تحفيز الموظفين في وقت التغيير

في بيئة اليوم المضطربة ، الفوضوية في كثير من الأحيان ، يعتمد النجاح التجاري على استخدام الموظفين لمواهبهم الكاملة. ومع ذلك ، على الرغم من عدد لا يحصى من النظريات والممارسات المتاحة ، وغالبا ما ينظر المديرون الدافع باعتباره شيئا من الغموض. هذا جزئيًا لأن الأفراد مدفوعون بأشياء مختلفة وبطرق مختلفة.

بالإضافة إلى ذلك ، هذه أوقات يمكن فيها للتأخير وتسطيح التسلسل الهرمي أن يؤدي إلى انعدام الأمن وانخفاض معنويات الموظفين. علاوة على ذلك ، يعمل عدد من الموظفين أكثر من أي وقت مضى بدوام جزئي أو بعقود محددة المدة ، وغالبًا ما يصعب تحفيز هؤلاء الموظفين نظرًا لأن مستقبلهم غير واضح.

تعريف حافز الموظف

تويلا ديل كتبت عن تحفيز الموظفين ، "إن قلب الحافز هو إعطاء الناس ما يريدون أكثر من عملهم. كلما زادت قدرتك على توفير ما يريدون ، كلما توقعت ما تريده حقًا ، أي: الإنتاجية والجودة ، والخدمة ". (' عمل يوم صادق " (1988))

مزايا الدافع الموظف

يجب أن تعمل فلسفة الدافع الإيجابي والممارسة على تحسين الإنتاجية والجودة والخدمة. الدافع يساعد الناس:

• تحقيق الأهداف ؛
• اكتسب منظورا إيجابيا ؛
• خلق القدرة على التغيير ؛
• بناء احترام الذات والقدرة ،
• إدارة تنميتها ومساعدة الآخرين في التنمية الخاصة بهم.

عيوب تحفيز الموظفين

لا توجد عيوب حقيقية لتحفيز الموظفين بنجاح ، ولكن هناك العديد من الحواجز التي يجب التغلب عليها.

قد تشمل الحواجز المديرين غير المدركين أو الغائبين ، والمباني غير الكافية ، والمعدات القديمة ، والمواقف الراسخة ، على سبيل المثال:

• "نحن لا نتقاضى رواتب إضافية للعمل بجدية أكبر."
• "لقد فعلنا ذلك دائما بهذه الطريقة."
• "رؤساءنا ليس لديهم أدنى فكرة عما نفعله."
• "لا يقول ذلك في وصف وظيفتي."
• "سأفعل أقل قدر ممكن دون إطلاق النار."

سوف تتخذ مثل هذه الآراء الإقناع والمثابرة وإثبات تجربة الانهيار.

كيف تحفز موظفيك؟ تم تصميم قائمة التحقق من الإجراءات لتحفيز الموظفين للمديرين ذوي المسؤوليات المتعلقة بإدارة الموظفين وتحفيزهم وتطويرهم في وقت تمر فيه الهياكل والعمليات التنظيمية بتغيير مستمر ويمكن أن تساعد مؤسستك.

قائمة التحقق من تحفيز الموظفين

تم تصميم قائمة المراجعة هذه للمديرين الذين يتحملون مسؤوليات إدارة الموظفين وتحفيزهم وتطويرهم في وقت تمر فيه الهياكل والعمليات التنظيمية بتغيير مستمر.

1. قراءة المعلمون

تعرف على نظرية النظافة في Herzberg ونظريات X و Y في McGregor وتسلسل Maslow الهرمي للاحتياجات. على الرغم من أن هذه النظريات تعود إلى عدة سنوات ، فإنها لا تزال صالحة اليوم. استشر ملخصًا لاكتساب فهم أساسي لمبادئها الرئيسية ؛ ستكون قيمة للغاية لبناء مناخ من الصدق والانفتاح والثقة.

