إدارة الأداء ليست تقييم سنوي

تعد تقييمات الأداء موضوعًا ساخنًا في الإدارة والمنظمات هذه الأيام. في الواقع ، توجد مئات الموارد لإخبارك بكيفية القيام بمراجعات الأداء. هذا هو نهج خاطئ.

السؤال الأفضل هو: هل يجب أن تقوم بمراجعات على الإطلاق؟ يريد الناس أن يعرفوا كيف يفعلون ذلك عندما يفعلون ذلك ، وما إذا كانوا يفعلون ذلك وكيف يؤثرون في الأداء. الموظفون الذين يستهدفون هذه التقييمات يريدون أن يعرفوا:

• كيف تؤثر على الدخل ،
• ماذا يقيمون ،
• كيف يقيسون المساهمة ،
• كيف يتم أرشفتها واستخدامها ، و
• كيف تؤثر على التقدم الوظيفي والنجاح.

معظم هذه الأسئلة هي الأسئلة الخاطئة ، لا سيما عندما تركز بشكل ضيق على أداة تقييم الأداء واجتماع التقييم مع المشرف. اسأل بدلاً من ذلك ، كيف يدعم نظام إدارة الأداء بالكامل رغبتك في إنشاء قوة عاملة تخدم العملاء وتحفزهم وتحمل المسؤولية والموثوقية والإبداع والتفاني والسعادة.

هل تساعدك مراجعة الأداء السنوية في تحقيق هذه الأهداف؟ في "تقييم الأداء لا ينجح" ، تمت مناقشة الجانب السلبي لتقييم الأداء كما تمارس تقليديًا. هنا ، ستتاح لك الفرصة لمراجعة مكونات نظام إدارة الأداء ، وهو النظام الموصى به لاستبدال مراجعة الأداء السنوية.

كموظف متخصص في الموارد البشرية أو الإدارة ، فإن أحد أهدافك الرئيسية هو تطوير قدرة مؤسستك وأعضائها على الأداء ؛ تريد إنشاء مؤسسة عالية الأداء.

تقود جهود الشركة لإنشاء مكان عمل يمكن للناس من خلاله تطوير إمكاناتهم الكاملة. يضمن نظام إدارة الأداء الفعال ، الذي يقوده المديرون ويمتلكونه ، تحقيق أهدافك.

إدارة الأداء: كلا من عملية ونظام

إدارة الأداء هي عملية إنشاء بيئة عمل أو الإعداد الذي يتم من خلاله تمكين الأشخاص من أداء أفضل قدراتهم. إدارة الأداء هي نظام عمل كامل يبدأ عندما يتم تعريف الوظيفة حسب الحاجة.

ينتهي عندما يغادر موظف مؤسستك. يستخدم العديد من الكتاب والمستشارين مصطلح إدارة الأداء كبديل لنظام التقييم التقليدي. ستجد المصطلح في سياق نظام العمل الأوسع هذا يحتوي على مجموعة أوسع بكثير من الأهداف والفرص.

الهدف من الأداء هو تحقيق مهمة الشركة ورؤيتها. ومع ذلك ، لا يقوم أي شخص تقريبًا بأداء ، بالنسبة للمنظمة ، إذا لم يتم إنجاز مهمته أو رؤيتها أيضًا.

يقول فريد نيكولس ، كبير المستشارين في شركة التعليم عن بعد: "الحقيقة الصريحة هي أنه إذا كان لديهم أي أهداف عمل على الإطلاق ، فإن معظم الناس وضعوا أهدافهم الخاصة. إنه عصر عمل المعرفة وعامل المعرفة …"

العديد من ما يسمى "رؤساء" (إذا كان هذا المصطلح أي فائدة على الإطلاق) ليست في وضع يمكنها من وضع أهداف العمل ، لرصد إنجازهم ، أو للإشراف على سعيهم.

