كيف تساعد موظفيك في العثور على عظمتهم

كل صاحب عمل يريد من موظفيه تحقيق العظمة. تستثمر الوقت والموارد لتجنيد الأشخاص وتدريبهم ، ومن مصلحة كل مؤسسة تهيئة بيئة يمكن لموظفيها من خلالها الازدهار. بدون نجاح الموظفين على المستوى الفردي ، لن ينجح النشاط التجاري ككل أيضًا.

إنه شيء واحد الاعتراف بأهمية نجاح الموظف وشيء آخر تمامًا لتمكينه. هذا تحد تواجهه المؤسسات من جميع الأحجام والمواقع والصناعات. أجرى الناجحون مؤخرًا دراسة استقصائية للقوى العاملة في أمريكا الشمالية ووجدوا أن هناكفجوة عظمة خطيرة.

يتم فصل الموظفين في العمل ، وهذا يمنعهم ، وكذلك أصحاب العمل ، من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة. حان الوقت لسد هذه الفجوة.

فجوة العظمة

الموظفون الناجحون موظفون مشاركون ، وتلبية الاحتياجات الأساسية للتعويض والموارد هي الأساس فقط. علاوة على ذلك ، تكون المتطلبات أقل واقعية. يحتاج الموظفون إلى الاعتراف والتوجيه والإلهام والغرض. كما أنهم بحاجة إلى 3 ملايين من التمكن والعضوية والمعنى.

من الواضح أن أرباب العمل الأمريكيين يفشلون في تلبية هذه المتطلبات ، لأن فك ارتباط الموظفين يمثل مشكلة واسعة الانتشار. وفقًا لتقرير Greatness ، فإن 51٪ من الموظفين ليسوا سعداء في العمل ، ويتوقع نفس العدد تقريبًا العمل لدى صاحب عمل آخر لمدة عام.

جزء من فك الارتباط هذا يأتي من عدم وجود هدف ، وهو جزء مهم من مشاركة الموظف. إن الإحساس بالهدف يشعل الدوافع الذاتية ، لكن أرباب العمل يخفقون في غرسها في موظفيهم. وجد تقرير العظمة أن 61 في المائة من الموظفين لا يعرفون القيم الثقافية لشركتهم وأن 57 في المائة ليسوا مدفوعين بمهمة شركتهم.

تمثل ثقافة الشركة أيضًا مشكلة كبيرة ، حيث أشار 44 بالمائة فقط من الموظفين إلى أنهم يحبون ثقافة الشركة. ينبع جزء من هذه المشكلة من مشكلات مع المديرين ، المسؤولين عن نقل القيم الأساسية وتهيئة بيئة تدعم ثقافة الشركة.

يقول المثل القديم الذي يقول إن الناس ينضمون إلى الشركات ولكنهم يتركون المديرين السيئين حقيقيين هنا ، وأن 45 في المائة فقط من الموظفين يثقون في قيادة الشركة. لماذا ا؟ حسنًا للبدء ، أبلغ 60 في المائة من الموظفين عن عدم تلقي ردود فعل فورية من مديريهم.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يشعر 53 في المائة من الموظفين بالاعتراف بإنجازاتهم في العمل و 47 في المائة لا يشعرون بالتقدير للتقدم المحرز في تحقيق أهدافهم.

ما المفقود؟ اعتراف الموظف

كل هذه العوامل تساهم في فك ارتباط الموظف وتحد من نجاحهم. والخبر السار هو أنه يمكنك معالجة هذه المشكلات من خلال خطوتين بسيطتين وواضحتين: التعرف على موظفيك وتثقيفهم حول القيم الأساسية للشركة.

تظهر الأبحاث أن التعرف على أعضاء الفريق له تأثير كبير على الأداء. وجدت دراسة أجرتها شركة Bersin and Associates أن المؤسسات التي يحدث فيها الاعتراف تحقق أداءً أفضل بنسبة 14 بالمائة في مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم وخدمة العملاء عن تلك التي لا يحدث فيها الاعتراف.

علاوة على ذلك ، فإن الشركات التي تتعرف على الموظفين بنشاط لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31 في المائة من الشركات التي لا تعرف ذلك. أصبح التقليل إلى أدنى حد من معدل الدوران مصدر قلق متزايد لأصحاب العمل حيث أصبحت القوى العاملة لديهم مهيمنة على نحو متزايد من قبل جيل الألفية ، الذين يشتهرون بالقفز الوظيفي. زبد مكلف.

