كيفية إدارة ثرثرة في مكان العمل

القيل والقال متفشية في معظم أماكن العمل. في بعض الأحيان ، يبدو أن الناس ليس لديهم ما يفعلونه أفضل من القيل والقال عن بعضهم البعض. يتحدثون عن الشركة وزملائهم في العمل ومديريهم. يأخذون في كثير من الأحيان حقيقة جزئية ويحولونها إلى حقيقة مضاربة كاملة.

ويتكهنون حول مستقبل الشركة ، وما إذا كان سيتم فصل الزملاء ، وما الذي يقوم به الموظفون الآخرون في حياتهم الشخصية خارج العمل. باختصار ، يكون الموظفون قادرين على التنبه لأي شيء - ويفعلون ذلك - في مكان عمل يفشل في إدارة موظفي الثرثرة.

المديرين والموظفين القيل والقال

يتغاضى العديد من المديرين عن ثرثرة الموظف (أو ما هو أسوأ من ذلك ، المشاركة فيه). أنه يؤدي إلى انخفاض معنويات الموظفين وثقافة سامة.

في إحدى الشركات ، كان الموظفون يعلمون أنه في اللحظة التي تبادلوا فيها المعلومات مع مدير التسويق الخاص بهم ، فإنه سيشاركها في اجتماعاته الفردية مع كل زميل عمل آخر. كانت الروح المعنوية للوزارة منخفضة ، وجعلت القيل والقال الموظفين يثقون في بعضهم البعض ولا يشاركون أي شيء مع مديرهم - كل ذلك يفعله المدير.

كثير من الموظفين يتأملون في مقدار المال الذي يكسبونه - وفي كثير من الأحيان ، لا يخبرون الحقيقة. لذلك ، ضرب زملاء العمل غير السعداء الطريق إلى باب الموارد البشرية يسألون عن راتبهم.

بموجب القانون ، لا يمكن للشركات منع الموظفين من مناقشة رواتبهم ، رغم أن العديد من الشركات لديها مثل هذه السياسات. هدفهم هو تجنب المشاكل ، لكنهم ينتهكون القانون في القيام بذلك. لا يجوز لأصحاب العمل تقييد مناقشات الموظفين حول الراتب.

متى تتصرف؟

توقع كمية معينة من القيل والقال. يريد الناس أن يعرفوا ما يجري في مكان عملهم ، وهم يحبون مناقشة مسائل العمل. المفتاح هو معرفة عندما يكون القيل والقال خارج عن السيطرة. تحتاج إلى التصرف إذا كانت القيل والقال:

• تعطيل مكان العمل وأعمال العمل ،
• إيذاء مشاعر الموظفين ،
• تدمير العلاقات الشخصية ، أو
• إصابة الدافع الموظف والروح المعنوية.

إذا وجدت نفسك مضطرًا إلى معالجة ثرثرة بشكل متكرر ، فقد تحتاج إلى فحص مكان عملك لفهم السمات الثابتة في ثرثرة. ضع في اعتبارك أنك قد لا تشارك معلومات كافية مع الموظفين. من الممكن أيضًا ألا يثق بك الموظفون ويخشون أن يسألوا عن مواضيع مهمة.

عندما لا يثق الموظفون في مديرهم أو يشعرون بأنهم يفتقرون إلى المعلومات ، فإنهم يشكلون معلومات لملء الفراغات. غالبًا ما تكون هذه المعلومات خاطئة ، ولكن قد يصدقها الأشخاص ويتخذون قرارات بناءً على تلك المعلومات. أو أنهم يتكهنون بما يمكن أن يضر أيضًا باتخاذ القرارات.

قد تكون النتائج رهيبة ومضرة بمهن الموظفين ومعنويات الشركة. على سبيل المثال ، إذا سمع الموظفون شائعات عن تسريح العمال ، فقد يبدأون في البحث عن وظائف جديدة ويغادرون عندما تكون وظائفهم في الواقع غير مهددة. دوران يمكن أن يكون مكلفا للغاية.

إذا لم تتم إدارة ثرثرة في الماضي ، فغالبًا ما تصبح ثرثرة الجانب السلبي لثقافة عملك. لذلك ، لا تدع النميمة السلبية تتم معالجتها.

إذا كان الموظفون يتحدثون عن موظفين آخرين بطريقة سلبية ، فقد يكون لذلك عواقب وخيمة. في كثير من الأحيان ، في ثقافة القيل والقال السامة ، هناك مجموعة صغيرة من الموظفين الذين يسببون المشاكل. غالبًا ما يتمتعون بالسلطة ويتنمرون بالموظفين الآخرين ، وغالبًا ما يمكنهم التنمر على الرئيس.

كيفية إدارة ثرثرة

يمكنك إدارة ثرثرة تمامًا كما يمكنك إدارة أي سلوك سلبي آخر من موظف في مكان عملك. استخدم أسلوب التدريب ، عند الإمكان ، لمساعدة الموظف على تحسين سلوكه. غالبًا ما تكون عادةً ثرثرة مدى الحياة ، وقد يستغرق كسرها الكثير من الجهد. يمكن للمديرين الذين يتجاهلون القيل والقال تدمير قسم.

لكن ، عند الحاجة ، تبدأ إدارة ثرثرة بالحديث الجاد بين الموظف والمدير أو المشرف. إذا لم تؤثر مناقشة التأثيرات السلبية لثرثرة الموظف على السلوك اللاحق ، فابدأ عملية الانضباط التدريجي بتحذير شفهي ، ثم تحذير كتابي شفهي رسمي لملف الموظفين.

يجب أن تطرد الموظف الذي يستمر في النميمة بعد المشاركة في التدريب. يمكن لشخص سامة أن يطرد موظفيك الجيدين ، خاصةً إذا رأوا أن السلوك لا يتم معالجته.

إذا كنت تتعامل بحزم مع ثرثرة ، فسوف تخلق ثقافة العمل والبيئة التي لا تدعم ثرثرة. تحتاج إلى إجابة أسئلة موظفيك مباشرةً وبصراحة لتجنب ثرثرة العمل.

إذا كانت ثرثرة شخصية ، فيجب أن تذهب إلى الموظفين المعنيين وتوضح أن زملاء العمل لديهم ليسوا موضوعًا مناسبًا.

"من الثرثرة لك سوف القيل والقال لك." - المثل التركي