العمل ، وخاصة على مستوى المهمة ، في أيدي ورؤساء العمال. بالتأكيد ، يمكن للمدير صياغة الأهداف والغايات المتعلقة بتحسين أساليب العمل وما شابه ذلك ، ولكن إذا كان يجب تركها للعمال لكي يدركوا ، فمن يحتاج إلى المدير؟ والسؤال الأفضل هو "من يحتاج إلى أهداف العمل؟"

يعمل نظام إدارة الأداء الفعال على تعيين الموظفين الجدد لتحقيق النجاح ، حتى يتمكنوا من مساعدة مؤسستك على النجاح. يوفر نظام إدارة الأداء الفعال إرشادات كافية ، بحيث يفهم الناس ما هو متوقع منهم.

إنه يوفر مساحة كافية من المرونة والمناورة بحيث يتم تعزيز الإبداع الفردي ونقاط القوة. يوفر تحكمًا كافيًا حتى يفهم الناس ما تحاول المنظمة تحقيقه.

يلخص نيكولس ، "الآن ، في عصر عمل المعرفة والعاملين في مجال المعرفة ، حيث العمل قائم على المعلومات ، والعمل هو نشاط عقلي ، يتم تكوين إجراءات العمل من قبل العمال استجابة لمتطلبات السوائل ، والمتغيرة."

"إن مهمة الإدارة في هذا العالم الجديد من العمل هي تمكين وإثراء مساهمات الموظفين ذات القيمة للمنظمة. إن الاستمرار في نظام مصمم لضبط الامتثال وفرضه هو حماقة."

هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ ابحث عن مكونات نظام إدارة الأداء الفعال.

نظام إدارة الأداء المحدد

تبدأ إدارة الأداء عند تحديد الوظيفة. تنتهي إدارة الأداء عندما يترك الموظف الشركة. بين هذه النقاط ، يجب أن يحدث ما يلي لنظام إدارة الأداء العمل.

• تطوير وصف وظيفي واضح. وصف الوظيفة هو الخطوة الأولى في اختيار الشخص المناسب للوظيفة وإعداد هذا الشخص للنجاح. إن الوصف الوظيفي التقليدي الذي انتهى بـ "وأي شيء آخر قمت بتعيينه من قبل المدير" ليس هو المطلوب. توفر الأوصاف الوظيفية إطار عمل ، بحيث يفهم المتقدمون والموظفون الجدد توقعات الوظيفة. النهج المفضل هو رؤية هذه النتائج معبرة.
• حدد الأشخاص المناسبين من خلال عملية اختيار مناسبة. الناس لديهم مهارات واهتمامات مختلفة. وظائف لها متطلبات مختلفة. الاختيار هو عملية مطابقة مهارات واهتمامات الشخص بمتطلبات الوظيفة. العثور على وظيفة جيدة "مناسبا" مهم للغاية. استخدم عملية الاختيار التي تزيد من مدخلات زملاء العمل المحتملين والشخص الذي سيقوم الموقع بالإبلاغ عنه. راجع "ما الذي يفعله المدراء الكبار بشكل مختلف" لمزيد من النقاش حول الاختيار.

• تفاوض بشأن المتطلبات ومعايير الأداء القائمة على الإنجاز والنتائج والتدابير. يوضح فرديناند ف. فورنيز ، في كتابه الطويل الأمد ، "لماذا لا يقوم الموظفون بما يجب عليهم فعله وماذا يفعلون حياله" ، بوضوح السبب الأول لفشل الناس أحيانًا في تلبية توقعاتك. يقول إن الموظفين لا يعرفون ما الذي من المفترض أن يفعلوه.
• توفير التوجيه الفعال والتعليم والتدريب. قبل أن يتمكن الشخص من القيام بأفضل عمل ، يجب أن يكون لديه أو هي المعلومات اللازمة لأدائه. ويشمل المعلومات المتعلقة بالوظيفة ، والوظائف ذات الصلة ، والمعلومات المتعلقة بالشركة ؛ فهم ممتاز لاستخدام المنتج والعملية والمتطلبات ؛ والمعرفة الكاملة حول احتياجات العملاء ومتطلباتهم.

