4 مشاكل شائعة في تقييم الأداء

يخطئ المديرون في تقييم الأداء بعدة طرق ، بحيث يصعب التعرف عليهم جميعًا. تتعلق بعض المشكلات بالنظام الشامل لتقييم الأداء ، والمشاكل الأخرى هي نتيجة الاجتماع الفردي الذي يعقد لتفاعل التقييم.

فيما يلي أربعة من المشكلات الكبيرة التي يواجهها المديرون والموظفون فيما يتعلق بتقييم الأداء. إذا كنت واضحًا بشأن المشكلات ، فلديك فرصة لإصلاح المشكلات.

تقييم الأداء السنوي

ابدأ بحقيقة أن تقييمات الأداء عادة ما تكون سنوية. يحتاج الموظفون إلى التغذية المرتدة وتخطيط الأهداف بشكل متكرر أكثر من سنوي

يحتاج الموظفون إلى ملاحظات أداء أسبوعية أو يومية. هذه الملاحظات تجعلهم يركزون على أهدافهم الأكثر أهمية. كما يوفر لهم التدريب التنموي لمساعدتهم على زيادة قدرتهم على المساهمة. يتعرف التقييم أيضًا على مساهماتهم.

يحتاج الموظفون ويستجيبون بشكل أفضل لتوضيح توقعات مديرهم. ردود الفعل وتحديد الأهداف سنويا فقط لا تقطعها في بيئة العمل الحديثة. في هذه البيئة ، تتغير الأهداف باستمرار. يخضع العمل للتقييم المستمر من حيث الأهمية والأهمية والمساهمة.

احتياجات العملاء تتغير مع هذا التردد بحيث يستجيب ذكيا فقط في الوقت المناسب. هذا ما يجب أن تفعله تعليقات الأداء - الاستجابة بشكل رديء واستجابة جادة في الوقت المناسب.

تقييم الأداء كمحاضرة

يقوم المديرون ، الذين لا يعرفون أفضل من ذلك ، بإجراء تقييمات الأداء في محاضرة أحادية الاتجاه حول كيفية أداء الموظف بشكل جيد هذا العام وكيف يمكن للموظف أن يتحسن. في أحد الأمثلة ، أبلغ الموظفون الموارد البشرية أنهم يعتقدون أن اجتماع تخطيط تطوير الأداء كان من المفترض أن يكون محادثة.

كان مديرهم يستخدم 55 من 60 دقيقة لإلقاء محاضرة على موظفيه التقارير حول أدائهم - سواء كانت جيدة أو سيئة. تم نقل ملاحظات الموظفين إلى أقل من خمس دقائق. ليس الهدف من مناقشة تقييم الأداء.

بالإضافة إلى ذلك ، بمجرد أن يخبر المدير الموظف عن مشاكل في عمله أو عن فشل في أدائه ، لا يميل الموظفون إلى سماع أي شيء آخر يجب أن يقوله المدير وهو إيجابي عن أدائهم. لذلك ، فإن ساندويتش التعليقات الذي يمدح فيه المديرون الموظف ، ثم يقدم للموظف ردود فعل سلبية يتبعها ، مرة أخرى ، من خلال التغذية المرتدة الإيجابية هو نهج غير فعال لتقديم التعليقات المطلوبة.

لذلك ، إنها مشكلة مختلطة. أفضل تقييمات الأداء هي مناقشة ثنائية الاتجاه وتركز على الموظف الذي يقوم بتقييم أدائه أو تحديد أهدافه الخاصة للتحسين.

تقييم الأداء وتطوير الموظفين

نادرًا ما يركز تقييم الأداء على تطوير مهارات وقدرات الموظف. أنها لا توفر التزامات الوقت والموارد من المؤسسة حول كيفية تشجيع الموظفين على تطوير مهاراتهم في المجالات التي تهم الموظف.

الغرض من تقييم الأداء هو تقديم ملاحظات التطوير التي ستساعد الموظف على مواصلة نمو مهاراته وقدرته على المساهمة في المنظمة. إنها فرصة المدير لإجراء تبادل واضح حول ما تتوقعه المنظمة وأكثرها رغبة واحتياجات من الموظف. يا لها من فرصة ضائعة إذا استخدم مدير الاجتماع بأي طريقة أخرى.

تقييم الأداء ودفع

بطريقة رابعة أن تقييمات الأداء غالباً ما تنفد ، يربط أرباب العمل تقييمات الأداء بمبلغ الراتب الذي سيحصل عليه الموظف. عندما يكون التقييم عاملاً حاسماً في زيادة الموظف ، فإنه يفقد قدرته على مساعدة الموظفين على التعلم والنمو.

سوف تقوم بتدريب الموظفين على إخفاء المشاكل والتستر عليها. سيقومون بإعداد مديرهم ليكون معصوبًا بالمشاكل أو أي مشكلة في المستقبل. سوف يجلبون ايجابيات فقط لاجتماع التقييم إذا كانوا موظفين عاديين.

لا تتوقع على الإطلاق مناقشة صادقة حول تحسين أداء الموظف إذا كانت نتائج المناقشة ستؤثر على دخل الموظف. لا هذا الشعور المثالي؟ أنت تعرف ذلك ، فلماذا نذهب إلى هناك؟ يجب أن يكون أحد مكونات نظام تحديد الراتب.

أخبر موظفيك أنك ستبني عمليات زيادة على مجموعة واسعة من العوامل - وأخبرهم بالعوامل الموجودة في شركتك سنويًا. الموظفون لديهم ذكريات قصيرة ، وتحتاج إلى تذكيرهم كل عام بكيفية اتخاذ قراراتك بشأن زيادة الجدارة.

إذا كان لشركتك نهج على مستوى الشركة - والعديد من الشركات تفعل هذه الأيام - بشكل أفضل. سيكون لديك الدعم والنسخ الاحتياطي حيث سيتلقى جميع الموظفين نفس الرسالة. ستكون مهمتك هي تعزيز الرسالة خلال اجتماع تقييم الأداء.

إن ربط التقييم بفرصة الموظف لزيادة الرواتب ينفي أهم عنصر في العملية - هدف مساعدة الموظف على النمو والتطور نتيجة للتعليقات والمناقشة في اجتماع تقييم الأداء.

إذا تمكنت من التأثير على هذه المشكلات الأربع الكبرى في تقييم الأداء ، فسوف تقطع شوطًا طويلاً نحو الحصول على نظام تطوري مفيد يلعب فيه صوت الموظف دورًا بارزًا. هذه هي الطريقة الصحيحة لمقاربة تقييم الأداء.