ما هي سلوكيات القيادة اليومية التي تلهم الدافع؟

هل تريد أن تقضي وقتك في أنشطة قيادية تلهم الحافز والثقة واليقين بينما تبدد مخاوف الموظف والسلبية والشك؟ خلال أوقات التغيير ، لا تكون أي أعمال أقوى من عندما يخصص القادة الوقت للتواصل وبناء العلاقات.

عندما تشترك القيادة في الرؤية والتفاؤل والأهداف الموجهة نحو الهدف ، يتم ضمان الدافع والالتزام من جانب الموظفين. يوصي جون جوردون ، مؤلف كتاب "الحساء: وصفة لتغذية فريقك وثقافتك" ، الذين شاركوا في مقابلة سابقة حول المديرين والدوافع ، بهذه الإجراءات القيادية الست لإلهام تحفيز الموظفين.

التواصل اليومي مع الموظفين

التواصل هو أداة قوية يمكن أن تستخدمها القيادة لخلق بيئة تجلب تحفيز الموظفين. توفر الاتصالات المعلومات ، وتجعل الموظفين يشعرون بأهمية ومعترف بها ، وتوفر الغراء الذي يربط القوى العاملة بقيادتهم وتنظيمهم. يعد التواصل الشفافة بين الأهداف والنتائج المالية وتحسين الخدمة للعملاء أمرًا ضروريًا إذا كنت تريد أن يعمل الموظفون على قلوبهم وروحهم.

"تواصل مع الشفافية والأصالة والوضوح. سواء كان لديك اجتماع صباحي محدد كل يوم ، أو قم بجولات مكتبية في فترة ما بعد الظهر ، أو اصطحب فريقك لتناول طعام الغداء ، اجعل من أولوياتك تخصيص وقت للتحدث مع كل عضو من أعضاء فريقك. يوصي فريق العمل بشكل منتظم ، فقد تكون مشغولًا ، لكن حقيقة الأمر هي أنك لا تستطيع في الحقيقة عدم التواصل بشكل متكرر مع موظفيك ، "يوصي جوردون.

نقل تفاؤل القيادة

"كقائد ، أهم سلاح لديك ضد التشاؤم (السائد في السنوات الأخيرة) هو نقل تفاؤلك ورؤيتك للآخرين. هذا يلهم الآخرين للتفكير والتصرف بطرق تدفع النتائج.

"القيادة هي نقل للعقيدة - ويلهم القادة العظماء فرقهم للاعتقاد بأن بإمكانهم النجاح. كقائد ومدير ، فأنت لا تقود فقط وتدير الأشخاص ، بل أنت تقود وتدير معتقداتهم أيضًا. يقول غوردون: "يجب أن تستغل كل فرصة متاحة لنقل تفاؤلك".

"من اجتماعات مجلس المدينة إلى رسائل البريد الإلكتروني اليومية إلى المحادثات الفردية إلى المؤتمرات الهاتفية الأسبوعية ، من الضروري أن تشارك تفاؤلك مع فريقك. التفاؤل ميزة تنافسية ، وتحتاج إلى إيصالها بكل ما تقوله وتفعله. كواحد من أعظم المبتكرين الأمريكيين ، قال هنري فورد ، "فكر في قدرتك على ذلك ، أو تعتقد أنك لا تستطيع ذلك - بأي طريقة أنت على صواب"

القيادة تشارك في الرؤية

يوصي جوردون أنه لإلهام تحفيز الموظفين ، يجب على القيادة "مشاركة الرؤية. لا يكفي أن تكون متفائلاً. يجب أن تعطي فريقك ومؤسستك شيئًا ما لكي تكون متفائلاً بشأنه. تحدث عن المكان الذي كنت فيه وأين أنت وإلى أين أنت ذاهب.

"شارك خطتك لمستقبل أكثر إشراقًا وأفضل ، وتحدث عن الإجراءات التي يجب عليك اتخاذها ، وكرر باستمرار أسباب نجاحك. قم بإنشاء بيان رؤية يلهم فريقك ومؤسستك ويجمعهما."

القيادة تبني العلاقات

"العلاقات بناء الدافع الحقيقي. من الأسهل تحفيز شخص ما إذا كنت تعرفه ويعرفك به. بعد كل شيء ، إذا كنت لا تأخذ الوقت الكافي للتعرف على الأشخاص الذين يعملون من أجلك ، فكيف يمكنك أن تعرف حقًا أفضل طريقة لقيادتهم وتدريبهم وتحفيزهم بفعالية؟ وفي هذا الصدد ، كيف يمكنك أن تتوقع منهم الثقة ومتابعتك إذا كانوا لا يعرفونك جيدًا؟"

يقول جوردون: "العلاقات هي الأساس الذي تقوم عليه الفرق والمنظمات الفائزة". "أنصح المديرين بجعل علاقتهم مع موظفيهم أولويتهم الأولى.

