خطة تحسين الأداء: المحتويات ونموذج العينة

إذا كنت تعتقد أن الموظف الذي يحتاج إلى خطة تحسين أداء رسمية (PIP) لن ينجح أبدًا في مؤسستك ، فهذه القصة تناسبك.

فشل مدير المصنع الذي تمت ترقيته حديثًا في منظمة مؤلفة من 150 شخصًا في تحقيق نتائج بائسة في النتائج الرئيسية التي توقعها رئيسه. يبدو أن التدريب على تحسين الاتصالات والأداء ليس له تأثير ولا يثبت أن المدير كان قادرًا على التحسين. أصبح رئيس المدير ، نائب رئيس التصنيع ، غير راض بشكل متزايد عن أداء مدير المصنع.

تم تطوير PIP رسمي لمدير المصنع مع ذكر أحد عشر هدفًا ومقاييس النجاح. تم توفير إطار زمني مدته 90 يومًا لأن هذه الأهداف كانت صعبة وليست عناصر قصيرة الأجل يمكن تحقيقها. لقد حصل على بيئة قوية وداعمة كانت فيها توقعات مشرفه لنجاحه عاملاً رئيسًا.

خمين ما؟

لقد نجح وراء أحلامهم. كل ما احتاجه هو توجيه جدي حول ما كان عليه فعله للنجاح.

مسلحًا بالاتجاه المحدد المنصوص عليه رسميًا في برنامج تطبيق السلام ، جمع فريقه بالكامل وأربعة مشرفين وعدة أعضاء من موظفي الدعم ، وشارك برنامج تطبيق السلام مع أهدافه الرئيسية الأحد عشر. طلب مساعدتهم في الوصول إلى الأهداف حتى يتمكن (وهم) من النجاح في أعين رئيسه. لقد فعلوا.

لذا ، فإن مشاهدة هذه العملية تؤدي إلى جعل المؤمنين من جميع المعنيين بقوة PIP جيدة التخطيط وقابلة للقياس تتميز بالتعزيز الإيجابي والدعم والتشجيع المعبر عنها.

إدارة الأداء: خطة تحسين الأداء

تم تصميم خطة تحسين الأداء (PIP) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف والمشرف عليه أو لتوضيح أداء العمل الدقيق الذي يحتاج إلى تحسين.

يتم تطبيقه ، وفقًا لتقدير المدير ، عندما يصبح من الضروري مساعدة أحد الموظفين على تحسين أدائه. يقوم المدير ، مع مساهمة من الموظف المتأثر ، بوضع خطة تحسين ؛ الغرض من الأهداف المحددة هو مساعدة الموظف على تحقيق المستوى المطلوب من الأداء.

يختلف PIP عن عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP) في مقدار وكمية التفاصيل. على افتراض أن أحد الموظفين قد شارك بالفعل في عملية PDP على مستوى الشركة ، يجب أن يمكّن شكل وتوقعات PIP المدير والموظف من التواصل بدرجة أعلى من الوضوح حول التوقعات المحددة.

بشكل عام ، لن يحتاج الأشخاص الذين يؤدون وظائفهم بفعالية وتلبية توقعات عملية PDP إلى المشاركة في برنامج تطبيق السلام. إنه الموظف النادر الأداء الضعيف ، الشخص الذي يعتقد المدير أنه يمكن تحسينه بمساعدة ، وهو المشارك النموذجي في برنامج تطبيق السلام.

في جميع الحالات ، يوصى بمدير الخطة وإدارة الموارد البشرية بمراجعة الخطة. سيضمن ذلك أن يتمتع الموظفون بمعاملة متسقة وعادلة عبر الإدارات وعبر الشركة.

يراقب المدير الموظف ويقدم ملاحظاته بشأن أدائه على PIP وقد يتخذ إجراءات تأديبية إضافية ، إذا اقتضت الضرورة ، من خلال عملية الانضباط التقدمي للمنظمة ، إذا لزم الأمر.

يجب على المشرف مراجعة العناصر الستة التالية مع الموظف عند استخدام المستند.

1. حدد الأداء الدقيق الذي يجب تحسينه ؛ أن تكون محددة والاستشهاد أمثلة.
2. حدد مستوى توقع أداء العمل وأنه يجب القيام به على أساس ثابت.
3. تحديد وتحديد الدعم والموارد التي ستوفرها لمساعدة الموظف على النجاح.
4. التواصل خطتك لتقديم ردود الفعل للموظف. حدد أوقات الاجتماعات ، مع من وكم مرة. حدد القياسات التي ستراعيها عند تقييم تقدم الموظف.
5. حدد النتائج المحتملة إذا لم يتم الوفاء بمعايير الأداء التي تنشئها في المستند.

1. قدم مصادر لمعلومات إضافية مثل دليل الموظف وأي شيء آخر تعتقد أنه سيساعد الموظف على تحسين أدائه.

الآن وقد التزمت رسميًا بمساعدة موظفك في تحسين أدائه ، فلا تتردد في الرجوع إلى النموذج التالي لتوثيق هذا الالتزام.

نموذج خطة تحسين الأداء

هذا مثال على خطة تحسين الأداء. قم بتنزيل قالب نموذج خطة تحسين الأداء (متوافق مع محرّر مستندات Google و Word Online) أو انظر أدناه للحصول على مزيد من الأمثلة.

قم بتنزيل قالب الكلمات

مثال على نموذج خطة تحسين الأداء (إصدار نصي)

اسم الموظف:

عنوان:

 قسم، أقسام:

تاريخ:

الأداء الذي يحتاج إلى تحسين: (اذكر الأهداف والأنشطة التي سيشرع بها الموظف لتحسين الأداء. وتشمل تنمية المهارات والتغييرات اللازمة لتلبية توقعات أداء العمل.)

التاريخ المستهدف للتحسين:

النتائج المتوقعة: (اذكر القياسات حيثما أمكن)

تواريخ لمراجعة التقدم المحرز من قبل الموظف والمشرف:

التقدم في تواريخ المراجعة:

توقيع الموظف:_____________________________________________

تاريخ:__________________________________________________________

توقيع المشرف:_____________________________________________

تاريخ:__________________________________________________________

استنتاج

لن تساعد خطة تحسين الأداء الرسمية كل موظف على تلبية توقعات الأداء في كل مرة تستخدم فيها هذه العملية. ومع ذلك ، إذا كانت مؤسستك تتعامل مع الأداة بشكل صحيح ، كأداة لمساعدة الموظف على النجاح ، فسوف تحصل على نجاحات.

رفض التفكير في PIP كخطوة أولى في ترك موظف لعملك. إذا كنت مقتنعا بأن الموظف سوف يفشل في برنامج تطبيق السلام ، فلماذا تكتب واحدة على الإطلاق؟ مجرد إنهاء عمل الشخص. أنه يوفر الكثير من البؤس والقلق في كل مكان وعلى طول الطريق. استخدم PIP عندما تعتقد بصدق أن الموظف قادر على التحسين.

يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة هذا الموقع من قبل جمهور عالمي وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية أو المساعدة من موارد الدولة أو الحكومة الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.