هل قسم الموارد البشرية لديك مربح؟

ماذا ستفعل إذا كان لديك موظف في إدارة الموارد البشرية يمكنه تحسين هوامش ربح الشركة ، ويؤثر إيجابيا على تكلفة البضائع المباعة ، ويخفض مبيعات اليوم المستحقة ، ويزيد نسبة السعر / العائد مع تسييل التكاليف العامة إلى الشركة - ولا يزال تقديم خدمات المعاملات التقليدية والموارد البشرية لا تشوبه شائبة؟

سيكون رد فعل معظم الرؤساء التنفيذيين بطريقتين:

• لماذا يضيع هذا الشخص وقته في قسم الموارد البشرية؟
• لماذا لم أطلب هذا المستوى من أداء قسم الموارد البشرية قبل خمس سنوات؟

يكتسب مفهوم إدارة الموارد البشرية كمساهم في الربحية العملة بسرعة في الأعمال التجارية في الولايات المتحدة ويتحقق عن كثب. يرى البروفيسور ديفيد أولريش من جامعة ميشيغان ، وهو خبير بارز في نماذج كفاءة الموارد البشرية ، أن عالم الأعمال المتغير يمثل اقتراحًا يتراوح ما بين 20-20 و 60 عامًا.

من بين المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع ، يستخدم 20٪ حاليًا قسم الموارد البشرية كشركاء فعالين ومبتكرين لحلول الأعمال ، بينما يعتقد 20٪ آخرون أن قسم الموارد البشرية يجب أن يظل كعميل إداري وأداء أعمال معاملات. ومع ذلك ، بدأ 60 ٪ من المديرين التنفيذيين في توقع أن تتعاون إدارة الموارد البشرية مع الإدارات الأخرى لتحسين الكفاءات الأساسية للشركة والمزايا التنافسية ، ويتزايد عدد العاملين في مجال الموارد البشرية إلى السوق وتسليم البضائع.

الضغط التنافسي

يحدث هذا التحول بسبب الضغط التنافسي في عالم الأعمال سريع التغير - ضغوط المبيعات والموهبة والأرباح. يتحمل معظم الرؤساء التنفيذيين (والمديرين الماليين التابعين لهم) المسؤولية عن ثلاثة نتائج عامة ، لكنها قوية: زيادة الإيرادات وتوليد النقد وخفض التكاليف. من أجل التركيز على هذه المسؤوليات الثلاثة ، يتجاهل المسؤولون التنفيذيون النماذج التي لم تعد تعمل مع سعي الشركات للبقاء فيها وتنمية أعمالها.

يعد قسم الموارد البشرية باعتباره مستهلكًا إداريًا صارمًا ومستهلكًا للموارد أحد النماذج التي تتعرض لهجوم مبرر. يتم الاستعانة بمصادر خارجية أو تحويلها بسهولة إلى أنشطة إدارة الموارد البشرية مثل كشوف المرتبات وإدارة المزايا وحفظ الدفاتر مع توفير كبير في التكاليف.

لقد عملنا مع الشركات التي قامت بترقيم قواعد بيانات الموظفين الحالية والسابقة الخاصة بهم. في إحدى الشركات ، قاموا بإزالة أكثر من 35 خزانة ملفات ذات خمسة أدراج (وغرفتين) وكثفتهم في أقراص مدمجة تناسب صندوق أحذية. مع التقدم في التكنولوجيا ، حتى صندوق الأحذية في خطر كجهاز تخزين.

الموارد البشرية باعتبارها محسن الإيرادات

بالنسبة للعديد من الرؤساء التنفيذيين والمديرين الماليين ، فإن قسم الموارد البشرية باعتباره مُحسِّن الإيرادات يعتاد على ذلك. ليست هذه هي طريقة تعليمهم.

إنهم مهتمون أكثر بالفوائد ويطرحون الأسئلة المناسبة: ما هو الأمر بالنسبة للشركة؟ أين هو التحسن في مجرى الإيرادات؟ كيف هذا يحصل لنا عملاء جدد والاحتفاظ عملائنا الحاليين؟ أين هو الدليل على مقاييس تحسين أداء الشركات؟

بمجرد حصولهم على إجابات قوية على هذه الأسئلة من قادة الموارد البشرية المختصة ، يسارع الرؤساء التنفيذيون إلى تغيير تفكيرهم. للإجابة على أسئلة المردود ، أدرك أن تحليل سلسلة القيمة المستمر على مستوى الشركة أمر بالغ الأهمية لنجاح أي مؤسسة.