2. ما الذي يحفزك؟

حدد العوامل المهمة بالنسبة لك في حياتك العملية وكيف تتفاعل. ما الذي حفزك وأوقفك في الماضي؟

فهم الاختلافات بين الدوافع الحقيقية طويلة الأجل والتوترات قصيرة الأجل.

3. اكتشف ما يريده شعبك من العمل

قد يرغب الأشخاص في الحصول على مزيد من المكانة والأجور الأعلى وظروف العمل الأفضل والمزايا المرنة. ولكن اكتشف ما الذي يحفز موظفيك حقًا من خلال سؤالهم في تقييمات الأداء واستطلاعات المواقف والمحادثات غير الرسمية عما يريدونه أكثر من وظائفهم.

هل يريد الناس ، على سبيل المثال:

• العمل أكثر إثارة للاهتمام؟
• زعماء أكثر كفاءة؟
• المزيد من الفرص لرؤية النتيجة النهائية لعملهم؟
• مشاركة أكبر؟
• مزيد من الاعتراف؟
• تحد أكبر؟
• المزيد من الفرص للتنمية؟

4. المشي في الوظيفة

كل يوم ، ابحث عن شخص ما يفعل شيئًا جيدًا وأخبره بذلك. تأكد من أن الاهتمام الذي تظهره حقيقي دون الذهاب إلى الخارج أو الظهور لمشاهدة أكتاف الناس. إذا كانت لديك أفكار حول كيفية تحسين عمل الموظفين ، فلا تصرخ عليهم ، ولكن ساعدهم في العثور على طريقهم بدلاً من ذلك. كسب الاحترام من خلال وضع مثال ؛ ليس من الضروري أن تكون قادرًا على القيام بكل شيء أفضل من موظفيك. أوضح مستويات الدعم التي يمكن أن يتوقعها الموظفون.

5. إزالة Demotivators

حدد العوامل التي تثبط عزيمة الموظفين - قد تكون جسدية (مباني ، معدات) أو نفسية (ضجر ، ظلم ، حواجز أمام الترقية ، عدم الاعتراف). يمكن التعامل مع بعضها بسرعة وسهولة ؛ البعض الآخر يتطلب المزيد من التخطيط والوقت للعمل من خلال. حقيقة أنك مهتم بمعرفة ما هو الخطأ والقيام بشيء حيال ذلك هو بحد ذاته دافع.

6. إظهار الدعم

سواءً كانت ثقافة العمل الخاصة بك هي التي تحد من الأخطاء وتعاقب على الخطأ أو ثقافة أكثر تسامحًا تتبنى الأخطاء باعتبارها فرصًا للتعلم ، يحتاج الموظفون لديك إلى فهم نوع ومستوى الدعم الذي يمكنهم توقعه. غالبًا ما تتعثر ممارسة التحفيز وبناء العلاقات لأن الموظفين لا يشعرون أنهم يتلقون الدعم الكافي.

7. كن حذرا من الحوافز النقدية

يقول كثير من الناس إنهم يعملون من أجل المال ويدعون في محادثة أن فوائدهم الإضافية تشكل حافزًا. لكن الأموال تنخفض بالفعل في قائمة المحفزات ، ولا تحفزها لفترة طويلة بعد الزيادة. يمكن أن تكون المزايا الإضافية فعالة في جذب موظفين جدد ، ولكن نادراً ما تحفز هذه المزايا الموظفين الحاليين على استخدام إمكاناتهم بشكل أكثر فعالية.

8. اتخاذ قرار بشأن العمل

بعد الاستماع إلى الموظفين ، اتخذ خطوات لتغيير سياسات ومواقف مؤسستك ، والتشاور بشكل كامل مع الموظفين والنقابات. فكر في السياسات التي تؤثر على العمل المرن والمكافأة والترقية والتدريب والتطوير والمشاركة.

