أسرار إدارة بجماليون والآثار

إن توقعاتك من الموظفين وتوقعاتهم بأنفسهم هي العوامل الرئيسية في أداء الناس في العمل. المعروفة باسم تأثير Pygmalion وتأثير Galatea ، على التوالي ، لا يمكن المبالغة في تقدير قوة التوقعات. سواء تم تطبيقها بوعي أو بغير وعي ، فإن التوقعات تؤثر على إنتاجية موظفيك ومساهمتهم.

تم تحديد تأثير Pygmalion وتأثير Galatea لأول مرة أثناء قياس تأثير التوقعات على تلاميذ المرحلة الابتدائية.

وفقًا لـ J. Sterling Livingston ، التي تكتب لـ "Harvard Business Review" ، "تتضح أن نبوءات تحقيق الذات منتشرة في المكاتب مثلما هي الحال في الفصول الدراسية بالمدرسة الابتدائية. إذا كانت مديرة مقتنعة بأن الأشخاص الموجودين فيها المجموعة من الدرجة الأولى ، سيتفوقون بشكل موثوق على مجموعة يعتقد مديرها عكس ذلك - حتى لو كانت الموهبة الفطرية للمجموعتين متشابهة."

تبدو مثيرة ومثيرة للاهتمام؟ تتحدى. هذه هي المبادئ الأساسية التي يمكنك تطبيقها على توقعات الأداء ونتائجها: تحسين الأداء المحتمل في العمل.

تأثير Pygmalion: قوة توقعات المدير

يمكنك تلخيص تأثير Pygmalion ، وغالبا ما يعرف باسم قوة التوقعات ، من خلال النظر في ما يلي:

• كل مشرف لديه توقعات من الناس الذين يقدمون له / لها تقريرا.
• يقوم المشرفون بتوصيل هذه التوقعات بوعي أو بغير وعي كلما تواصلوا بأي طريقة مع موظف.
• يلتقط الأشخاص أو يقرؤون وتجرب هذه التوقعات من قِبل المشرف عليهم.
• يعمل الأشخاص بطرق تتوافق مع التوقعات التي اختاروها من المشرف.

تم وصف تأثير Pygmalion بواسطة Livingston في وقت سابق من سبتمبر / أكتوبر 1988 "Harvard Business Review". وقال ليفينجستون في مقاله "Pygmalion in Management": "الطريقة التي يتعامل بها المديرون مع مرؤوسيهم تتأثر بمهارة بما يتوقعونه منهم".

يمكّن تأثير Pygmalion الموظفين من التفوق استجابةً لرسالة المدير بأنهم قادرون على النجاح ومن المتوقع أن ينجحوا. يمكن أن يؤدي تأثير Pygmalion أيضًا إلى تقويض أداء الموظفين عندما يخبرهم التواصل الدقيق من المدير بالعكس.

هذه العظة غالبا ما تكون خفية. على سبيل المثال ، فشل المشرف في الإشادة بأداء الموظف بشكل متكرر لأنه يمتدح أداء الآخرين. في مثال آخر ، يتحدث المشرف بشكل أقل مع موظف معين. في حالة أخرى ، فشل المدير في تقدير مساهمات جميع أعضاء الفريق ، وشكرًا فقط شخصين أساسيين.

واستطرد ليفينجستون في حديثه عن المشرف ، "إذا كان غير ماهر ، فإنه يترك ندوبًا على مهن الشباب (والشابات) ، ويتعمق بعمق في تقديرهم لذاتهم ويشوه صورتهم عن أنفسهم كبشر.

"لكن إذا كان ماهراً ولديه توقعات كبيرة من مرؤوسيه ، فإن ثقتهم بأنفسهم ستنمو ، وسوف تتطور قدراتهم وستكون إنتاجيتهم مرتفعة. وفي أكثر الأحيان يدرك المدير هو Pygmalion."

هل يمكنك أن تتخيل كيف يمكن أن يتحسن الأداء إذا قام المشرفون بنقل الأفكار الإيجابية عن الناس إلى الناس؟ إذا اعتقد المشرف بالفعل أن كل موظف لديه القدرة على تقديم مساهمة إيجابية في مكان العمل ، فإن التلغراف في تلك الرسالة ، سواء بوعي أو بغير وعي ، يؤثر بشكل إيجابي على أداء الموظف.

تأثير المشرف يتحسن. عندما تحمل المشرفة توقعات إيجابية عن الأشخاص ، فإنها تساعد الأفراد على تحسين مفهومهم لذاتهم ، وبالتالي احترامهم لذاتهم. يميل الموظفون الذين يحظى باحترام كبير من قبل المشرف عليهم إلى مستوى إمكاناتهم للمساهمة والنجاح في مكان العمل.