• توفير التدريب المستمر وردود الفعل. يحتاج الناس إلى تعليقات مستمرة ومتسقة تعالج نقاط قوتهم والضعف في أدائهم. تركز التعليقات الفعالة بشكل مكثف على مساعدة الأشخاص في البناء على نقاط القوة لديهم. التغذية الراجعة هي عملية ثنائية الاتجاه تشجع الموظف على طلب المساعدة. ردود الفعل عادة ما تكون أكثر فعالية عند الطلب. قم بتهيئة بيئة عمل يشعر فيها الناس بالراحة عند سؤالهم ، "كيف تعتقد أني أفعل؟"
• إجراء مناقشات ربع سنوية لتطوير الأداء. إذا كان المشرفون يقومون بتزويد الموظفين بتعليقات وتدريبات متكررة ، يمكن أن تتغير مراجعات الأداء من العروض التقديمية السلبية والتقييمية من جانب واحد إلى الاجتماعات الإيجابية والتخطيطية. ويعقد الموظفون ، كل ثلاثة أشهر ، دائمًا ، أدائهم وأهدافهم وتحدياتهم المقبلة.

• تصميم أنظمة تعويض وتقدير فعالة تكافئ الناس على مساهماتهم. غالبًا ما يتم التغاضي عن قوة نظام التعويض الفعال والتقليل من أهميته في بعض الأدبيات المتعلقة بتحفيز الموظفين. هذا خطأ. غالبًا ما لا يتعلق الأمر بالمال بقدر ما يتعلق بالرسالة التي يرسلها أي مكافأة أو تقدير للفرد حول قيمتها. أصبح المال استعارة للقيمة.
• توفير فرص التطوير الوظيفي / الترويجية للموظفين. يلعب المشرف دورًا رئيسيًا في مساعدة الموظفين على تطوير إمكاناتهم. تسهم أهداف النمو ، وتغيير مهام ومسؤوليات العمل المتغيرة والصعبة ، والتدريب المتبادل في تطوير موظف أكثر فعالية. ساعد في خلق بيئة يشعر فيها الناس بالراحة لتجربة الأخطاء.

• المساعدة في مقابلات الخروج لفهم لماذا يترك الموظفون الكرام المؤسسة. عندما يغادر شخص ذو قيمة الشركة ، من الضروري أن نفهم سبب مغادرة الشخص. ستساعد هذه الملاحظات الشركة على تحسين بيئة عملها للأشخاص. يؤدي تحسين بيئة العمل للأشخاص إلى الاحتفاظ بالموظفين الكرام. إذا كانت بيئتك تشجع حقًا النقاش والتعليقات ، فلن تتعلم شيئًا جديدًا في مقابلة الخروج.

تأثير موظف الموارد البشرية على إدارة الأداء

تأثير الموارد البشرية المهنية على نظام إدارة الأداء هذا قوي.

• يمكنك تشجيع المديرين والمشرفين على تحمل مسؤولية إدارة الأداء في منطقة عملهم والتعاون من أجل تحسين الأداء في المنظمة.
• يمكنك الترويج لفهم أنه حتى إذا نجحت منطقة عمل الفرد أو نوبته أو إدارته ، فلن ينتج عن ذلك عميل جيد الخدمة. لأن جميع مكونات مؤسستك هي جزء من نظام يخلق قيمة لعميلك ، يجب أن تكون جميع المكونات ناجحة.

لذلك ، أيضًا ، في نظام إدارة الأداء الخاص بك ، يجب أن تكون جميع المكونات موجودة وتعمل على خلق قيمة لكل موظف ومؤسسة.

هل تحتاج إلى مزيد من المعلومات حول نظام إدارة الأداء؟ ابحث عن الخلفية التي تفكر في نظام إدارة الأداء الفعال.