على مدار العقد الماضي ، بدأ المديرون التنفيذيون في مطالبة إدارات الموارد البشرية التابعة لها بتقديم عمل وظيفي لا تشوبه شائبة وتصبح شريكًا على دراية بجميع التخصصات الأخرى لتعزيز خطة أعمال الشركة.

الصوامع المهنية الفردية تنهار. التخصصات مثل المالية والمبيعات والتسويق والعمليات والموارد البشرية لم تعد موجودة ككيانات مستقلة. فهي تعتمد على بعضها البعض. ضعف أي من الروابط يمنع الروابط الأخرى من زيادة كفاءتها وإنتاجيتها.

لقد تغيرت التوقعات

ثلاثة مفاهيم ناشئة في ممارسة فحص الموارد البشرية.

ما القيمة التي يجلبها قسم الموارد البشرية إلى المنظمة؟ تفتقر العديد من فرق الموارد البشرية إلى رؤية تتضمن قيمتها للمؤسسة. هل تساعد أنشطة قسم الموارد البشرية الشركة مباشرة في تحقيق أهدافها التجارية الواسعة؟

هل حجج فريق الموارد البشرية المؤيدة للاستراتيجية التجارية أو ضدها موثوقة لرؤساء الأقسام الآخرين على طاولة صنع القرار؟ كيف يتم اختيار وتنفيذ استراتيجيات إدارة الموارد البشرية ، والتي تعود بالنفع على الموظفين والمساهمين والعملاء وجميع أصحاب المصلحة الآخرين في المؤسسة؟

ما القيمة التي يولدها قسم الموارد البشرية للعميل - المستخدم النهائي لمنتج أو خدمة الشركة؟ لم تعد المبيعات والجودة مقيدة بفرق المبيعات وضمان الجودة.

علم دبليو إدواردز ديمنج المؤسسات أن الجودة والقيمة يجب أن تدمج في كل خطوة من العملية. لا يقوم قسم الموارد البشرية بتوظيف مندوب مبيعات فقط بناءً على طلب المدير. والنتيجة النهائية لجهود توظيف وتوظيف الموارد البشرية هي أن العميل الذي يتفاعل مع مندوب مبيعات جديد يتلقى خدمة مستمرة على مستوى عالمي من الشركة.

تشارك HR جودة الإيجار الجديد مع صوامع الأقسام الأخرى للتأكد من أن الشركة ، أو تصبح ، البائع المفضل لذلك العميل.

ما هي الكفاءات التجارية الأساسية التي يجب أن يتمتع بها قادة الموارد البشرية من أجل أن يكونوا شركاء إستراتيجيين موثوق بهم مع بقية الفريق التنفيذي؟ يمكن لكل شركة وكل صناعة إنشاء قائمة خاصة بها من المهارات التجارية الأساسية التي يجب أن تتمتع بها فرقهم والتي تتجاوز تخصصاتهم الفردية. لقد أصبحت هذه المشكلة حرجة للغاية لدرجة أنه في برامج الأعمال على مستوى الدراسات العليا والجامعية ، تتضمن الإصدارات الجديدة من كتب التطوير التنظيمي فصولاً عن الحسابات والنسب المالية والمسؤولية الاجتماعية للشركات والعولمة وتحديات تنوع القوى العاملة الرئيسية ، من بين أمور أخرى.

أكبر عائق أمام الربحية هو الجهل - الجهل من قبل العديد من الناس حول كيفية كسب الشركة للمال وكيف تحقق أهدافها ، وكيف تترابط جميع صوامع الأقسام مع بعضها البعض. إن الأسطورة التي تقول إن الأشخاص الذين يحتاجون إلى التمويل فقط هم الذين يحتاجون إلى معرفته عن التمويل أو أن التسويق هم الأشخاص الوحيدون الذين يحتاجون إلى معرفته عن التسويق يختفي سريعًا. في بيئة الأعمال اليوم ، تحتاج المنظمات المربحة إلى موظفين ذوي مهارات عالية يمكنهم حل المشكلات المعقدة باستخدام فرق متعددة التخصصات.

الربحية

هل يمكن ربط الموارد البشرية بمقاييس الربحية؟ نعم فعلا. فيما يلي ثلاثة أمثلة:

شكلت شركة عالمية معروفة مجموعة من المتخصصين في الموارد البشرية الذين طوروا العمليات والبرامج التدريبية في المبيعات وخدمة العملاء والتدريبات وإدارة المشاريع وتحسين العمليات وتطوير القيادة التي ركزت على قضايا الأداء الحرجة لعملائها الداخليين والخارجيين.