9. إدارة التغيير

اعتماد السياسات شيء ، وتطبيقها شيء آخر. إذا ترسخت الحوافز الضعيفة ، فقد تحتاج إلى إلقاء نظرة على أسلوب الإدارة الكامل للمؤسسة. واحدة من أكثر غرائز الإنسان طبيعية هي مقاومة التغيير حتى عندما يتم تصميمه ليكون مفيدًا. الطريقة التي يتم بها التغيير لها قوتها الخاصة لتحفيز أو إلغاء تنشيط ، وغالبًا ما تكون مفتاح النجاح أو الفشل. اذا أنت:

• أخبر - أو أعطِ مونولوجاً - أنت تتجاهل آمال ومخاوف وتوقعات موظفيك ؛
• أخبر وبيع - حاول إقناع الناس - حتى أكثر الأسباب المقنعة الخاصة بك لن تؤثر على المدى الطويل إذا لم تسمح بالمناقشة ؛
• استشر - سيكون واضحًا إذا كنت قد قرأت رأيك مسبقًا ؛
• ابحث عن مشاركة حقيقية - مشاركة حل المشكلات واتخاذ القرارات مع من يقومون بتنفيذ التغيير - يمكنك أن تبدأ في توقع الالتزام والملكية جنبًا إلى جنب مع التكيف والتسوية التي ستحدث بشكل طبيعي.

10. فهم تفضيلات التعلم

التغيير ينطوي على التعلم. في بهم دليل أساليب التعلم (1992) ، يميز بيتر هاني وألان مومفورد أربعة أساليب أساسية للتعلم:

• النشطاء: يحبون المشاركة في تجارب أو مشاكل أو فرص جديدة. إنهم ليسوا سعداء للغاية بالجلوس والمراقبة والنزاهة ؛
• المنظرين: مرتاحون مع المفاهيم والنظرية. لا يحبون الإلقاء في النهاية العميقة دون غرض أو سبب واضح ؛
• العاكسات: ترغب في قضاء وقتهم والتفكير في الأمور. لا يحبون التعرض للضغوط للتسرع من شيء لآخر ؛
• البراغماتيين: بحاجة إلى رابط بين الموضوع والوظيفة في متناول اليد. يتعلمون بشكل أفضل عندما يمكنهم اختبار الأشياء. كما يتعلم كل منا بأساليب وتفضيلات ومناهج مختلفة ، سوف يستجيب الأشخاص لديك بشكل أفضل للمنبهات والاقتراحات التي تأخذ في الاعتبار الطريقة التي يفعلون بها الأشياء بشكل أفضل.

11. تقديم ملاحظات

تعد التغذية المرتدة أحد العناصر الأكثر قيمة في دورة التحفيز. لا تترك الموظفين يخمنون كيفية تطورهم وتقدمهم وإنجازاتهم. قدم التعليقات بدقة وعناية ، مع مراعاة الخطوات التالية أو الأهداف المستقبلية.

المزيد من النصائح: دوس ويترك لتحفيز موظفيك في وقت التغيير

فعل:

• أدرك أنك لا تملك جميع الإجابات.
• يستغرق بعض الوقت لمعرفة ما الذي يجعل الآخرين علامة وإظهار رعاية حقيقية.
• قم بقيادة وتشجيع وتوجيه الموظفين - لا تجبرهم على ذلك.
• أخبر موظفيك برأيك.

لا:

• لا تجعل الافتراضات حول ما يدفع الآخرين.
• لا تفترض أن الآخرين مثلك.
• لا تجبر الناس على أن تكون الأشياء جيدة لهم.
• لا تهمل الحاجة للإلهام.
• لا تفوض العمل - تفويض المسؤولية.

المزيد عن الدافع

• أفضل 10 طرق لتدمير الدافع في العمل
• 7 طرق لتعزيز حافز الموظف - اليوم
• كيف المديرين تحفيز الموظفين