سؤال الوظيفة: ما الذي يجعلك غاضبًا؟

عندما يسأل مجري المقابلة ما الذي يجعلك غاضبًا ، يحاول هو أو هي تحديد كيفية الرد على المواقف العصيبة في مكان العمل ، وكيف يمكنك التعامل مع مشاعرك الشخصية دون تركها تؤثر على أدائك. إنه مثال لسؤال المقابلة السلوكية ، أي سؤال مصمم لإظهار كيف تتصرف في موقف من العالم الواقعي في العمل.

كن مستعدًا لأصحاب العمل لطلب أمثلة محددة من المواقف التي أغضبتكم ، خاصة في بيئة مهنية.

كيف تجاوب

يجب أن تحتوي إجابتك على مكونين: أولاً وصف للموقف الذي أغضبك ، ثم إشارة إلى كيفية معالجة الحدث والتعامل مع غضبك.

تجنب إثارة موقف ينطوي على مشرف ، لأن أصحاب العمل يميلون إلى جانب الإدارة وقد يرونك كموظف ساخط بسهولة. حاول أن تقدم نفسك كشخص ، مثل معظم الناس ، يتضايق أحيانًا بسبب مواقف معينة ، لكنه لا ينتقد غضبًا شديدًا.

على سبيل المثال ، قد تقول: "عندما أكون في موعد نهائي ضيق وأعمل على إنهاء مشروع ، أشعر بالإحباط إذا واجهت حواجز على الطرق ، مثل ما إذا كان الإنترنت الخاص بي لن يتم تحميله أو أن شريكي يتراجع".

على الرغم من أنك تريد أن تتوخى الحذر في إلقاء اللوم على الآخرين ، إلا أنه يمكنك ذكر سلوك مكتبي معين لا يتماشى معك تمامًا ، كما لو كان زميل في العمل يشتكي كثيرًا أو يسيء استخدام موارد الشركة. المفتاح هنا هو مناقشة الأمور التي تؤثر سلبًا على الشركة - على سبيل المثال ، موارد الشركة التي أسيء استخدامها - أو التي تمنحك الفرصة لإظهار كيفية تعاملك مع المواقف الصعبة بأمان.

الجانب الأكثر أهمية في إجابتك على هذا السؤال هو الطريقة التي تصف بها كيفية التعامل مع غضبك. الإجابات التي تؤكد على استجابة محسوبة ومحكومة هي الأكثر فعالية. حاول أن تستجيب بطريقة تدل على أنك تتعرف على غضبك ، لكن لا تعبر عنه عاطفياً أو دراماتيكياً.

إذا كنت تناقش السلوك غير الأخلاقي أو غير المسؤول لزميل العمل ، فشرح كيف قد تكون واجهته بهدوء ، ثم قدم ملاحظات بناءة. ربما قدمت اقتراحًا ثم ابتعدت قبل تسخين الأشياء. أياً كانت الحكاية التي يمكنك تقديمها ، فقم بتوضيح كيف تكون موظفًا رشيدًا وعقلانيًا ولا يسمح لعواطفه أن تخيم على مكان العمل.

أفضل الردود على وظائف الإدارة

قد يُطلب من المديرين المحتملين طرح هذا السؤال لتحديد ما إذا كانوا قاسيين بما يكفي للتعامل مع الموظفين ذوي المشكلات. في هذه الحالات ، قد تصف كيف تعاملت بفعالية مع ذوي الأداء الضعيف المحبط.

كن محددًا قدر الإمكان عند مناقشة هذه المشكلة - على سبيل المثال ، بدلاً من مجرد القول إن بوب يميل إلى أن يكون غير موثوق به ، قل أن بوب أخطأ في الالتزام بالمواعيد النهائية التي تطلبت من زملاء العمل الآخرين تعويض عمله لتلبية توقعات العملاء. بعد ذلك ، تحدث عن الخطوات التي اتخذتها لعلاج المشكلة.

لا تتحدث عن إحباطاتك. تحدث عن المطلوب لحل المشكلة وجعل الفريق أكثر نجاحًا. ركز على السلوك ، وليس الصفات الجوهرية - ليس الأمر أن بوب كان غير مسؤول أو لم يهتم بزملائه في الفريق ، بل إنه تأخر في عمله.

يكون الأمر بالغ الصعوبة بشكل خاص إذا كانت لديك مشاعر شخصية قوية بشأن السلوك بشكل عام - على سبيل المثال ، إذا كنت شخصًا مهووس بالمواعيد تشعر بأن أي شيء بعد مرور 15 دقيقة متأخراً ، فقد يكون من الصعب مناقشة تقرير أو زميل في العمل كان دائما آخر شخص في كل اجتماع.

لهذا السبب ، من الجيد أيضًا اختيار الحكايات بعناية. تعال إلى المقابلة التي أعدت مع بعض الأمثلة عن الأشياء التي أغضبتك في الماضي ولكن لا تناقش أي شيء لا يزال يثير غضبك كلما فكرت فيه. آخر شيء تريد القيام به هو إعطاء مدير التوظيف انطباعًا بأنك شخص لا يمكن أن يترك الأمور تسير ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع الموظفين الذين يواجهون مشاكل. قد يقررون أن المشكلة تكمن في اختيار مرشح آخر أكثر برودة.

عادةً ، يجب أن تحدد كيفية تواصلك المباشر مع المرؤوسين حول سلوكيات المشكلات أو مشكلات الأداء ، ثم إعداد خطة لتحسين الأداء. يجب أن تتضمن الخطة عواقب استمرار الأداء الضعيف ، وكيف قد تكون شراكة مع الموارد البشرية لوضع الخطة.