إدارة التغييرات في مكان العمل

إدارة التغيير تعني إدارة خوف الناس. التغيير أمر طبيعي وجيد ، لكن رد فعل الناس تجاه التغيير لا يمكن التنبؤ به ويمكن أن يكون غير منطقي. يمكن أن تدار إذا فعلت الحق.

يتغيرون

ليس هناك ما يزعج شعبك مثل التغيير. لا شيء لديه إمكانات أكبر للتسبب في الفشل أو فقدان الإنتاج أو تدني نوعية العمل. ومع ذلك ، ليس هناك ما هو مهم لبقاء مؤسستك مثل التغيير. التاريخ مليء بأمثلة للمنظمات التي فشلت في التغيير والتي انقرضت الآن. سر إدارة التغيير بنجاح ، من منظور الموظفين ، هو التعريف والفهم.

مقاومة التغيير تأتي من الخوف من المجهول أو توقع الخسارة. تتمثل الواجهة الأمامية لمقاومة الفرد في التغيير في كيفية إدراكه للتغيير. النهاية الخلفية هي مدى استعدادهم للتعامل مع التغيير الذي يتوقعونه.

يتم تحديد درجة مقاومة الفرد للتغير من خلال ما إذا كانوا يرون التغيير جيدًا أو سيئًا ، ومدى شدتهم في توقع تأثير التغيير عليهم. قبولهم النهائي للتغيير هو دالة على مقدار المقاومة للشخص وجودة مهارات التأقلم ونظام الدعم الخاص بهم.

مهمتك كقائد هي معالجة مقاومته من كلا الطرفين لمساعدة الفرد على تقليله إلى الحد الأدنى ، والذي يمكن التحكم فيه. مهمتك هي عدم تجريد مقاومتهم حتى تتمكن من المضي قدمًا.

التصور لا يهم

إذا قمت بنقل مكتب الموظف ست بوصات ، فقد لا يلاحظون ذلك أو يهتمون به. ومع ذلك ، إذا كان السبب في تحريكه هو أن تلك الست بوصات تندرج في عامل آخر في مكتب مجاور ، فقد تكون هناك مقاومة عالية للتغيير. يعتمد ذلك على ما إذا كان الموظف الأصلي يشعر أن تعيين موظف إضافي يمثل تهديدًا لوظيفته أو يرى أن التوظيف يجلب معه بعض المساعدة اللازمة.

• يعتبر الترويج عادة تغييرًا جيدًا. ومع ذلك ، فإن الموظف الذي يشك في قدرته على تولي الوظيفة الجديدة قد يقاوم الترقية بشدة. سوف يعطيك كل أنواع الأسباب لعدم الرغبة في الترويج ، وليس الحقيقي.
• قد تتوقع أن يكون الموظف ذو المستوى الأعلى أقل قلقًا بشأن الاستغناء عنهم لأن لديهم مدخرات واستثمارات لدعمهم أثناء البحث عن عمل. ومع ذلك ، قد يشعر الفرد بأنه مفرط في عملية البحث وأن البحث عن عمل سيكون طويلًا ومعقدًا. على العكس من ذلك ، قد يكون لديك قلق بشأن الموظف ذو الدخل المنخفض الذي يتم الاستغناء عنه إذا كان قد خبأ بيضة عشية تحسبا للقطع.

• قد يحجم أفضل مندوب مبيعات لديك عن الحصول على حساب جديد ذو إمكانات عالية لأن لديهم شعورًا غير منطقي بأنهم لا يرتدون ملابس جيدة بما فيه الكفاية.

إذا حاولت هدم هذه المقاومة ، فسوف تفشل. الموظف الذي اضطررت إلى نقل مكتبه سيطور مشاكل الإنتاج. قد يتم إنهاء الموظف الأعلى الذي يستمر في رفض الترويج بدلاً من الاستمرار في تقديم الأعذار لرفضك. وقد تنخفض مبيعات البائع الأعلى إلى النقطة التي تتوقف فيها عن التفكير في الحساب الجديد. بدلاً من ذلك ، يمكنك التغلب على المقاومة من خلال تحديد التغيير والتفاهم المتبادل.

فريف

في الواجهة الأمامية ، تحتاج إلى تحديد التغيير للموظف بأكبر قدر ممكن من التفاصيل وفي أقرب وقت ممكن. توفير التحديثات مع تطور الأشياء وتصبح أكثر وضوحًا. في حالة المكتب الذي يجب نقله ، أخبر الموظف بما يجري. "نحن بحاجة إلى جذب المزيد من العمال. زادت مبيعاتنا بنسبة 40٪ ، ولا يمكننا تلبية هذا الطلب ، حتى مع وجود الكثير من الوقت الإضافي. لإفساح المجال أمامهم ، سيتعين علينا إعادة ترتيب الأشياء قليلاً." يمكنك حتى أن تسأل الموظفين كيف يعتقدون أنه ينبغي إعادة ترتيب المساحة.

ليس عليك قبول اقتراحاتهم ، لكنها بداية نحو التفاهم.

التعريف هو شارع ذو اتجاهين. بالإضافة إلى تحديد المشكلة ، تحتاج إلى حث الموظفين على تحديد الأسباب الكامنة وراء مقاومتهم.

فهم

التفاهم هو أيضًا طريق ذو اتجاهين. تريد أن يفهم الناس ما الذي يتغير ولماذا. تحتاج أيضا إلى فهم ترددهم.

• عليك أن تساعد شعبك على الفهم. إنهم يريدون أن يعرفوا ما سيكون التغيير ومتى سيحدث ، لكنهم يريدون أيضًا معرفة السبب. لماذا يحدث الآن؟ لماذا لا يمكن أن تبقى الأمور كما كانت دائما؟ لماذا يحدث لي؟
• من المهم أيضًا أن يفهموا ما لا يتغير. لا يسمح هذا فقط بالتركيز على شيء أقل ، إنه يوفر أيضًا نقطة تثبيت ، شيء يتمسك به بينما يواجه رياح الشكوك والتغيير.
• تحتاج إلى فهم مخاوفهم المحددة. ما الذي يهتمون به؟ ما مدى شعورهم حيال ذلك؟ هل يرون أنه أمر جيد أو سيء؟

إدارة هذه المشكلة

لا تحاول ترشيد الأشياء. لا تضيع وقتك متمنيا للناس أكثر قابلية للتنبؤ. بدلاً من ذلك ، ركز على فتح قنوات اتصال واضحة مع موظفيك والحفاظ عليها ، حتى يفهموا ما سيحدث وما يعنيه لهم. سيقدرون لك ذلك وسيكونون أكثر إنتاجية قبل التغيير وبعده.