نظم تقييم الأداء التي المرتبة ، معدل والحد

سؤال القارئ:

أعمل في شركة كبيرة لديها نظام لإدارة الأداء حيث يمكن أن تحصل نسبة مئوية معينة فقط من الأشخاص على أعلى التصنيفات. سنتان على التوالي ، وافق مديري (ومديريها) على أن أتلقى توقعات تجاوزات. يرتبط هذا التصنيف بزيادة أعلى ومبلغ مكافأ أعلى.

بعد عامين على التوالي ، تم تخفيض توصية التوصية من قبل أولئك فوقهم إلى تحقيق التوقعات. قيل لي إن هذا لم يكن شخصيًا ؛ انها مجرد أرقام. (تضيف سوزان: في أنظمة مماثلة ، يمكن لنسبة مئوية معينة فقط من الموظفين الترتيب في كل فئة تصنيف رقمي.)

أعمل في بيئة مبيعات يحصل فيها كبار مندوبي المبيعات تلقائيًا على أعلى التصنيفات. كما أنني لا أبلغ نائب الرئيس مباشرة (وأفترض أولئك الذين لديهم وظيفة أسهل في الحصول على التصنيف الذي يستحقونه). بلدي الاستعراضات كانت كل سنة متوهجة. كتبت عليها كانت تعليقات مديري التي أوصت بها بأن أتلقى توقعات تتجاوزتقييم. عامين على التوالي ، تم تخفيضه.

أشعر بسوء شديد تجاه العمل في شركة لديها هذا النوع من نظام تقييم الأداء. عندما سألت مديري عما يمكن أن أفعله أكثر للحفاظ على التصنيف الذي قدموه لي ، قالت لي ، لا شيء. لا يوجد شيء أكثر يمكنها فعله أيضًا. لا يمكنها الحصول على دم من الحجر.

كموظف ، لا يمكنني رؤية أي فائدة لشركة في وجود نظام مثل هذا. إذا كان لدى شخص ما أشخاص طيبون ، فيجب أن يكونوا قادرين على تقييمهم على هذا النحو. إذا كان لديهم الكثير من الناس الطيبين ، فكل القوة لهم. يجب أن يتم تصنيف الأشخاص الطيبين وفقًا لذلك وقد قاموا بعملهم كمدراء توظيف جيدًا.

هل هناك شركات أخرى لديها هذا النوع من النظام الذي تعرفه (هذه هي تجربتي الأولى مع هذا)؟ لماذا لديهم أنظمة مثل هذا؟ كيف ستستمر في الأداء الأفضل ، بحيث تعرف أنك عندما يكون نظام التصنيف غير عادل؟ أي كلمات الحكمة سيكون موضع تقدير.

استجابة الموارد البشرية:

إذا قرأت مقالاتي عن تقييم الأداء ونظم التصنيف ، فأنت تعلم أنني لا أتفق معهم تمامًا. إنها طريقة تستخدمها الشركات لاحتواء التكاليف والحد بشكل زائف من توفر التصنيفات العالية ، وهي ممارسة أرفضها أيضًا.

من الناحية الفلسفية ، فإن مؤيدي مثل هذا النظام ، والذي يتضمن عادةً عامل النسبة المئوية الذي يحدد النسبة المئوية للموظفين الذين قد يحصلون على كل تصنيف ، يجادلون بأنه يجعل من يصنفون الأداء أكثر تمييزًا. الموظفون الاستثنائيون هم الأكثر تصنيفًا والموظفون غير العاديين يقعون في أسفل الترتيب.

قد يقولون أيضا أن مثل هذا النظام يجعل من المؤكد أن التمايز الحقيقي للأداء متوقع ومكافأته. (كمقترح جديد للتصنيف والتصنيف ، وجد قسم من الموظفين يبلغ عددهم 30000 موظف في شركة كبيرة أن 96 في المائة من موظفيها حصلوا على أعلى تصنيف قبل النظام الجديد الذي قسم مستوى التصنيف بنسبة 10 في المائة - استثنائية ، 15 في المائة - يتجاوز التوقعات ، 60 في المئة - يلبي التوقعات و 15 في المئة - أقل من التوقعات.)

لا أعرف ما الذي يمكنني قوله أكثر. العديد من الشركات تفعل هذا ، على حسابهم ، في رأيي. كل ما يمكنني أن أقترحه لك لأنك لا يبدو أنك في وضع يمكنها من التأثير على نظام تقييم الأداء هو أنك تبحث عن وظيفة خلسة للعثور على شركة تتيح لك مواهبك ومساهماتك الواضحة التي تستحقها.

فكر في التحدث مع مديرك حول استخدام أمثلة أكثر تحديداً وقابلة للقياس الكمي لمساهماتك وجهودك في وثيقة التقييم - القطعة التي لاحظتها غالبًا ما تكون مفقودة - في تمرين تنافسي للموظف.

إذا كانت شركتك لديها طريقة لالتماس إدخال الموظف ، فيمكنك إطلاعك على عملية تقييم الأداء هذه. ولكن ، إذا كان مديرك غير قادر على التأثير في القرارات النهائية ، في منافسة مع جميع المديرين الآخرين لموظفيهم ، فليس هناك الكثير مما يمكنك القيام به.

المزيد عن تقييم أداء الموظف

• قائمة مراجعة تطوير الأداء
• لماذا تقوم المنظمات بتقييم أداء الموظف؟

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.