كيف يجب أن تعمل سياسة الباب المفتوح - في مكان العمل

هل تريد تجاوز مستويات الإدارة وضرب الخوف في قلوب المشرفين وتقويض سلطة سلسلة قيادتك؟ اعتماد سياسة الباب المفتوح التي تنص على أنه يمكن لأي موظف التحدث مع أي مدير مستوى حول أي مشكلة في أي وقت. أليس هذا هو الهدف من سياسة الباب المفتوح ، قد تسأل؟ الجواب على سؤالك؟ حسنا ، نعم ولا.

من الناحية النظرية ، يجب أن يكون أي موظف قادراً على التحدث مع أي مستوى من المديرين أو أي موظف آخر حول أي موضوع في أي وقت وفي أي مكان. من الناحية الفلسفية ، المنظمات التي تعمل بموجب مبدأ أن جميع الموظفين متساوون ؛ لديهم وظائف مختلفة ، من المرجح أن يلتزموا بسياسة الباب المفتوح المكتوبة أو غير المعلنة

مشاكل مع سياسات الباب المفتوح

لكن سياسات الأبواب المفتوحة ، كما تفسرها المنظمات عادة ، تفشل في بناء قدرة المنظمة على حل المشاكل القريبة من مكان حدوث المشكلة. يشجعون الموظفين على تجاوز مديرهم المباشر كلما كانت لديهم شكوى لتقديمها أو مشكلة لحلها.

لا تشجع سياسات الباب المفتوح على تطوير مهارات حل المشكلات بواسطة المديرين الفرديين. أنها تمكن المزيد من كبار المديرين لتبدو جيدة وشعور جيد على حساب مديري المستوى المتوسط. هذا ليس هو الأمثل لبناء قوة مقاعد البدلاء الخاصة بك داخل مؤسستك أو لتخطيط الخلافة الأساسية.

الجانب السلبي الآخر لسياسة الباب المفتوح هو تدريبهم على تجاوز المشرفين والمديرين. تقوم بتطوير ثقافة يعتقد الموظفون أنها لتحقيق أهدافهم ، يجب عليهم تجاوز مديريهم المباشرين والبحث عن أذن كبار المديرين.

هذا هو اختلال وظيفي ويقوض أداء وسلسلة القيادة لمنظمة ناجحة. هذا صحيح بشكل خاص في المنظمات التي لديها مدراء يفشلون في فهم تأثير تصرفاتهم وقراراتهم على المديرين والإدارات الأخرى.

سياسات الباب المفتوح الناجحة

تترك سياسة الباب المفتوح الناجحة والفعالة الباب مفتوحًا أمام المزيد من كبار المديرين ، ولكنها توفر إرشادات تمكن من حل المشكلات على جميع مستويات المؤسسة. توفر سياسة الباب المفتوح الفعالة التوقع بأن يعالج الموظفون المشكلات أولاً مع المشرف عليهم.

هذا الحل بسيط. يمكن لكبار المديرين تمكين جميع الموظفين والسماح لهم بالوصول إليها ، ضمن سياسة الباب المفتوح. بمجرد أن يحددوا سبب زيارة الموظف ، ومع ذلك ، فإن لديهم خيارات يحتاجون إليها.

يطلب الموظفون المساعدة من كبار المديرين في مجموعة متنوعة من القضايا. ولكن المشكلة الشائعة هي أن الموظف يواجه مشاكل مع المشرف المباشر أو المدير المباشر.

يقوم المدير الأقدم الذي يسعى إلى حل هذه المشكلة ، دون تمكين المدير أو المشرف المعني بفرصة حل المشكلة أولاً ، بإنشاء مؤسسة مختلة.

عندما يرغب أحد الموظفين في الحديث عن مجموعة متنوعة من القضايا ، مثل الشركة والأسواق واحتياجات الموظفين ورغباتهم ، يجب على المدير الكبير الاستماع. هذا يوفر الجوهر ، الجاذبية ، والجدارة بالثقة لسياسة الباب المفتوح.

يجب على مدير كبير تعزيز سياسة الباب المفتوح الفعالة

ولكن إذا كان الموظف يشكو من مشرفه ، فيجب على المدير أولاً أن يسأل عما إذا كان الموظف قد عالج المشكلة مع مشرفه.

إذا كانت الإجابة "لا" ، فيجب على المدير إعادة توجيه الموظف لمعالجة المشكلة أولاً مع المشرف المباشر. العديد من العوامل تؤثر على هذه التوصية. ربما يكون من الصعب التحدث مع المشرف أو عدم احترام وجهة نظر الموظف أو عدم موافقته على اقتراح الموظف.

وبالتالي ، يجب على المدير الأعلى المتابعة للتأكد من قيام الموظف بمعالجة المشكلة مع مشرفه وأن المشرف قد أجاب بشكل مناسب. من الطرق الجيدة لتحقيق ذلك ، دون خوف من الظهور كأنه مدير مصغر ، أن تطلب من الموظف عقد اجتماع آخر مع المدير الأعلى.

الغرض من اجتماع المتابعة هو مناقشة الخطوات التالية واستخلاص المعلومات بعد اجتماع الموظف مع مديره المباشر أو مشرفه.

ماذا يحدث إذا لم يتحدث الموظف أبدًا مع مديرهم؟

إذا لم يحدث الاجتماع أو كانت النتيجة غير مرضية ، فيجب على المدير الأعلى أن يجمع الموظف والمشرف معًا لتقييم الموقف. دور القائد الأعلى في هذا الاجتماع هو دور الوسيط.

كما هو الحال مع أي نوع آخر من الصراع ، فإن الصراع ، الذي ترك بدون معالجة ، سوف يفسد ويؤذي العلاقات مع المنظمة.

في سياسة الباب المفتوح ، بمجرد أن يطلب الموظف المساعدة من أحد كبار المديرين ، يجب ألا يحل المدير المشكلة دائمًا. في الواقع ، في هذه الظروف - لا تحل المشكلة أبدًا - يجب عليه / عليها مراقبة أن يتم حل المشكلة أو الاستجابة لها من قبل الأشخاص المناسبين.

ماذا يحدث عندما يتم دعم سياسة الباب المفتوح؟

عندما يتم دعم سياسة الباب المفتوح بشكل فعال ، تحدث الأشياء الجيدة لموظفيك العاطلين عن العمل ومؤسستك.

• تكريم سياسة الباب المفتوح ،
• تكريم سلسلة القيادة ،
• تحسين مهارات حل المشكلات لدى المدير ،
• تعزيز الشجاعة الشخصية للموظف وحل النزاعات ومهارات حل المشكلات ،
• تستفيد المنظمة من المعلومات والتعليقات المشتركة ،
• يتم إنشاء ثقة الموظف عالية من تجربة ناجحة مع الإدارة ، و
• من المرجح أن يخبر الموظفون الذين يثقون بهم الموظفين الآخرين عن تجربة الباب المفتوح الناجحة.

إن سياسة الباب المفتوح الفعالة هي فوز لجميع المشاركين.