أفضل طريقة لشرح كيفية إدارة موظف مشكلة

إذا كنت مرشحًا لشغل منصب مشرف ، وطُلب منك أن تصف كيف تمكنت من إدارة موظف مشكلة ، فستحتاج إلى إثبات قدرتك على إدارة جميع أنواع الأشخاص. يمكن لأي شخص أن يدير موظفًا ناجحًا ذا دوافع ذاتية ، لكن المديرين الذين يبرزون الأفضل في العمال الذين يكافحون يتمتعون بتقدير كبير لقدرتهم على خلق مزيد من الإنتاجية لشركتهم.

عند الإجابة على هذا النوع من الأسئلة ، فأنت تريد أن تقدم مثالًا محددًا يشدد على الطريقة التي ساعد بها أسلوب إدارتك الموظف في الأداء بشكل أفضل.

نصائح للرد

الاستعداد مقدما. الاستعداد لهذا النوع من الأسئلة من خلال التفكير في بعض من مرؤوسيك الأكثر تحديا. خذ وقتك في كتابة أفكارك على الورق. حدد حالتين أو ثلاث حالات تعاملت فيها مع موظف مشكلة. فكر مليا في المشكلة ، وكيف عملت على حل المشكلة ، وما هي النتيجة.

استخدم تقنية استجابة مقابلة النجوم.خلال المقابلة ، استخدم تقنية STAR للإجابة على السؤال. STAR تعنيSituation،تييطلب،اction،Result.

• صف الموقف: ما هي المشكلة المحددة التي واجهها الموظف؟ اشرح مهمتك: ماذا كان هدفك؟ على سبيل المثال ، هل كنت تحاول زيادة إنتاجية الموظف ، أو حل تعارض بين اثنين من الموظفين؟
• صف الإجراء الذي اتخذته: هل أجريت محادثة فردية مع الموظف؟ هل وضعت خطة عمل؟
• اشرح النتيجة: كيف أحدث تدخلك تغييرا إيجابيا؟ على سبيل المثال ، ربما أدى نقدك أو نصيحتك إلى تحسين الموقف أو زيادة الإنتاجية.

سوف تساعدك تقنية STAR على توفير تفاصيل ومعلومات كافية للمقابلة ، وسوف تساعدك على إبراز دورك في مساعدة الموظف على تحقيق النجاح.

كن دقيقا.كن مفصلاً عند شرح كيفية تعاملك مع موظف مشكلة. على سبيل المثال ، قد تصف موقفًا عندما كان عليك إجراء محادثات متعددة مع موظف ، وشهدت تحسينًا تدريجيًا في أدائها. يجب أن تشرح بإيجاز كل هذه الخطوات.

هذا النوع من الخصوصية سيساعد القائم بإجراء المقابلة على فهم الموقف ، ويرى الخطوات المحددة التي اتخذتها لحل المشكلة.

لا تزال إيجابية. لا تكن مهينًا أو سلبيًا عند وصف الموظف. هذا سيجعلك تبدو كما لو كنت غير متعاطف أو صبور ، أو أنك تنظر إلى موظفيك. طريقة واحدة لتجنب السبر السلبي هو التركيز على سلوك الموظف بدلاً من الموظف نفسه. تأكد أيضًا من التأكيد على الطريقة التي عملت بها لحل المشكلة مع الموظف ، مما سيجعل إجابتك أكثر إيجابية.

لا بأس أن نذكر موظف لا يمكن إدارته.إذا كانت لديك أي خبرة سابقة مع موظفين صعبين لم يستجيبوا لاقتراحاتك بشكل إيجابي ، فصف كيف أوجزت خطة معقولة للتحسين ، ثم شارك كيف تعاملت مع عدم امتثالهم المستمر. عادةً ما يتضمن ذلك التعاون مع الموارد البشرية ووضع خطة أداء مع سلسلة من التحذيرات إذا لم يتحسن الموظف. تذكر ، ليس الجميع قادرًا على التغيير.

تسليط الضوء على تفكيرك الإبداعي.قد تقدم قصة عن وقت قمت فيه بتدريب أحد الموظفين على الانتقال إلى وظيفة أكثر ملاءمة لخلفيتهم أو مجموعة مهاراتهم أو شخصيتهم. يمكن للمدراء الذين يستخدمون هذه الاستراتيجية في كثير من الأحيان إنقاذ شركتهم من عملية فرض الضرائب المالية والإدارية التي تنطوي عليها عملية إطلاق النار. ليس من اختصاصك أن تكون طبيبة نفسية ، ولكن كمدير ، فأنت في وضع يتيح لك التعامل مع شخصيات مختلفة. إذا كنت قادرًا على معالجة المشكلة وجهاً لوجه واتخاذ إجراء يوضح التغيير ، فسيتم احترامك لاختيارك ألا تكتسحه تحت الطاولة.

إجابات العينة

• في وظيفتي السابقة ، كان لدي موظف كان يتأخر باستمرار في التنافس ، مما أدى إلى تباطؤ الإدارة بأكملها. لقد تحدثت إليها على انفراد ، وقدمت لها تحذيراً ، بما في ذلك الموعد النهائي للتحسين. عندما لم أر أي تحسن ، تحدثت إلى جين مرة أخرى وأبلغتها أنني سأبلغها بالموارد البشرية وأعطتها مهلة أخرى للتحسين. كان هذا هو الموعد الأخير والأخير للموظف. لحسن الحظ ، بعد فترة ثلاثة أسابيع ، كانت تنجز مهامها في الوقت المناسب. لم يتم حل المشكلة فحسب ، ولكن زيادة إنتاجيتها ساعدت القسم على إكمال المشاريع قبل الموعد المحدد.

• قبل عام ، كان لدي موظف يكافح مع مكون خدمة العملاء في وظيفته. كان يتلقى باستمرار علامات منخفضة من العملاء لقدرته على الاستماع بحماس إلى مخاوفهم. أجرى محادثة فردية مع الموظف ، حيث أجرى هو وأنا بحثًا عن تقييمات العملاء. من خلال النظر في تقييماته السلبية ، تمكن الموظف من تحديد المشكلة بنفسه. طلبت منه حضور ورشة عمل لإعادة تدريب خدمة العملاء ، وقدمت تعليقات فردية على مكالمات خدمة العملاء الخاصة به لمدة أسبوع. بعد المحادثة ، وإعادة التدريب ، والتعليقات الشخصية ، تحسنت درجات تقييم العملاء بشكل كبير. يتلقى الآن علامات عالية منتظمة على نماذج ملاحظات العملاء الخاصة به.

• كنت مديرة برنامج ما بعد المدرسة لأطفال K-12 ، وكان لدي موظف جديد كافح من أول يوم لها. قال مدرسوها المشاركون إنها كانت لديها طاقة منخفضة في الفصل ، ويبدو أنها غير سعيدة بوجودها. جلست معها وممثل الموارد البشرية لدينا. أجرينا محادثة حول كيف كان الأسبوعان الأولان لها ، وشرحت أنها تكافح للتفاعل مع فصلها من الطلاب الأكبر سنا. بعد محادثة طويلة ، أدركنا أنها كانت أكثر اهتمامًا بالعمل مع طلابنا الصغار. لقد حولنا دورها إلى منصب يعمل في فصل ما بعد المدرسة لطلاب رياض الأطفال ، وقد ازدهرت. حصلت على أعلى الدرجات من طلابها والمعلمين المشاركين.