القيام به للتحسين.

إذا كنت تقدم تعليقات فعالة ومدروسة مع أمثلة بحيث يمكن للمدير مشاركة التعليقات مع زميلك في العمل. أو يمكن لزميلك في العمل قراءة الملاحظات واستيعاب جوهر قابليتها للتطبيق ، فأنت تقدم فرصة للموظف لينمو.

كما يضمن أن أداء كل موظف ومساهمته لهما مساهمة تنظيمية واسعة. إنه أكثر فاعلية من الاعتماد بشكل حصري على رأي أحد المديرين.