نصائح لمساعدة المديرين على تحسين تقييمات الأداء

كيف يمكن للمديرين تحسين تقييم الأداء؟

غالبًا ما يُطلب من المديرين في المؤسسات الكبيرة الالتزام بعملية تقييم أداء الموظفين. يسأل القراء بشكل متكرر عن كيف يمكن لهؤلاء المديرين تحسين تقييم الأداء عندما لا يستطيعون إصلاح نظام تقييم الموظفين الخاص بهم تمامًا؟

الحقيقة هي أنه ليس لكل مدير فرصة للتأثير أو تحسين نظام تقييم الأداء العام الذي يجب أن يعملوا فيه. ولكن ، يمكن لكل مدير أن يأخذ النظام الذي تم التعامل معه وتحويل عملية تقييم الأداء إلى عملية إيجابية ومجزية ومفيدة لكل من الموظفين والموظفين الذين يقدمون تقارير إليهم.

يمكن للمديرين تحسين تقييمات أدائهم

يمكن للمديرين تحسين تقييم أدائهم وجعلهم أداة اتصال فعالة ، وتحديد الأهداف ، وتطوير الموظفين أثناء العمل ضمن متطلبات نظام تقييم الأداء الخاص بهم.

يمكن للمديرين البدء بتنفيذ الاقتراحات في عملية تخطيط تطوير الأداء وقائمة مراجعة عملية تطوير الأداء هذه. نتيجة لاستخدام هذه الأدوات ، يمكن للمديرين أن ينتهيوا بوثيقة تقييم الأداء المطلوبة ولكن تجعل عملية تقييم الأداء مفيدة.

يمكن للمدراء التأكد من أن الموظف واضح فيما يتعلق بأهدافهم من خلال النهج الذي استخدموه لإنجاز المهمة. يمكن أن يتأكدوا من أن أي عنصر من عناصر عملية صاحب العمل يتسبب في قيام المدير بتقييم أو تصنيف أو الحد من أداء الموظف إلى أدنى حد ممكن.

هل تبحث عن تحسين فوري في تقييمات أدائك؟

فيما يلي خمس طرق يمكن للمدراء من خلالها تحسين تقييم أدائهم على الفور.

استخدم وثيقة التقييم كنقاش للمناقشة

استخدم وثيقة تقييم الأداء بشكل دوري ، على الأقل كل ثلاثة أشهر ، طوال العام لتقييم تقدم الموظف. وثيقة تقييم الأداء هي بداية مناقشة مفيدة. إنه يدمج معلومات أداء الموظف في مكان واحد. يوفر تقرير تقييم الأداء سجلاً حافلاً لمناقشات أداء الموظفين طوال العام. إنه يقدم صورة عن إنجازات الموظف وتقدمه على مدار العام.

تقديم ملاحظات الموظف العادية

قدم ملاحظات للموظفين بانتظام - ليس فقط في تقييم الأداء السنوي. الموظفون ، مثل ردود الفعل المنتظمة (لا سيما الموظفين الألفي) والمديرين الفعالين ، يستغرقون وقتًا كل يوم لتعليقات الموظفين. يصبح المديرون أكثر راحة مع التعليقات ، ويحسنون من إعطاء الملاحظات ، ويحلون المشاكل قبل أن تصبح كبيرة.

اجعل المناقشة ثنائية الاتجاه

إشراك الموظفين في مناقشة ثنائية الاتجاه عندما يكون أدائهم هو الموضوع. يمكنك تحسين تقييمات الأداء من خلال إشراك الموظف في المناقشة طوال العام. ثم يوم تقييم الأداء الرسمي هو مجرد امتداد لمناقشة الأداء العادي.

تقييمات الأداء الفعالة لا تتحدث أبدًا عن أي مدير. إذا كان المدير يتحدث حتى نصف الوقت ، فإن تقييم الأداء ليس محادثة ثنائية الاتجاه. إنها محاضرة. اجعل غالبية المحادثة إيجابية ، معززة ، وتطورية للموظف. بعد كل شيء ، انها مرحلة له أو لها - يتم بشكل صحيح.

استخدام الموظف التقييمات الذاتية لضبط المرحلة

تحسين تقييمات الأداء باستخدام تقييم الموظف الذاتي قبل تقييم الأداء. يقدم الكثير من المديرين للموظفين نسخة من النموذج الفعلي قبل اجتماع تقييم الأداء. استخدم نماذج الأسئلة هذه لتطوير نموذج تقييم ذاتي فعال.

في أسوأ الحالات ، يقوم كل من المدير والموظف بملء النموذج قبل الاجتماع ، ومنح الموظف درجة أو درجة ، ومن ثم ، يصل إلى اجتماع تقييم الأداء محفور في مواقفه ووجهات نظره.

والأسوأ من ذلك ، أن بعض المديرين يطلبون من الموظفين ملء تقييم أدائهم ، وإذا قاموا بعمل جيد ، فسيوقعه المدير. في هذه التوصية ، يصل المدير إلى الاجتماع مع أفكار مدرجة في النموذج ؛ يأتي الموظف مع التقييم الذاتي الذي تم ملؤه ثم تبدأ المناقشة.

تقييم الأداء الفعال يثق في الموظفين

يثق تقييم الأداء الفعال في قيام الموظفين بعمل الشيء الصحيح إذا كانوا يعرفون ما هو الشيء الصحيح. وبالتالي ، فإن تحديد أهداف الأداء أمر بالغ الأهمية ، ولكن كيفية تعيين الأهداف مع الموظف هي أهم عامل على الإطلاق.

حدد الأهداف بطريقة تعزز قدرة الموظف على تخطيط وتنفيذ الخطوات اللازمة لتحقيق الهدف. يجب أن يدعم تقييم الأداء ويعزز تمكين الموظف ، وقدرته على تخطيط المسار لتحقيق إنجازات ناجحة.

يمكنك استخدام هذه الأفكار الخمسة على الفور لتحسين تقييمات أدائك.

نصائح تقييم الأداء

• أين يخطئ المديرون في تقييم الأداء؟
• تقييمات الأداء لا تعمل
• تقييم الموظف