من الطبيعة البشرية السعي إلى الثناء والرد عليه. الاعتراف مهم للغاية لأنه يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير ، وعلى مستوى أكثر أساسية - لاحظت. إنه يعزز حقيقة أن مساهمتهم مهمة وتعرب عن امتنانهم لعملهم الشاق ، والذي يشجعهم على مواصلة العمل الجاد.

يعزز الاعتراف السلوكيات الإيجابية ويلهم كل موظف لأداء أفضل ما لديهم. إنه يساعد على تنمية الثقة بين الموظفين ومديريهم ، وكذلك الولاء ، وهذا هو السبب في أن الاعتراف والدوران لهما مثل هذا الرابط المهم.

ومع ذلك ، كل الاعتراف ليس له نفس التأثير. وظيفة جيدة مرة واحدة في السنة لها تأثير ضئيل. في الـ 364 يومًا الأخرى في السنة ، تتساءل الموظفة عن كيفية عملها وما إذا كان عملها موضع تقدير.

على مدى السنوات القليلة الماضية ، ظهر مجموعة من البحوث متعددة التخصصات والتي تظهر أن تحديد الأهداف السنوية ومراجعات الأداء "غير فعالة في تعزيز الأداء ، ونبذ الموظفين بنشاط ، تستند إلى فهم معيب للدوافع الإنسانية وغالبًا ما تكون تعسفية ومنحازة ".

للاعتراف بجني أقوى النتائج ، يجب أن يكون يوميًا ، أو حتى كل ساعة ، ويحدث في الوقت الحالي. عندما يقوم الموظف بعمل رائع - سواء كان يقدم عرضًا تقديميًا رائعًا أو يساعد زميلًا أو يغلق بيعًا أو يطرح فكرة رائعة - فهذه هي الفرصة للاعتراف بإنجازه. يقول 72 في المائة من الموظفين أن أدائهم سوف يتحسن من خلال ملاحظات أكثر تحديداً وبناءة.

بالإضافة إلى ذلك ، الاعتراف العام قوي بشكل خاص. كشفت الدراسة الاستقصائية أعلاه التي أجرتها مجموعة براندون هول أن 82 في المائة من المؤسسات التي لديها منصات اعتراف اجتماعي تتمتع بإيرادات أعلى وأن 70 في المائة شهدت معدلات استبقاء محسنة.

ما المفقود؟ غرض

الدافع الرئيسي الثاني لفجوة العظمة هو الافتقار إلى قيم مهمة وجوهرية محددة بوضوح أو مفهومة. الثقافة هي الغراء الذي يجمع المنظمة معًا. إذا قمت بتعيين موظفين لا يتناسبون مع ثقافة شركتك ، ويؤمنون بمهمتها ، ويدعمون قيمها الأساسية ، فستواجه معركة شاقة تجعلهم ينجحون.

تساعد المهمة الواضحة الموظفين على فهم سبب قدومهم إلى العمل يوميًا وفعل ما يقومون به - إنها توفر الغرض. الموظفون الذين يشعرون أن عملهم ذو مغزى هم أكثر إلهامًا ودوافع ومشاركة.

تساعد القيم الأساسية الموظفين على فهم أنواع الإنجازات والسلوكيات المكافأة. إنه دليل إرشادي لأنواع النجاح في المؤسسة. على سبيل المثال ، إذا كان وضع العملاء أولاً يمثل قيمة أساسية ، فإن كل موظف ، سواء كانوا في المبيعات أو الدعم أو في فريق التصميم ، يتعامل مع هذه العدسة.

معظم الشركات لديها بيانات المهمة والقيم الأساسية. المشكلة هي أنها لا تنسج مع نسيج المنظمة ، وبالتالي ليس لها وزن. لا يكفي التمسك بها على الحائط أو على موقع ويب.

يتطلب الحفاظ على المهمة وغرس القيم الأساسية اتصالًا واضحًا ، وكذلك الاعتراف بتلك القيم. سوف يبرز هذا التعزيز للموظفين كيف يتناسب عملهم مع الصور الأكبر ، بالإضافة إلى تعزيز محاذاةهم مع ثقافة مشتركة لفعل الشيء الصحيح.

إن التعرف بانتظام على الموظفين وتعليمهم حول القيم الأساسية سيكون له تأثير كبير على رضا الموظفين ومشاركتهم وإنتاجيتهم. حاول إعادة معايرة ثقافة شركتك مع مراعاة العظمة ، وستدهشك النتائج.