6 سلوكيات تقليل فعاليتك كمدير

عرض مدير الإدارة الراحل ، بيتر دراكر ، مرة واحدة: نحن نقضي الكثير من الوقت في تعليم قادتنا ما يجب عليهم فعله. نحن لا نقضي وقتًا كافيًا في تعليمهم ماذا يتوقفون."

إذا استكشفت الأدبيات المتعلقة بالقيادة ، فهناك قرع طبول ثابت يركز على تلك السلوكيات الجيدة التي يقترحها الخبراء. التحدث مع مدرب تنفيذي ، ومع ذلك ، فسوف تتعلم بسرعة أن الجزء الأكبر من عملهم يركز بشكل أكبر على توجيه العملاء بعيدًا عن السلوكيات التي تحد من ذاتها وتعوق أداء الفريق. ببساطة ، كان Drucker على حق.

ألقِ نظرة على 6 سلوكيات إدارية مدمرة واتبع نصائح الإدارة هذه لتجنب الإجراءات الضارة المحتملة.

المصغرة

إذا وجدت نفسك تبحث باستمرار عن أكتاف موظفيك وتنفق الكثير من الوقت لإخبارهم بما يجب عليهم فعله ، فالاحتمالات ، فأنت ميسر. بينما قد يكون دفاعك ، " لا شيء يتم بشكل صحيح إذا لم أخبرهم بما يجب عليهم فعله ، يكمن سبب المشكلة مع هذا الشخص الذي يحدق بك في المرآة. إن التكاليف التي يتحملها فريقك وشركتك بسبب هذا السلوك مرتفعة للغاية فيما يتعلق بالمعنويات ودورانها ومساهمتها في بيئة عمل سيئة. عادةً ما يتطلب تغيير هذا السلوك تدريبات وتعليقات وافرة.

انتقاد العاملين في الأماكن العامة

هذا السلوك السام يثبط عزيمة الأفراد في الطرف المتلقي لأحداث ارتداء ملابسك العامة ويضعك كمدير بائس حقًا في أعين بقية فريقك. هناك عدد قليل من السلوكيات السامة أكثر من هذا واحد. لا يوجد وقت مناسب مطلقًا للتشغيل على شخص ما ، بغض النظر عن مدى إغرائه أو مدى غضبك من خطأه. تعلم كيفية حساب العدد إلى 1000 وإعداد مناقشة خاصة حيث يمكنك مناقشة تأثير السلوك بهدوء على الأعمال التجارية وتطوير خطة تحسين بشكل مشترك.

اكتناز المعلومات عن أداء الشركة أو الفريق

قد تعتقد أن موظفيك لا يهتمون بالصورة الأكبر ، ومع ذلك ، فإن الجميع مهتمون بكيفية اتصال عملهم بالفريق وبالنتائج القوية. بعض المديرين يفضلون إبقاء الموظفين في حالة من الغموض على النتائج مع افتراض الخطأ ، " إنهم فقط بحاجة إلى التركيز على عملهم ، "أو" لن يفهموا المقاييس أو سجل النتائج. يقاوم الآخرون تقاسم النتائج السلبية ، على أمل تفادي إحباط الفريق.

في الواقع ، يبذل الناس قصارى جهدهم عندما يكون لديهم سياق واضح لكيفية ارتباطه بنتائج الشركة ، حتى لو كانت النتائج سيئة. وعلى الرغم من أن بعض الأشخاص قد لا يفهمون المصطلحات المحاسبية أو تدابير سجل النتائج ، إلا أنه يتعين عليك تثقيفهم بشكل مناسب. اكتناز المعلومات يولد عدم اليقين والخوف.

تقديم ردود الفعل المدمرة

تعتبر التغذية المرتدة أداة أداء قوية ، ولكن عندما يتم إساءة استخدامها أو إساءة استخدامها ، تكون سامة للروح المعنوية والأداء. النقد غير المحدد ليس له معنى. الشيء نفسه ينطبق على النقد الذي لا يعتمد على السلوكيات الفعلية الملاحظة بل على الموقف السيئ الضمني. لا يتلقى معظم المديرين تعليقات على تقديم تعليقاتهم ، ولم يتم تدريب الكثير منهم على استخدام أداة الأداء القوية هذه. يعد تعلم كيفية التعرف على عادات التغذية الراجعة السيئة والسعي للقضاء عليها من أجل الحصول على تعليقات بناءة وإيجابية تم تطويرها بعناية أمرًا ضروريًا لنجاحك ولإنشاء بيئة عمل صحية يشعر فيها الأفراد بالاحترام والتقدير.