من خلال الشراكة مع العمليات والمبيعات وخدمة العملاء ، كانوا بمثابة محفز لتشكيل التحالفات والشراكات والاتفاقيات. نتج عن العديد من جهودهم تحسين العلاقات التي تُرجمت إلى "حالة المزود المفضل" ، مما أدى إلى زيادة المبيعات وخفض التكاليف. تمت تصفية جميع تكاليفها عن طريق فرض رسوم على الخدمة أثناء إنشاء صافي الإيرادات.

بعد عامين ، حققت مجموعة الموارد البشرية هذه مبيعات بقيمة 4 ملايين دولار وهامش ربح يزيد عن 30٪ تم إرجاعه إلى ميزانية القسم في نهاية كل سنة مالية.

ثانيا ، فريق الموارد البشرية ، والشراكة مع موظفي التدقيق ، اكتشف أن حسابات دوران الذمم المدينة قد انتقلت من 30 يومًا مفضلة إلى 45 يومًا خلال العامين الماضيين. قرروا السماح لمدير الائتمان رئيس الذهاب.

وضع موظفو الموارد البشرية معايير لتحديد المرشحين الذين لديهم القدرة على تخفيض النسبة من 45 يومًا إلى 30 يومًا. أوصى موظفو الموارد البشرية بمرشح واحد للتأجير. في غضون ستة أشهر ، تم تخفيض نسبة DSO (أيام المبيعات المتميزة) للشركة إلى 35 يومًا.

في الحالة الثالثة ، أثناء تصميم والتفاوض على خطة الرعاية الصحية الجديدة وخطة 401 (ك)تعاونت قيادة الموارد البشرية مع فريق المبيعات والتسويق لتحديد ما إذا كانت تكلفة البرنامج ستؤدي إلى تآكل حصة الشركة في السوق واستراتيجية التسعير التنافسي.

حقق تصميم برنامج الفوائد الناتجة أهدافه المتعلقة بالتكلفة / الفائدة دون تعريض الحصة السوقية للشركة ومقاييس التسعير للخطر.

تحويل الموارد البشرية إلى عامل الربحية

كيف يقوم قادة الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون بالانتقال؟ فيما يلي بعض الاقتراحات التي تستند إلى الاعتقاد بأنه كلما زاد عدد الموظفين الذين شاركوا في الأعمال بشكل خاطئ ، زاد قدرتهم على أن يصبحوا أكثر إنتاجية.

• تطوير برنامج تنمية المهارات القيادية الذي يتضمن التدريب العملي في جميع التخصصات الوظيفية. على سبيل المثال ، في قسم الإنتاج ، حدد الحواجز التي تمنع المديرين من تحقيق الكفاءة والادخار ؛
• الإصرار على أن يتلقى موظفو الموارد البشرية تدريباً مالياً حتى يفهموا تأثير التدفقات النقدية والمدينين ودورات الفوترة وما إلى ذلك. إذا كنت شركة عامة ، فقم بتعليمهم كيفية قراءة وفهم التقرير السنوي لشركتك أو 10 ك. تكون قراءة بيان الوكيل مفيدة دائمًا - حتى لو تم الكشف عن المعلومات الواردة فيها على مضض ، وأحيانًا تكون ملثمة بلغة المحاسبة الداكنة ؛
• اجعل موظفي الموارد البشرية يشاركون في استراتيجيات المبيعات وزيارات العملاء ومراجعات التكنولوجيا. شجعهم على تعلم أساليب الجودة ، وأساليب تحسين العملية ، والشروط ، والمفاوضات التعاقدية مع الموردين والعملاء. إشراكهم كمستشارين للعمليات (اجعلهم مدربين إذا لزم الأمر) حتى يتمكنوا من المساعدة في مبادرات النمو ؛
• الأهم من ذلك ، مساءلة جميع الموظفين عن تحقيق "الأرقام الحرجة" المحددة لشركتك. يصبح قسم الموارد البشرية الرائع غير ذي صلة إذا كانت الشركة تنزلق إلى الإفلاس. تركز القيمة القوية لإدارة الموارد البشرية على مساهماتها في عكس الشريحة.

ضمّن موظفي الموارد البشرية لديك كشركاء أعمال كاملين. سوف يرتقون إلى مستوى هذه المناسبة ويفاجئونكم من خلال بناء خط القاع لك وتصبح مساهماً في مركز الربح وكذلك الحفاظ على مسؤولياتهم التقليدية - وسيكونون أفضل في كليهما.