"في الواقع ، لقد عملت مع العديد من مدربي اتحاد كرة القدم الأميركي وشاهدت عن كثب كيف أنجح المدربين وأفضل المحفزين هم أولئك الذين يطورون علاقات هادفة مع لاعبيهم. نفس الاستراتيجية التي تعمل في مجال اللعب تعمل في المكتب أيضًا."

القيادة تخلق أهدافا مدفوعة الغرض

يوصي جوردون: "إنشاء أهداف مدفوعة الغرض. عندما يتعلق الأمر بذلك ، فإن القوة الحقيقية وراء الدافع لا علاقة لها بالمال أو الأهداف التي يحركها الرقم. الدافع الحقيقي هو الدافع وراء الهدف والرغبة في إحداث تغيير.

"في الواقع ، يكون الأشخاص أكثر نشاطًا عندما يستخدمون نقاط قوتهم لغرض يتجاوزهم. عندما يشعر الموظفون كما لو أن العمل الذي يقومون به يلعب دورًا أساسيًا في النجاح الشامل للشركة والعالم ، فإنهم متحمسون للعمل أصعب."

وبالمثل ، عندما يشعرون وكأنهم يعملون من أجل شيء أكثر من مجرد الخلاصة ، يشعرون بالرضا عن العمل الذي يقومون به. "كقائد ، سوف ترغب في تحفيز فريقك من خلال التركيز بشكل أقل على أهداف الأرقام والمزيد على الأهداف التي تحركها الأهداف" ، يشرح جوردون.

"ليست الأرقام هي التي تدفع الناس لديك ولكن الأشخاص الذين يخدمونك والغرض من ذلك هو الذي يدفع الأرقام. اجلس مع كل فرد في فريقك وتحدث من خلال أهدافهم الشخصية وكيف ترى أن هذه الأهداف تتناسب مع الصورة الأكبر. امنحهم إحساسًا الغرض الذي سيشعل النار في اتجاههم نحو التحرك ".

القيادة تغذي الفريق

قد تبدو هذه كلمات غريبة تنطبق على مكان العمل. لكن جوردون يصر على أنهم على الفور. يقول: "إن السؤال الرئيسي الذي يريد كل موظف في كل منظمة معرفته هو: هل تهتم بي ؛ هل يمكنني الوثوق بك؟'

"إذا كانت إجابتك نعم ، فسيكونون أكثر عرضة للبقاء على متن الحافلة والعمل معك. الموظفون الذين يشعرون بأنهم يهتمون بهم ، ويشرفونهم ، ويتغذون على الطعام أكثر انخراطًا في ما يقومون به وسيعملون بأعلى إمكاناتهم."

فكر في الأمر: توضح أبحاث جالوب أن الموظفين الذين يعتقدون أن مديريهم يهتمون بهم أكثر ولاءً وإنتاجية من أولئك الذين لا يعتقدون ذلك. إذا قمت بتغذية فريقك واستغرقت وقتًا في الاستثمار فيه ، فسوف يدفع لك هذا المبلغ في الإنتاجية والإبداع والولاء. إذا علم موظفوك أنك تهتم بهم ، فسيريدون القيام بعمل جيد من أجلك. إنه الدافع الأكبر للجميع."

"تذكر هذه الصيغة البسيطة" ، يخلص غوردون. "الإجراء المعتقد زائد يساوي النتائج. إذا كنت لا تعتقد أن شيئًا ما يمكن أن يحدث ، فلن تتخذ الإجراءات اللازمة لإنشائه.

"إذا كنت تعتقد أن فريقك يمكنه القيام بأشياء كبيرة ، فسيؤمنون بذلك أيضًا. وهذا الاعتقاد سيؤجج نيران الفعل ويزودك بالنتائج التي تبحث عنها."

لا مكان لهذه الإجراءات القيادية الستة أكثر أهمية من منظمات اليوم. تسعى القيادة جاهدة لاستخلاص أفضل ما يجب على الموظفين تقديمه ، ودوافعهم الذاتية وطاقتهم التقديرية. مع الدور الفعال لقيادة مؤسستك في هذه الأنشطة الستة الحاسمة ، يتم ضمان التحفيز والالتزام من جانب الموظفين.