المطالبة بالائتمان لعمل أعضاء الفريق

أسمع عن هذا السلوك بشكل منتظم في ورش العمل والبرامج ، وأشعر دائمًا بالصدمة من سرقة الأفكار والإنجازات الصاخبة من قبل عدد كبير من المديرين غير الأكفاء. ويضمن هذا السلوك لتدمير كل الثقة وخنق الإبداع والابتكار. يتعلم المديرون الفعالون تسليط الضوء على الآخرين بشكل مباشر بدلاً من سرقة الأضواء. منح الائتمان ، لا تأخذ أبدا ، إلا إذا كنت تأخذ الائتمان عن الفشل.

توجيه أصابع الاتهام عندما يحدث شيء خاطئ

إن تغطية مؤخرتك عن طريق إلقاء اللوم على الآخرين لمشكلتك على فريقك هو معكوس المطالبة بالتعويض عن نجاحات الآخرين. كلا السلوكين غير مقبولين. يفهم القادة الفعّالين أنهم مسؤولون عن نتائج أعضاء فريقهم. عندما تسير الأمور على ما يرام ، فإنها تمنح الفضل للجميع من حولهم. عندما تسوء الأمور ، فإنهم يصعدون إلى الفشل كشيء خاص بهم. انها بهذه البساطة.

4 أفكار لمساعدتك على تحديد عاداتك السيئة الإدارية

هناك بعض الحقيقة في حقيقة أن المديرين الفقراء لا يهتمون بالقدر الكافي للحصول على تعليقات حول أدائهم. ومع ذلك ، يطمح العديد من المديرين إلى تحسين وتقدير المدخلات حتى لو كانت غير مريحة أو سلبية. فيما يلي بعض الأفكار التي يمكن للمدراء توظيفها للمساعدة في تحديد بعض السلوكيات التي يجب عليهم تغييرها أو إيقافها.

1. اسأل. اسأل أعضاء فريقك كيف حالك؟ استخدم الأسئلة " ما العمل مع منهجي في الإدارة؟ "و" ما لا يعمل؟ امتلك الشجاعة للاستماع بعناية وتدوين الملاحظات بدلاً من المجادلة أو ترشيد سلوكياتك.

2. المسح. قد يساعد الاستطلاع المجهول فقط على الحصول على ملاحظات أكثر قليلاً من المحادثة الفردية. شارك نتائج الاستبيان وحدد الإجراءات التي تتخذها للتحسين. اطلب من الناس تحميلك المسؤولية عن تلك الإجراءات.

3. إشراك المدرب. يقدم المدرب مجموعة موضوعية من العينين والأذنين. بالنسبة للعديد من التعاقدات ، يقوم المدرب بتظليل العميل لمدة يوم أو أكثر ، ومراقبة تصرفاته / ردود أفعال الآخرين. توقع مدخلات صريحة وصريحة والتحدي المتمثل في بناء وتنفيذ خطة عمل للتحسين.

4. العثور على الأصدقاء ردود الفعل. في حالة عدم وجود مدرب ، اطلب من شخص تثق به أن يلاحظك في بيئات مختلفة ويعطيك ردود فعل على أدائك وردود أفعال الآخرين.

خلاصة القول الآن

بدلاً من التركيز كما تقول الكتب على تطوير السلوكيات الصحيحة ، فكر في بدء برنامج التطوير الذاتي عن طريق تحديد وإيقاف السلوكيات التي تدمر الروح المعنوية والأداء الضار. يتطلب الأمر شجاعة لمتابعة هذا المسار ، ومع ذلك ، فإن احتمالية تحقيق نتائج إيجابية وإيجابية كبيرة للغاية.