يعتقد الناس أنهم قادرون على النجاح والمساهمة ، ثم يرتفع مستوى أدائهم إلى مستوى توقعاتهم الخاصة - لإنشاء أفضل موظفيك وأكثرهم نجاحًا وتميزًا

غالاتيا تأثير: قوة التوقعات الذاتية

حتى أقوى من تأثير Pygmalion ، فإن تأثير Galatea هو عامل مقنع في أداء الموظف. قام المدير الذي يمكنه مساعدة الموظفين على الإيمان بأنفسهم وبفعاليتهم بتسخير أداة قوية لتحسين الأداء.

لقد سمعت بالكلمات المتكررة والمرجعة في كثير من الأحيان ، "نبوءة تحقق ذاتها". بتطبيق تأثير غالاتيا ، تعني هذه الكلمات أن رأي الفرد حول قدرتها وتوقعاتها الذاتية بشأن أدائها تحدد إلى حد كبير أدائها. إذا اعتقدت الموظفة أنها ستنجح ، فمن المحتمل أن تنجح.

وبالتالي ، فإن أي إجراءات يمكن أن يتخذها المشرف والتي تزيد من مشاعر الموظف تجاه تقدير الذات الإيجابي ستساعد على تحسين أداء الموظف.

القصد من ذلك هو عدم المبالغة في تبسيط هذا المفهوم. تسهم العديد من العوامل الأخرى أيضًا في مستوى أداء الموظف ، بما في ذلك ثقافة شركتك ، وخبرات الموظف في الحياة ، والتعليم ، ودعم الأسرة ، والعلاقات مع زملاء العمل. ومع ذلك ، فإن الإشراف الإيجابي هو أحد العوامل الرئيسية التي من شأنها أن تبقي الموظفين الجيدين في الوظيفة.

كيفية تشجيع التوقعات الذاتية القوية في موظفيك

هذه هي الطرق التي يمكنك من خلالها تشجيع التوقعات الذاتية الإيجابية والقوية لدى الموظف:

• توفير الفرص للموظف لتجربة المهام الصعبة بشكل متزايد. تأكد من نجاحه في كل مستوى قبل المضي قدمًا.
• تمكين الموظف من المشاركة في المشاريع التي يحتمل أن تكون ناجحة والتي تحقق تحسنًا مستمرًا في مكان العمل.
• توفير التدريب الفردي مع الموظف. يجب أن يركز هذا التدريب على تحسين أداء الموظف بشكل جيد بدلاً من التركيز على نقاط ضعف الموظف. بناء على ما يقوم به الموظف بالفعل بنجاح بدلاً من تركيز طاقتك على بناء مجالات ضعف المهارات.
• توفير فرص التطوير التي تعكس اهتمام الموظف بالتعلم. بالتأكيد ، أنت بحاجة إلى توفير فرص التطوير التي تعكس أيضًا احتياجات العمل من الموظف. تحتاج إلى تحقيق توازن يفي باحتياجات ورغبات الموظف.
• تعيين موظف أقدم ناجح للعب دور توجيهي تطوري مع الموظف. يعد الإرشاد استخدامًا ممتازًا للموظفين الأكثر كبارًا الذين يتطلع معظمهم إلى مشاركة ما تعلموه قبل التقاعد. الحفاظ على المعرفة المتاحة.
• قم بإجراء تفاعلات لفظية متكررة وإيجابية مع الموظف وتواصل بثبات إيمانك الراسخ بقدرة الموظف على أداء الوظيفة. الحفاظ على ردود الفعل الإيجابية والتنموية حيثما كان ذلك ممكنا.
• تأكد من أن الموظف يتلقى رسائل متسقة من موظفي الإشراف الآخرين. كيف تتحدث إلى الآخرين عن الموظفين الذين يقدمون لك تقارير قوية حول آرائهم حول ما يمكن أن يساهم به موظف معين ويفعله. في تأثير Pygmalion الممتد ، تؤثر توقعات كبار القادة الآخرين والمديرين وزملاء العمل على تقدير الموظف لذاته.
• اعرب عن التزامك المخلص بنجاح الموظف وتطوره المستمر. يجب أن تخبر الموظف كثيرًا عن ثقتك في هذه الأمور.

تسخير قوة التوقعات الذاتية للموظف لضمان أداء عمل قوي ومثمر ومحسن وناجح. ستكون سعيدًا وتشعر بالرضا عندما يتجاوز الموظفون توقعاتك وتوقعاتهم.