لماذا يقوم صاحب العمل بإجراء تقييم وظيفي؟

لماذا قد تتبنى المنظمة نظامًا للتقييمات الوظيفية لتصنيف الوظائف؟ يمكن أن تساعدك تقييمات الوظائف على إنشاء نظام تعويض عادل من خلال التصنيف الوظيفي المناسب.

أسباب تقييم الوظيفة

يتم إجراء تقييمات الوظائف لهذه الأسباب.

• لتحديد الوظائف والمسؤوليات الوظيفية المتشابهة لأغراض الأجور ، والترقيات ، والتحركات الجانبية ، والتحويلات ، والواجبات ، والعمل المعين ، وغيرها من قضايا التكافؤ الداخلي. من المهم أن ينظر الموظفون إلى مكان عملك على أنه عادل ومنصف وموفر لتكافؤ الفرص للموظفين. يجب أن تكون عمليتك في تحديد الأجور والفرص الترويجية شفافة كي يتمكن الموظفون من رؤيتها وفهمها.
• لتحديد الراتب أو الراتب المناسبة وتحديد مسائل التعويض الأخرى. هذا عامل مهم في رضا الموظفين في مكان العمل. يتحدث الموظفون عن رواتبهم ومن القانوني لهم التحدث عن رواتبهم. يتم دفع رواتب الموظفين العموميين إلى العالم. سوف يحدد الموظفون أي عدم مساواة في التعويض في نظام دفع شركتك.

• للمساعدة في تطوير توصيف الوظائف ومواصفات الوظيفة ومعايير الأداء والكفاءات ونظام تقييم الأداء. يجب أن تكون هذه المركبات ، وخاصة في الشركات الكبيرة ، منصفة ولا تعتمد على الرئيس والمديرين الفرديين وأهواء الإدارات. يقوم الموظفون دائمًا بمقارنة الملاحظات - وأرباب العمل الذين يضعون ذلك في الاعتبار أثناء تطوير أنظمة موظفيهم - يفوزون بولاء والتزام الموظفين.
• للمساعدة في المسارات الوظيفية للموظف أو التخطيط الوظيفي أو المسار الوظيفي والتخطيط للخلافة. يعد امتلاك مسار وظيفي يوفر فرصًا للعاملين أمرًا مهمًا لجميع الموظفين ، لكنه مهم بشكل خاص لموظفيك الألفي. استمع إلى اللغة التي يستخدمونها عندما ينتقلون إلى شركة أخرى. غالبًا ما يتركونك للحصول على فرصة أفضل أو ترقية أو منصب يرى فيه أن لديهم إمكانات وظيفية أكثر.

• لمساعدة عملية تجنيد الموظفين من خلال الاضطلاع بمسؤوليات الوظيفة التي تساعد في تطوير التعيينات الوظيفية ، وتقييم مؤهلات مقدم الطلب ، والتعويض المناسب ، والتفاوض بشأن الرواتب ، والعوامل الأخرى المتعلقة بتعيين الموظفين.

متى يحدث تقييم الوظائف وتصنيفها؟

في المنظمات الأكبر ، يعتبر تقييم الوظائف وتصنيفها هدفًا متحركًا. اعتماد تقنية جديدة ، يمكن أن يتسبب الموظفون الذين يتحملون مسؤوليات إضافية ، وتقليص حجمهم وتسريحهم ، وبرامج جديدة ، وإجراءات جديدة ، وزيادة السلطة ، وقائد الفريق أو المسؤوليات الإشرافية في تغيير التصنيف الوظيفي للموظف.

في الواقع ، يتمثل دور بعض موظفي الموارد البشرية في المقام الأول في تقييم الوظائف وتصنيف الوظائف.

في تصنيف الوظائف ، يحدث تحليل الوظائف وتقييمها عند إنشاء وظيفة جديدة. يتم تقييم تصنيف الوظيفة في كل مرة يحدث فيها تغيير كبير في الوظيفة. يطلب إعادة تقييم تصنيف الوظيفة بشكل عام من قبل الموظف من خلال مشرفه.

في تقييم الوظيفة الذي ينتج عنه قرارات حول تصنيف الوظيفة ، هناك عوامل مثل سلطة اتخاذ القرار ، ونطاق ، ومجموعة من المسؤوليات المنجزة ، ومستوى الواجبات المنجزة ، وعلاقة الوظيفة بوظائف أخرى في المنظمة تعتبر ومقارنة.

يحدث طلب إعادة تقييم تصنيف الوظائف الأكثر شيوعًا الذي واجهته عندما يتحمل الموظف مسؤوليات جديدة أو المزيد من العمل. غالبًا ما يشعر الموظف بخيبة أمل عندما يعلم أن المزيد من العمل لا يعادل التغيير في النطاق أو النطاق أو سلطة اتخاذ القرار أو مسؤوليات المستوى الأعلى. وبالتالي ، فإن تقييم الوظيفة يؤدي إلى تصنيف وظيفي يظل كما هو.